时间：2022-06-23 18:25:12
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇劳动关系管理，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】 劳动用工；规范管理；劳动关系；和谐
一、背景概述
党的十报告将“依法治国”提到了一个新的高度。将“全面推进依法治国”确立为推进政治建设和政治体制改革的重要任务。“全面推进依法治国”，这是十报告关于推进“依法治国”的“空间”要求。它不断外化和深化为“依法行政”、“依法执政”、“依宪治国”、“依宪执政”和“依法治军”。“加快建设社会主义法治国家”，是十报告关于推进“依法治国”的“时间”要求。在新时期下，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持促进社会和谐，确保人民安居乐业，社会安定有序，国家长治久安。要推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法，就要坚持法律面前人人平等。
给人留下三点深刻印象：法制、民生、务实。一是法制理念，说：“我们将忠于宪法，忠于法律”、“以对法律的敬畏、对人民的敬重、做敢于担当、勇于作为的政府，去造福全体人民，建设强盛国家”。二是民生情怀，他一次又一次提到民生、大众、百姓。“如果说政府也是民生政府的话，就要重点保障基本民生，来编织一张覆盖全民的保障基本民生的安全网。”“要保障网底不破，需要通过完善低保、大病救助等制度，兜住特困群体的基本生活。政府要尽力，并且强调社会的力量，保障人们的基本生存权利和人格尊严。”三是务实精神，他不但阐述自己的执法理念，宏观构想，更以一个又一个具体数字，表明本届政府将要实现的各项目标。
我们要在改善民生和创新社会管理中对矛盾化解做出新的要求，要进一步做好法制保障的社会管理体制，要加快可持续的公共服务体系。
二、规范劳动用工与构建和谐劳动关系
1、劳动关系及劳动关系风险
劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系风险可以理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当的时候，而引起以个别冲突或集体冲突为主要的、带有损害性质的、可能危及企业、组织、行业甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。
劳动风险主要有劳动争议、人身风险、品牌风险和劳资冲突等几种类别。发生劳动关系风险的主要原因有在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险；企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低导致的劳动者集体冲突风险；长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突；用工道德领域的隐性风险。我们要通过守法自律、沟通协商、社会认可来实现对劳动风险的控制。应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则，还需做到自律与自治。应该切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见要遵循合理合法与透明坦诚的原则。
2、理解劳动关系和谐的核心智慧
快乐的劳动，体现着劳动的社会性、劳动的经济性。反之，痛苦的劳动，体现着劳动的他律性、劳动的手段性。痛苦的劳动意义在于员工仅仅陷于规章制度中，他是被动的、带有情绪的。和弈之道是构建和谐劳动关系的智慧，我们无法回避劳资关系中具体利益的差异，社会和谐是有竞争的和谐，我们不得不承认竞争是市场经济社会发展的最主要驱动力，而以儒家为代表的“中和之美”则是中国哲学和中国传统文化普遍遵循的审美理念。劳动关系的“中和之美”就是把劳动关系的合作与博弈引导到经济发展与社会进步这条轴线中来，而经济发展与社会进步既是劳动立法的终极目的，也是古今中外各个政府追求的永恒主题。我们在劳动关系问题的处理中，要以人为本：以人为本—以人的“需求”为本、以不同层次的“需求”为本。要以双赢思维面对劳动合同法的挑战，另一方面要树立劳动合同管理的意识。
三、现状分析及思考
近年来，《劳动合同法》等法律法规的相继出台，对规范劳动用工管理提出了更高要求，违法用工将受到相应的惩罚，并付出更大的用工成本。当前，职工维权意识增强，投诉请求处理事项日趋复杂，特别是有关双倍工资、补交社会保险、支付加班加点工资的投诉请求尤为突出。一些单位对劳动用工存在的风险没有引起足够的重视，为此付出了巨大的代价。一些单位违法用工情况依然存在，劳动者投诉时有发生，尤其是中小企业，虽然劳动者尚未投诉，但只要违法行为存在，企业就面临被投诉的风险。
