时间：2022-06-04 09:41:32
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业培训心得总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
随着经济的不断发展.市场的不断扩大.各类企业为了能在竞争中形成自己的优势需要不断的根据市场的实际情况进行相应的改革.随着企业的不断发展.对企业管理水平也提出了新的要求.因此，企业领导者应当高度重视对企业管理水平的提高.建设一支长效的管理队伍.保证企业的稳定发展。
二、企业进行工商管理培训所面临的挑战
(一）企业领导重视度较弱
随着经济的不断发展.社会的不断进步.人们的生活节奏越来越快.因此有人称之为这是一个快餐时代.这是一个都讲究速度的时代，在大环境的影响下.现代人都比较的浮躁.企业更是如此。企业的根本目标是在最短的时间内获得最大的经济效益.为此很多时候企业领导者都只注重经济效益的快速发展.而逐渐忽视了对企业管理水平的提高，尤其是对管理人才的培养。
根据市场调查发现.一些小型的公司重视技术生产.盲目的跟风没有较强的工商管理意识。包括一些规模较大的企业都没有''企业培训师”这样重要的职位.甚至认为是此职位P、是一个虚职.完全没有设立的需要。企业领导者R会对员工强加工作任务.忽视了对员工管理的培养.P、片面追求短期的经济利益.置长远目标与不颐.因此我们不难看出正规的工商管理培训没有得到企业上层领导者的高度重视。
(二）培训师资力量薄弱
由于企业高层领导者在思想意识上对企业工商管理培训相对较为薄弱.因此很多的企业都没有相应的企业培训师。企业培训师是受过正规的专业知识学习的综合性人才.对企业的管理具有重要的作闬和意义.能够利闬自己的专业知识和丰富的文化知识对企业的长远发展作出卓越的贡献.但是很多的企业都P、是派部分的领导参与学习实践.我们要明白一个深刻的道理.那就是企业的发展不是靠领导个人.而是靠公司全体的职员共同努力.一个企业要想获得长期稳定的发展.仅仅靠少部分人是坚决不够的.应该充分发挥集体的力量.使得每一个公司参与者都有参加企业培训的机会.应该在实际发展中不断的提高公司职员的职业道德和个人素质。不要让工商管理培训变成一种形式.应该从长远的发展角度考虑。
三、提高企业工商管理水平的措施
(一）增强企业培训师资队伍建设
根据我国培训市场来看.我国培训师人才匮乏.企业对人才的需求量在不断的扩大.企业培训师已经逐渐演变成高薪职业。优秀的企业培训师具备较强的专业素质.一方面他们对经济、管理、法律等都有着专业性的修养.著名的企业培训师具备较强的沟通能力和组织协调能力.能够根据学员的授课情况运闬理论结合实践的案列积极调动现场的氛围。
因此企业培训师是一个企业长期稳定发展必不可少的职位.企业培训师有助于改善工商管理培训的质量和水平。企业领导者一定要高度重视企业培训师的积极作闬.不断的提高公司的培训师师资力量.定期定点的对公司职员进行培训.需要注意的是培训师也是有等级之分的.很多的企业培训师P、知道书本上的理论知识.很少有实战经验.在对企业学员进行授课的时候也是死气沉沉.课堂氛围不够活跃.很多的学员听不进去那些死板的理论知识.这就达不到企业培训的目的；与此不同的是高级的企业培训师能够熟悉企业体制.能够从实际出发，将生硬的理论变得活泼生动.使得学员学习起来轻松简单.在讲台上能囝文并茂-以积极认真的态度对待自己的本职工作.并且有着极强的沟通能力.能够在课下与学员打成一片.虚心的听取学员的建议和意见.并且在以后的授课过程中不断地改进，这就达到了企业培训的目的。
公司在聘闬企业培训师的时候.一定要建立严格的教师资格认证体系.对企业培训师严格把关.从思想、政治、人格等多重方面进行考核。一Z卜优秀的企业培训师有着较强的专业知识.但这仅仅是基础.他需要将理论知识转化为实际操作.在实践中不断地检验理论。其次企业培训师需要有高尚的道德修养.能够自觉抵制诱惑.对待工作积极认真.为人诚恳.能够虚心求教.能够在实际工作中不断的探索新的工作方法.为公司未来的发展提供新的发展策略。最后企业培训师应该有着严的自我约束力.能够在自己的生活和学习中不断的吸取新的工作经验.能够广泛的与国内国际工商管理交流会交换自己的管理培训心得.此外.企业培训师还应该有着高度的责任感和使命感.能够切身从企业的发展和长远利益为立足点和出发点。
(二）加强对企业职员的考核力度
有些传统的企业培训缺乏相应的考核机制.这在一定程度上损害了企业培训的效果.即使有考核制度.也是呈现出单一化的特点.很多的企业培训采取的是单一的授课模式.课堂内容生硬死板.学员学习积极性不高.而且面对良莠不齐的企业培训师水平在传统的教学模式下培训效果收效甚微.应该不断丰富企业考核的内容.建立完善的企业考核制度才能从根本上解决以上问题。