民生问题是中国改革发展过程中的永恒主题，以人为本，执政为民要具体落实到民生为重，富民优先。十二五规划中关于民生问题提出的要实现六个转变：其中提出的就业是民生之本，需要从单纯追求数量增长性向数量增长+质量提升并重转变。应当适应劳资供求已经发生的深刻变化，在继续努力增加就业机会与就业岗位的同时，使就业质量得到提高。另外，保障是民生之安全网，这就要求我们需要从形式普惠向实质公平转变，不仅要尽快让社会救助、医疗保障、养老保险等基本保障制度覆盖全民，而且要将逐步缩小社会保障制度在城乡之间、不同群体之间、体制内外之间的差距作为“十二五”期间的重要任务，让社会保障体系真正成为全体人民稳定的安全预测。这些转变都与我们认真贯彻落实劳动保障法律制度紧密相连。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，对用人单位如何建立和谐稳定的劳动关系，作出了最好的行为引导，特别是劳动合同法颁布实施以来，从劳动关系建立到劳动关系解除终止的全过程，都作出了较为详细的规定。从大的方面，建立劳动关系应当依法订立书面劳动合同，从而明确了劳资双方的权利和义务。从法律层面上，对劳资关系进行了根本性调整，防止双方当事人因权利义务不明晰，引发劳动关系不和谐。在具体规定上，为了便于劳资双方相互了解，进行双向选择，法律规定了试用期；为了适应各类人才有序流动，方便用人单位和劳动者用人和择业的自由，法律设置了解除终止劳动关系的法定条件和理由。可以说，只要用人单位和劳动者依法办事，特别是用人单位按照劳动保障法律法规要求，就能依法规范用工行为，切实保障劳动者的合法权益。
对劳动争议等事后矛盾的处置，的确会让用工单位吃一堑长一智。只有加强对劳动法律法规的培训更能提前减少劳动争议案件的发生率，才能让劳动争议遏制在萌芽阶段。创建和谐稳定的劳动关系是用人单位生存和发展之本，也是促进社会经济发展，构建和谐社会的重要举措。
【参考文献】
[1] 彭光华，陆占奇主编.和弈三十年.中国法制出版社，2010.3.1.
[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。
一、加强劳动合同管理的意义
1.有利于构建和谐的劳动环境
促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于减少劳动争议的发生
依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。
3.促进企业严格管理，提高经济效益
企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。
二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题
1.在劳动合同签订过程中存在的问题
（1）劳动合同签订率低
有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。
（2）企业滥用“试用期”的规定较为普遍
第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。
第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2.在劳动合同履行过程中存在的问题
（1）企业拖欠或者未足额支付劳动报酬
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
（2）企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整；二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整；三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。
（3）企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
3 工会组织建设中存在的问题
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：
（1） 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。
（2）会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。
（3）干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。
三、建设和谐劳动关系的策略
1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度
为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识
面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督
政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
4.企业应积极推进工会组织建设
贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同；用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正；工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助；用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见；工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查；调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的；解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为；安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。
5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。
6.企业应建立健全合理的企业管理制度
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定；在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性；在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定；还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
参考文献：
[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作――北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览,2002,(8).
[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊,2010,(12).
关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理
一、劳动合同管理的重要性
1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。
2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。
3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。
4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。
二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系
1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。
2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。
3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。
4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。
参考文献
国有企业的劳动关系仍然带有计划经济的影子，包括某些企业与员工劳动关系的行政化、劳动者的权力与利益得不到应有保障、以劳动者身份为基础的差别性劳动关系管理等。正是这些问题和矛盾的存在，导致了近年来国有企业中频发的劳动争议事件，影响了员工的士气、企业的活力，甚至影响社会和谐。
当下国际国内较为严峻的经济形势，使国有企业劳动关系的调整，特别是企业与劳动者双方利益分配关系的调整面临着更大的困难和挑战。同时，危机也孕育着机遇，国有企业应把规范合理的劳动关系做为长期目标，并通过循序渐进的方式，逐渐消除劳动关系中的不合理现象。只有合理、有力的劳动关系才能吸引和留住高素质人才，从这个角度看，新劳动合同法的精神实质与企业的长远发展并无二致。
近些年，随着国际国内经济增速放缓，国际社会纷纷将本国经济危机向外转嫁，我国国有企业受到国际社会贸易保护主义打压和国际经济形势拖累，在多个领域调结构、促发展的进程举步维艰。原材料涨、人民币升值等也产生了巨大的成本，时刻影响着国有企业的盈亏平衡。由于国内企业技术含量不具优势，在国际竞争中缺少话语权，造成我国企业间竞争大多是价格和资源的竞争。因此，当下我国企业都下大力气降低成本、提高人工成本效率。