随着经济的不断发展.科学技术的不断进步.现在的我们是生活在一言息时代.R有与时俱进.才能不被淘汰.才能在强烈的社会竞争中成为中流破柱。根据调查发现不管是大中小型企业都会定期派一些职员进行出差.给予足够的实战经历.但是很出被派出去的学员P、是抱着试一试看的心态.甚至有的人把出差当成变相旅游.拿着公款进行私人享受。针对以上种种.企业应该从思想意识上扭转职员的错误观念.实行定期的出差学习考核。根据出差的情况进行一定程度的汇报工作.可以是口头上的也可以是书面上的。之.对那些不思进取.浑水摸鱼的职员进行一定程度批评。企业要随时关注学员的学习状态和思想状态.要不断地加强对学员的精神教育。
四、结束语
关键词：PDCA循环；培训；质量管理
中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02
企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。
PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。
每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。
我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。
一、PDCA循环在培训中的应用
（一）P（Plan）—— 策划
我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。
有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。
（二）D（Do）实施
执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。
我们公司执行这样的培训实施流程：
确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结
通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。
（三）C（Check）检查
检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。
我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。
1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。
2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。
3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。
4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。
（四）A（Action）处理
（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。
总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。
二、PDCA循环在培训中的意义
PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。
1.培训管理更加科学、合理。用PDCA循环指导企业培训，可以杜绝培训项目制定的随意性和盲目性，使得培训项目的设置更加科学合理；通过检查，不断改进管理目标，提升培训项目的策划水平。
（1.西安航空学院，陕西 西安 7100772 2.幸福航空有限责任公司，陕西 西安 710077）
摘 要：建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。本文对中小企业培训制度的涵义进行阐释，提出中小企业培训制度的具体完善建议。
关键词 ：中小企业；培训制度；完善研究
中图分类号：F276
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2014）16-0199-01
建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。培训制度的制定应该根据行业和企业的具体情况制定，许多中小企业培训制度己经初具雏形，但是该培训制度一般是在公司规模尚且不大的时候制定的，随着近几年公司规模不断扩大，组织结构更为复杂，员工人数不断增加，简单的培训制度已经无法满足培训工作的需要。因此，对中小企业培训制度进行完善具有重要意义。
一、中小企业培训制度的涵义
英国官方培训委员会认为，培训是通过正式的、有组织的方式，获得工作要求相关的知识和技能的过程。戈德斯坦认为，培训是系统地提高和发展个体、团队和组织效能的一种方法，培训的结果包括知识、技能和态度的改变。通过培训可以调动员工的工作积极性，实现人岗匹配，从而建立学习型组织，增强组织的核心竞争力。而所谓中小企业培训制度是指中小企业为帮助员工提高素质和工作相关的技能，有计划地实施有助于员工学习和能力提高的活动体系，目的是让员工不断提高个人能力和素质，最终实现中小企业的战略目标。