2013年7月1日，“新劳动合同法”修订案实施，进一步挤压了过去一些国有企业调整劳动关系结构、变相降本增效的弹性和空间，我国企业，特别是用工成本普遍比同行业偏高的国有企业，正面临前所未有的劳动关系管理困境。
一些尚未找到劳动关系管理平衡点的国有企业，纠结在规避法律责任和维护社会形象的矛盾中，惯于查找法律漏洞及打球的部分企业人，开始不断摸索恶意规避法律责任的旅程。从“新劳动合同法”实施起，我国劳动关系的争议仲裁案件就大幅飙升，过去铁板一块的国有企业也呈现出程度各异的劳动关系紧张现象，甚至导致了集体劳动关系纠纷等不稳定因素。
随着我国人口红利的渐行渐远，劳动力市场开始呈现供过于求的趋势，部分企业抓住劳动关系天平倾斜的“机会”，做出了一些侵犯了劳动者权益的做法。同时，由于我国企业长期处于劳动密集型状态，高素质、高技术含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市场竞相争夺的资源，许多高级人才选择了投入竞争对手的阵营，造成了很多企业重要人才资源的流失和核心商业机密的泄露。
从“新劳动合同法”修订案实施的前几个月，很多国有企业就已经遭受了重创，无论自身未雨绸缪清退劳务派遣工的所谓措施，还是纷纷涌出的劳务派遣工的仲裁案件，都搞得这些国有企业的经营管理层和人力资源部一时乱了阵脚。很多所谓专家开始在新条例上作文章，比如：以劳务外包替代劳务派遣，修改绩效管理办法和劳务派遣合同，重新调整工作岗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多国有企业轻易化解，虽然在使用劳务派遣工时多了些投鼠忌器，但也没有开始的一筹莫展了。
笔者作为一名在国有企业工作多年的人力资源工作者，希望用长远和多赢的眼光看待新时期国有企业的劳动关系，为国有企业找到劳动关系管理的平衡点提出几点建议。
首先，从仅考虑规避劳动法律限制，转向维护劳动关系双方权益。
要实现国有企业长治久安的经营，仅从企业利益出发、千方百计规避劳动法律对企业的限制，必将损害企业员工的忠诚度和工作效率，最终损害企业的利益。
尊重和保护劳动者权益是劳资关系和谐的重要前提，这样做企业可能会比侵害劳动者权益时增加成本，但企业不会因此而走下坡路。相反，如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，他们会以极大的热情投入到工作中，更加积极地进行技术改造，提高劳动生产率，不仅为企业带来更多的财富，还使企业具有更强的竞争力，对企业的长期发展百利而无一害。
因此，国有企业应当遵守并合理使用劳动合同法，维护双方的合法权益。帮助企业留人、用人、提高员工的忠诚度，避免关键人才流失，也为员工搭建长期的职业生涯发展道路，促进长期和谐劳动关系。
其次，从仅重视维护企业稳定，转向改善劳动争议处理机制，妥善处理集体劳动争议。
国有企业在承担国有资产保值增值的经营任务的同时，还承担着维护企业和社会稳定的责任。每年国有企业都要分解落实维护稳定责任书，但是高度重视企业稳定，需要有良好的劳动争议处理机制作为支撑，否则治标不治本的硬性管理无法保障企业的长期稳定发展。
特别是涉及改革、改制等问题时，广大国有企业更应当在重视维护企业稳定的同时，在“新劳动合同法”框架下，积极探讨劳动争议处理机制，有效地处理企业改制过程中极易发生的集体劳动争议纠纷，保障员工利益能有从正当、正常的渠道表达，妥善实现企业和员工的沟通。
第三，从仅关注劳动力成本和企业效益，转向兼顾企业社会责任，促进劳动关系和谐与社会和谐。
国有企业劳动关系的健康和谐是我国经济社会和谐稳定发展的基础，不仅能化解许多社会矛盾，还能集合广大劳动者的积极性、创造性，促进关系国计民生的重大行业核心竞争力的提升，树立我国在国际社会的竞争力和影响力。
所以说，无论是从我国国有企业在国家经济发展、还是社会稳定中发挥的作用而言，都应当牢记自身的使命，主动遵守国有企业从规范和道德规范，自发的保护好劳动者的合法权益，为各种用工形式提供一个公平、公正、公开的工作环境，为各种用工性质提供一个阳光合理的上升空间和职业生涯发展通道，从而更好的行使国有企业的社会责任，维护社会稳定、国家繁荣和人民生活水平的不断提高。
第四，以劳动用工形式规范为突破口有序推进国有企业劳动关系管理实践。
“新劳动合同法”修订案的实施，要求国有企业转变思想观念、管理方式和劳动力价值观念，积极支持国家扩大劳动就业的政策，严格依法规范各种劳动用工形式，保障各种劳动用工性质的合法权益和职业发展，而不是继续从“新劳动合同法”的修订案中钻空子，应建立更加健康和谐的劳动关系体系，保障国有企业不竭的发展动力。
国有企业不仅不应该继续钻空子，还应该加强在企业内部对“新劳动合同法”修订案的宣传和培训，不仅要使人力资源工作者熟悉掌握、规范执行，还要让劳动者也熟悉“新劳动合同法”，共同创造一个健康和谐的企业环境。
国有企业还应发挥应有的责任感和使命感，在劳动关系管理的实践中不断研究，帮助政府相关机构和部门对“新劳动合同法”制定更具体详尽的配套法规和实施细则，从而更加严谨的规范各种用工形式，共同维护广大企业及劳动者的共同利益。
最后，国有企业要以自我革命的勇气稳步推进国有企业同工同酬制度的落实。
“新劳动合同法”修订案规定了劳务派遣工的辅、临时性、代替性的性质，同时明确提出了同工同酬的要求。因此，在当前，我国国有企业普遍存在多种用工形式的情况下，应当以自我革命的勇气，从企业管理的制度上消除对不同身份员工的区别待遇。首先在岗位薪酬上要进行明晰，然后要在岗位培训、晋升通道及职业生涯设计等各个方面，打通不同性质用工之间的壁垒，鼓励有能力有魄力的员工发挥自己的特长，鼓励兢兢业业的员工维护自己的合法权益。
需要正面面对的问题还有，隐藏在表面工资背后的奖金、补助、福利、保险、企业年金等利益的分配，以及培训机会、休假机会等等。而要破除这些深层次的问题，就需要广大国有企业打破即定的利益格局，以更加宽广的胸怀长期稳步推进同工同酬制度的落实。彻底摒弃涸泽而渔的错误理念，从片面追求企业利益最大化的错误观念中解脱出来，从短视的政绩观念中解脱出来，才能真正维护国家、企业和劳动者的共同长远利益。
参考文献：
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小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。小微企业在接纳农村富余劳动力就业、搞活经济、增加农民收入、促进社会和谐等方面，发挥了重要而积极的作用。当前，在中国经济呈现新常态、增速下滑、绿色GDP深入人心的情况下，小微企业由于产权和经营权高度统一、产品（服务）种类单一、规模和产值较小、从业人员少、资本实力弱，企业经营压力增大、劳动力成本上升、利润空间缩小。
二、小微企业的劳动关系
小微企业的劳动关系问题冰冻三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，对症下药。
（一）小微企业
小微企业最显著的特征就是规模小，企业注册门槛低，企业管理不规范，厂规、厂纪的制定过于笼统，而且流于形式，企业与员工少有签订劳动合同的，权利与义务、权益与责任的边界模糊，劳动关系在这里显得微妙而复杂，以情代规、以情代法的情况经常出现，员工在企业中所处的环境按与业主的亲近程度，呈现出一种月晕现象。
（二）劳动关系
劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义地讲，劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括企业与全体职工（包括经营管理人员）之间的关系；企业与职工组织之间的关系。
狭义地讲，企业的劳动关系是指企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
三、小微企业的生产方式
目前大量小微企业分布在广大农村、城市社区、城乡接合部。它们规模小、占地少、分布广、门类多，生产方式灵活、管理人员精干，组织紧凑、机动灵活。具体经营形式有：①技术咨询型，以提供技术支持、技术培训、项目攻关等为主要服务内容。②配套生产型，作为规模以上企业的配套企业提供配套产品、中间产品、半成品或完成流水线上的某一单一工艺。③生产服务型，以独立的公司法人形式存在，为其他小微企业提供人员招聘、财务管理、法律咨询、纠纷调解、仓储保管、材料产品配送、人事委托管理等服务。④生活服务型，为居民提供销售、维修、托管、派送、餐饮、、家政等服务。
四、小微企业在劳动关系管理上存在的问题
企业的劳动关系管理主要体现在劳动关系合同管理、厂纪厂规管理、岗位管理、薪酬管理，劳动关系管理实施的主体主要是企业、经营管理者、工会组织，而小微企业由于规模小，从业人员少，业务量少，大部分管理岗位上的人员都是实行一人身兼多职，甚至有些管理岗位是由企业所有者或企业所有者的亲属直接担任，很多小微企业都没有成立工会组织，也没有设置人事部门、财务部门和调解部门，在大幅度降低管理成本和经营效益及灵活性的同时，劳动关系管理上的漏洞和不足也明显地表现出来。
（一）劳动合同管理
大部分小微企业都不重视劳动合同管理，在招聘员工时没有与拟录用人员签订劳动合同，即使有签订劳动合同，劳动合同的内容也相当不规范，劳动合同签订的主体模糊，有些代表企业签字的不是该企业的法人代表，而可能是企业的合伙人、人事主管，有些劳动合同上没有企业盖章，劳动合同的必备条款大量缺失，相关约定含糊不清，企业方有意逃避企业责任，给劳资纠纷的日后发生埋下隐患，有些劳动合同的条款约定过于简单、笼统，文字表达模棱两可，容易产生歧义，而企业方又占据着最终解释权，员工由于缺乏签订劳动合同的经验，往往哑巴吃黄连，难以维护自身的合法权益，给投诉求助也增添了困难。