二、中小企业培训制度的完善建议
（一）培训纪律制度
（l）制定严格的培训课堂纪律，比如严格规定上课和下课时间，记录学员的上课情况，对于经常迟到、旷课的学员，轻者通告批评并处以罚款，重者直接与年度绩效考核挂钩，影响晋升和加薪。
（2）制定严格的培训结业考试制度，如果是采取闭卷考试的形式考核培训效果，一定要严格监考，并且保证考试成绩的公平、公正。对于考核结果优秀者给予合适的奖励包括物质和精神方面的，同时，对于未通过考核的学员给予一定的处罚，比如学费自付并且重新进行培训等。
（3）培训课程结束后，在尽量短的时间内提交学习心得和培训报告，人力资源部从心得体会中挑选优秀的、具有代表性的报告在企业内部网和宣传栏上，供员工们传阅，还可以挑选学习榜样在企业内部进行演讲，激励员工的学习热情，发挥榜样的模范作用，以此形成良好的学习氛围。
（二）培训风险管理制度
中小企业与员工签订培训服务协议，培训费用的赔付应该根据国家有关法律法规，按以下原则进行处理：第一，如果是包括专业知识和职业技能的专项培训，并且由企业支付且有支付货币凭证，那么企业有权要求员工赔偿培训费用；第二，只有当员工提出要求与企业解除劳动关系，企业才可以要求员工支付赔偿费用，包括职工因为违纪违规被企业解雇的情况在内；第三，具体培训费用和培训方式问题，严格按照培训服务协议或者劳动合同执行，协议规定不得违反国家有关法律法规，否则视为无效协议和无效合同，一旦企业和员工发生劳动纠纷，交与劳动争议处理机构处理。
（三）培训预算制度
在制定中小企业每年的培训预算时，应该综合考虑企业所处的发展阶段和培训需求，同时还要依据企业当年的战略目标、年度规划等。培训预算制定的具体流程如下：①人力资源部在年初时制定出培训方案和培训预算方案；②人力资源部制定培训计划；③培训负责人根据培训计划分析报告，分配培训预算，确定培训项目和方法；④在人力资源部的指导下，每个部门估算出本部门的培训总费用；⑤人力资源部、财务人员、管理人员协商培训预算的额度、对象和范围等内容，并与各部门进行沟通，调整培训预算方案，设定合理的各个部门培训费用的使用额度；⑥最后确定培训项目，提交相关培训项目的预算方案，报请领导审批。
（四）培训激励制度
笔者为中小企业建立了良好的培训激励机制，从而调动员工参与培训的积极性和主动性。有效的培训制度离不开合理科学的激励机制，一方面，激励制度为 中小企业培训提供动力机制，将员工的“被培训”变成“想培训”，将被迫学习变成自主学习。还可以将培训机会作为员工内外激励的方法，同时公平地分配培训机会，将培训与绩效考核、职位提升甚至薪酬都挂钩，强化培训转化为产出的运行机制。另一方面，激励制度可以提供培训的传导机制。通过企业内部制度和规范，汇集岗位绩效要求、岗位能力素质要求、职业发展要求、自我发展与提升要求等多维需求，形成系统化培训需求，提高员工参与培训的主动性。
有效的培训体是中小企业发展过程中不可或缺的一部分，本文通过全面的分析总结后认为中小企业的培训体系不是单打独斗，是一项系统性工作，在建设过程中要注意层次化，培训体系的动态与长期性。随着国际化程度越来越高，中国中小企业在提升自己实力的同时力争提升自己产品的附加值。期望本文的研究能对中小企业培训制度的完善有所裨益。
参考文献：
[1] 王建立 有关员工培训效果的思考[J]-中外企业家 2010（4）.
在企业里，除了薪酬之外，最费钱的人力资源业务活动当属员工培训。据统计，国内某大型企业每年用在员工培训上的费用高达1.5亿元人民币，培训课时人均百余小时。企业将提高员工综合能力的厚望寄予在培训上，培训形式也花样繁多――内训、外培、离岗深造或在线辅导等不一而足，但培训成效却不免让人大失所望――培训搞得轰轰烈烈，效果却好似隔靴搔痒，根本解决不了实际问题。仔细梳理培训工作流程后不难发现，培训之所以不痛不痒，多因三方面工作产生错位所致。
项目设立与企业战略错位。B企业是国有大型联合企业，员工10万余人，每年由集团公司层面组织的培训项目超过200个，这些项目均需基层单位和业务部门层层申报、审批，程序不可谓不严密。但这些培训项目多为基础性培训、业务性培训，甚至部分培训项目只是为完成培训指标的任务性培训。二百多个培训项目中，竟无一个是推动企业未来发展的战略性培训和前瞻性培训。不能否认，基础知识、业务能力是企业培训必不可少的组成部分，任务性培训也在所难免，但企业培训如果仅仅停留在表面，不能与战略和企业发展需要相融合，就会产生这样的情形――一旦企业启动战略性项目，十万火急地召集来人员，培训工作在没有预案的情况下匆忙上马，此种应急式的培训当然毫无成效可言。由此可见，从编制培训方案开始，培训计划定位的高低在一定程度上决定了培训的效果与收益。离开培训方案的准确定位与目标规划，培训就好比种下一棵草却奢求它长成大树一样不切实际。