（二）厂纪厂规管理
厂纪厂规是国家法律、法规，党和政府的方针政策在企业层面实施的细化，是一个企业进行正常经营活动的制度保障，最能体现一个企业的文化定位、精神风貌和外在形象，但在大量小微企业当中厂纪厂规管理却是一个非常薄弱的环节，制定的厂纪厂规没有经职工组织通过，只是企业单方的意志和需要，体现不出企业的管理精神、管理宗旨，甚至制定的厂纪厂规当中的有些内容违反国家法律、法规，党和政府的方针政策，侵犯职工的合法权益，有些内容违反当地的道德规范、公序良俗，引发不必要的矛盾和争议。
（三）岗位管理
职工的工作岗位能体现职工的工作内容、工作性质、薪酬水平，在企业当中的地位和在社会上的“荣耀”度，它是职工的发展基础和人生价值实现的手段，但在大量小微企业当中岗位设置却非常混乱，没有进行岗位需求分析、岗位职能设计，没有岗位操作规程和岗位考核标准，职工在小微企业中，虽然也具备某种岗位、某种身份，但其真正的工作内容，却往往不能体现岗位的应有内涵，而一岗多职、跨岗兼职却是一种普遍现象，这种岗位设置的不规范，岗位职责、工作内容的不确定，给企业的人才评价、岗位考核、效能管理带来很大的不确定性和随意性，常常为劳资纠纷埋下隐患。
（四）薪酬管理
职工的薪酬是职工的劳动报酬，包括职工的工资、奖金、补贴、社会保险等等，是职工养家糊口和进行劳动力再生产的物质保障，是职工最为关心的问题，但在大量小微企业当中，劳动报酬是一个最有争议，也最容易引起争议的问题，作为职工方，总希望劳动报酬明确而具体，但企业却往往把职工的劳动报酬弄得模糊而不透明，在签订合同时，劳动报酬也是企业方刻意回避的一个问题，往往只设定了一个底薪或基本工资，而对奖金补贴的发放标准、发放条件往往避而不谈，对社会保险等企业方应负的法定义务，往往万般推卸或以工资包干的形式来加以回避。
五、对小微企业劳动关系管理的一些建议
小微企业在我国的经济生活中占有相当重要的地位，小微企业的劳动关系管理是属于社会管理的范畴，我们研究、分析小微企业的劳动关系管理，最终目的是为了进行有效的协调劳动关系，调和劳资双方的矛盾，保护劳动者的合法权益，维护劳动力市场的稳定，为劳资双方营造一个和谐的就业用工环境，促进当地经济的健康、快速发展。
（一）劳动合同管理
从劳动合同上说，因为小微企业自身生产的单一性、不稳定性，雇佣员工性质的多样性，很难像大中型企业一样，能与员工签订一份正规、固定的劳动合同，所以在与员工签订劳动合同时，可根据具体情况，对于相对固定的员工，可以签订正式的劳动合同。双方约定的聘用岗位、工作内容、岗位职责、劳动时间、劳动报酬、考核方式、劳动条件、争议处理及双方的权利义务要相对具体，要件形式要符合国家法律规定，规定的内容要标准、规范，不会产生歧义。对于灵活工、季节工、临时工则可针对每一职工的具体情况，劳动合同的约定形式可相对灵活，但也要形成书面的劳动合同，合同的内容着重要规定员工的劳动地点、劳动条件、生产任务、完成时间、验收标准、报酬结算方式，发生意外时的处理原则。
（二）厂纪厂规管理
由于大部分小微企业都没有没有成立工会组织或职工组织，厂纪厂规都由企业方自己制定，没有经过职工同意，只体现企业方单方的意志，很难服众，即使企业方有征求职工意见的意愿，但由于职工较高的流动性，往往也不具备条件，难以保持厂纪厂规的稳定性和有效性。所以小微企业在制定厂纪厂规时参照规范企业的做法，同时根据本企业的具体情况作必要的删减，但要注意不能违反国家的有关法律、法规和方针、政策，同时也要照顾当地的风俗民情和道德规范。
（三）岗位管理
在岗位管理方面，关键是要进行岗位职能设置和岗位责任认定，对职工进行岗位匹配度分析，做到各得其岗、各尽其能。小微企业由于所能雇佣的员工数量少，特别是管理岗位上的人员更少，所以一岗多职、跨岗兼职在所难免。在这种情况下岗位设置就更应该严谨，对相近职能的岗位可进行合并，同时对所聘员工的能力、素质进行全面的考量，在条件允许的情况下还要让员工进行必要的轮岗、交流，并重视发挥老员工、熟练工的作用，做到以老带新。
（四）薪酬管理
小微企业的薪酬管理相对简单而灵活，薪酬水平容易同员工的绩效进行挂钩，也容易同企业的效益挂钩。小微企业在薪酬制定时要参考国家职业工资指导线，行业薪资水平，本地区的生活消费指数和从业者平均收入水平，同时对照本企业的生产效益、市场定位、发展目标和劳动力市场供求状况。小微企业对薪酬内容的设计要细化，不管是计时工资、计件工资或工资包干制，薪酬内容都要体现出岗位基本工资、绩效奖惩性工资、福利性收入和企业社会保险缴费支出，做到企业的薪酬支出同企业的经济效益、员工为企业创造的效益、做出的贡献和企业的管理目标相匹配。
劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。
二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节
就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。
1、实施健全的人力资源及其管理的职能
就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。
2、劳动关系的间接改善与协调
工会的基本职责是维护劳动者的利益，是国企和职工之间的桥梁。但是很多工会由于各种原因，没有充分发挥积极作用，对于管理者与劳动者的矛盾视若无睹，其工作职能仅仅是为员工发放福利、组织员工活动等，在维护员工利益方面还存在着很大的缺口。
二、如何建立国有企业和谐劳动关系
1.建立并完善国有企业劳动关系管理体系
法律法规对于国有企业和谐劳动关系的建设有着重要的作用，能够使国有企业和劳动者之间的关系获得约束，并为双方提供保障。由此可见，唯有不断地完善劳动关系管理体系，才能够有效促进国有企业和谐劳动关系的建立。在建设劳动关系管理制度的同时，要注重对国企新、老职工劳动关系内涵的了解和发掘，并且有所侧重，区别对待。对于新职工，要按照国家劳动法的规定进行标准化管理，而对于老员工，可以指定相应的保障政策，使其能够得到完善的安置，保障基本生活。
2.加强国有企业人力资源团队建设
人力资源团队专业素质的低下限制了国有企业和谐劳动关系的建设，为了能够使国企劳动关系得到有效改善，应加强人力资源队伍建设。作为企业管理人员，应注重增强人力资源管理人员的使命感和责任感，使其深层次地体会劳动关系的内涵，对和谐劳动关系建设产生认同感，并积极主动地参与到和谐劳动关系管理的工作中。作为人力资源管理人员，应勤于学习创新劳动关系理论，深入到职工中间，听取职工的意见，接受劳动关系管理相关的培训，并积极地投入到劳动关系管理实践中，不断吸收经验和教训，从而提高劳动关系管理水平。
3.加强工会在协调劳动关系中的作用
国有企业工会必须要彻底地从行政向服务性的角色进行转变，对职工的合法权益进行维护，组织职工参与到管理、参与到集体谈判与劳动争议处理中去，对劳动法律法规的执行进行监督。在制度层面上则是必须要参与到劳动法律法规的制定中去，构建并完善协调机制，在国有企业的改革中对职工的切身利益进行思考，努力构建起职工的基本生活保障机制，照顾到每一个职工。工会自身也需要具有一定的独立性，不能够成为依附于企业或者是国家的行政组织。改善当前国有企业劳动关系中集体谈判流于形式的情况，需要进一步地对集体谈判的法律法规进行完善，加强对集体谈判的法律解释，对政府的监督与调解职能进行发挥。虽然集体谈判强调的是工会的作用，需要工会以独立的身份来对职工的合法权益进行维护，但是政府作为谈判的调解者所能够发挥的作用也不能够小看。应该是要积极地发挥政府的推动与促进作用，构建起良好的三方协调机制。
三、结语
关键词： 劳动关系管理；劳动力供求关系；90后劳动群体；变动趋势
中图分类号： F24
文献标识码： A
文章编号： 16723198（2013）06009701
1 问题提出
我国的劳动力市场正面临着新的变动。在总人口保持低速增长的同时，劳动年龄人口占总人口的比重持续下降，这导致劳动力市场上劳动力的供给压力减小，劳动的供求关系基本格局发生了根本的变化。同时，劳动力结构也发生了变化，职场女性的比例将越来越高，城镇人口的比例进一步加大使得农村剩余劳动力的红利减弱并逐渐消失，以及流动人口比重加大这一系列的变动将为旧有的劳动关系管理体系的变革带来动力，未来十年间将出现新的劳动关系管理特点。
另一方面，未来十年正是被社会打上特殊标签的90后劳动群体在职场上大展身手的阶段。针对90后憧憬自由、崇尚个性等特点，企业也需要更新其劳动关系管理模式，创造出适合90后这一新生代劳动者的劳动关系管理艺术。
因此，本文在劳动市场变动的背景下，通过总结现存劳动关系的特点，把握劳动力市场变动的方向，来分析未来十年即2013—2023年间企业劳动关系管理的变动趋势。
2 论述主体
劳动力市场上劳动结构和劳动力群体特征的变化使得企业的劳动关系管理必须改变自己的旧有的管理体制，用新的劳动关系管理视角来认真对待劳动关系管理艺术。因此，从劳动市场上这两方面的变动来分析未来十年企业劳动关系管理的新变化。
2.1 劳动力结构变动对新的劳动关系管理的要求
（1）更加重视劳动者力量和人力成本。
劳动人口的总量以及劳动人口结构变化大大加强了劳资博弈中劳动者一方的谈判力量，使得企业管理方更加意识到劳动力成本的重要性。
首先，我国人口总量保持低速增长。随着总人口增长态势的减缓，劳动年龄人口会先于总人口达到顶峰，劳动年龄人口也会先于总人口停止增长。劳动年龄人口的这一变化趋势意味着劳动供给的总体压力在不断减弱。同时，我国经济快速发展不断创造大量就业机会，劳动需求旺盛，这使得劳动力供大于求的局面被打破，劳动者在劳资关系中的话语权变大，劳资双方有望在更加平等的平台对话。劳动人口的逐步稀缺势态让企业方不得不更加重视人力资源与成本。
然后，我国劳动力资源结构发生变化，劳动年龄人口比重开始下降。2000年以来，我国劳动年龄人口增长率开始减缓为每年平均1%，预计在2015年转为负增长。2011年我国16-60岁劳动年龄人口的比重首次出现下降。另据经合组织预测，2010-2015年间20-24岁经济活动人口将由2010年的9697万缩减至8241万，这将对劳动密集型企业造成重要影响，并改变劳动密集行业劳动关系的博弈基础。
最后，2011年我国城镇人口数首次超过农村人口数，至“十二五”末全国城镇化率将达到51.5%的高点，中国社会的“人口红利”优势逐步减弱，劳动力资源尤其是农村剩余劳动力将由“无限供给”转为“有限供给”，低成本获取劳动力将成为历史。
（2）对女职工的劳动关系管理重视度提高。
根据国家统计数据，自2005年以来，我国的总人口性别比例一直呈下降趋势。并且就近20年的统计数据来看，职场女性的比例一直在上升。因此，对企业来说，关注女职工的劳动关系管理显得格外重要。
首先，企业应该在劳动关系管理中避免陷入对女职工的歧视风险。性别歧视风险包含在劳动关系管理的包括招聘、入职培训、试用期管理、绩效考核、薪酬管理、职位晋升以及合同解除的全过程。企业人力资源管理必须把对女职工管理的重要性提升到一定高度才能有效地规避女职工用工过程中的性别歧视风险。然后，企业需更加关注针对女职工的用工保护方面的法律。最后，企业还需设计针对女职工的弹性时间管理和福利项目。
（3）更加重视职工福利，福利负担更重。
由于劳动力比重呈下降趋势，加之我国面临的老龄化问题越来越严重，劳动者在工作生涯中对福利的要求会越来越高。因此企业在做好法定福利部分外，对企业自主福利部分的投入会更大。特别是针对企业自主养老保险模块，企业将为职工分担部分养老负担。
（4）规范的劳动合同制度化管理。
统计数据表明，2011年我国流动人口继续增加。针对劳动者流动性强的特点，企业会更加注重规范劳动合同制度管理，以减少其用工风险。
2.2 90后劳动群体的特点对劳动关系管理的新要求
2013—2023年间，劳动力市场上会完成新老劳动者的代际交接，高学历的90后劳动者将成为就业大军中的主力。针对90后职场新兵年轻气盛，有想法，憧憬个性化、朋友式的工作氛围，爱好挑战性工作等特点，企业需要调整其固化的劳动关系管理模式来迎接其新的合作伙伴。
（1）在合同化的劳动关系管理背后，更加重视心理契约的作用。
劳动关系合同化已经不是一个遥不可及的构想，从国
家法律规定的强制性和劳资双方对履行这一规定的利弊权衡的结果来看，规范的合同制管理已经成为普遍的共识。但是这对富有个性的90后劳动者群体的劳动关系维持还远不够。企业还需要在经营与创新过程中形成的独特的企业信念、价值观、行为准则与管理风格，同员工建立心理契约。
心理契约有利于实现双方的共同约束，促进建立和谐的劳动关系；有利于增强员工的忠诚感，促进劳动关系的稳定；有利于增强企业凝聚力，为劳动关系的稳定发展奠定坚实基础；有利于减少劳动冲突，维护和谐的劳动关系；有利于塑造良好的雇主品牌，发展稳定的劳动关系；有利于构建优秀的企业文化，为劳动关系的稳定发展提供文化保证。因此，健康心理契约的构建，是有效调动员工积极性和创造性并充分发挥其聪明才智，促进企业与员工有效沟通，增强企业凝聚力及企业和谐劳动关系形成、发展和维护的重要过程。
（2）更加重视沟通，致力于员工参与。
新生代的劳动者不再认同命令式的管理，他们崇尚自主、自由、和谐的工作环境。在工作中他们可以在遵守企业必要规章制度的前提下按照自己的想法创造性地完成任务，并且希望自己的好点子可以被采纳并发挥效用。因此，对他们的管理应该更加重视与劳动者的沟通，从招聘、培训需求、绩效考核、薪酬制定到职位阶梯设定环节都需要比以往更加深入的沟通，并在企业的计划制定中尽可能地让员工参与进去，这样才能够最大限度地挖掘出这才华横溢的新生代劳动者的才智，共创和谐共赢的工作氛围。
（3）更加重视保障劳动者的合法权益。
90后劳动群体普遍具有高学历和很强的维权意识，加上我国法制化建设的逐渐成熟，今后的劳动关系管理将更加重视保护劳动者的合法权益。一方面，企业方违反法律法规的成本很大，他们不得不在法律的规范下进行人力资源管理。另一方面，今后的劳动关系管理不再是零和博弈，劳资双方追求的是整体收益最大化。
3 结语
首先，强劲的就业需求与不断减弱的劳动供给压力相叠加，导致我国劳动供求关系基本格局发生了根本性变化，劳动力无限供给时代已经结束。在新的劳动供求形势下，企业管理方更加重视人力成本。同时，新的劳动力结构背景下，会更加突出对女性职工的劳动关系管理的重要性，更加重视企业自主福利的设计，以及针对流动人口比重大的特点的规范化的劳动合同制度管理。
然后，针对未来十年的职场主力——90后劳动群体的特点，企业的劳动关系管理会更加重视心理契约的作用，在员工管理中更加在乎各个环节的沟通的重要性，并致力于员工的积极参与管理，而且在劳动者的合法权益的保障方面将比现在做的全面到位。
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