课程设计与实际需求错位。课程与企业实际需求不匹配，是造成企业培训无效的第二大原因。一方面，课程规划与设计流于形式，缺少对受训人员的素质与能力诊断，盲目规划培训课程与内容，体现不出受训群体的实际需求，无法对症下药;另一方面，对学员缺少合理的知识测试，不能对文化素质不同、知识水平差别较大的员工群体实施分层次教学，合班授课往往只使少数员工受益，而绝大多数则沦为陪读。此外，培训课程教案一成不变，有的课程还是几年前的内容，影响员工的学习兴趣不说，陈旧的知识早已与现实脱节。这种填鸭式、应景式的企业培训既无实效，又劳民伤财，不如叫停。
过程管理与培训宗旨错位。企业开展培训的根本
目的是什么？多数人会脱口而出：培训就是为了提高员工的能力和素质。那么，员工价值提升的关键点在哪里？员工改善企业绩效的核心环节是什么？这两个问题却少有人考量。培训是一项系统工程，除了投入必要的资金做保证，更重要的是加强对培训各环节的管理。许多企业在培训费用上精打细算，却对师资、课程和课堂教学等环节不够重视，无人对培训方案、内容、教案、师资进行论证。至于哪些员工需要参加培训，培训对象应圈定在哪些层次，除了员工自愿和行政指令指定外，也缺少现实可行的筛选程序。更为严重的是，培训结束后的成果转化工作总是草草收场。目前常见的培训效果跟进办法以现场打分、书面测试、撰写培训心得等方式为主，教学水平与培训效果全凭一张开卷考试的卷面来评价，为改善绩效而进行的培训，最终未能与岗位相关联，这种培训毫无价值。
层层负责，紧抓培训关键点
高度决定视野，角度决定方向，尺度决定成败。要避免培训流于形式，需要企业高层、直线经理和培训管理者三方共同努力，围绕训前管理和训后成果转化工作，让企业培训能一击即中要害。
企业高层提供资金和战略决策支持
对企业而言，一方面要积极地创新创效，争取更多的利益回报;另一方面，也要为了组织运转和持续经营投入成本。因此，培训工作效果如何，很大程度上取决于企业高层的决断。企业决心利用多少成本投入通过培训获得绩效的改善？培训是否与企业的战略相融合？是否预先满足了发展需要？这些都是企业高层管理者不可回避的问题。如果高层管理者对企业的现实需求缺乏清晰的认识，不知道企业往哪个方向发展、当前处于哪个阶段，就很难认清企业培训到底需要什么。培训工作随意开展和盲目追赶潮流都不是明智之举。许多感慨“培训无用”的高层领导在这两者间迷失了方向。因此，高层管理者对培训工作的支持不单是资金上的投入，做好培训的长期筹划、战略布局和方向导引对企业培训来说更为重要。
培训管理者承担好业务管理的多重角色
对培训管理者来说，找准开展培训工作的角度很重要。作为培训活动开展的核心，培训管理者是一个“多面手”，企业、员工、高层领导、培训机构、培训师，都需要培训管理者一一去面对。对企业而言，培训不仅是某一个部门的事，还必须由培训部门与业务部门联动，因此，培训管理者要运用自身的专业与业务经验开展培训管理工作，为组织绩效的提升助力;对员工而言，培训管理者既是培训发展顾问，又是素质改善专家;既要有自己的想法，又要站在专业角度策划出最佳培训方案。员工工作绩效的好坏受知识、技能、态度、能力、工作环境等多种因素影响，培训管理者需要确定学员是否拥有必要的知识支持他们的工作，其技术能力是否能够保证成功完成工作任务，是否具有胜任岗位所必需的体力、智力和才干等等。培训管理者在提交培训方案时，需要分析出影响工作绩效的各种要素，从而锁定造成绩效落差的关键。如此才能有针对性地实施培训。此外，培训如何具有前瞻性，如何具有时效性，如何将企业文化内涵融入培训，如何分层分类地满足不同群体的差异化需求，无一不取决于培训管理者。
直线经理做好训前设计与训后转化
关键词：体验式学习 企业培训 培训课程
体验式学习注重从业人员和学员之间的互动，是让学员自然交流学习的体现。通过课程内容的讲授，及时的进行实际体验、业务交流、心得分享等环节，促进体验式学习的相关进程。
一、企业员工的本质特性
1.学习动因清晰
企业员工学习的最大特点是都有清晰的学习目标和学习定位，接受培训的动因也非常清晰，所以课程设计人员需要结合学院的具体特征进行授课，讲述内容需要围绕明确的目标进行。
2.自主能动性强
企业学员具有良好的主观能动性和自觉引导性，有良好的自我控制和学习能力，独立性强并能更有效吸收是企业培训对象的最大特征，他们能够自主筛选知识并形成自己的体系，消化吸收后主动完善自我，所以课程的设置一定要以启发引导为主。
3.注重决策和参与效率
成人学员参与的培训课程并不像学生需要老师一步一步教导，而是更加具有自主思想。他们兼具社会责任和工作职责，更具有教学的决策权，能够主动的反馈并参与到教学培训中，与教员一起担任培训模式的开发和指导，并且学员将重视学习效率，在意是否能快速提高个人业绩。
二、体验式学习在企业培训课程设计的应用原则
1.结合实际案例教学
培训课程需要满足学员对工作上遇到问题需要快速解决的心理状态，要切合职业需求进行体验式教学课程的设计，通过联系实践情景，提高工作技能。其次将学员个人的困惑问题和课程解决方案相联系，寻找中间存在的问题和差距，切实弥补学员素质。最后结合学员过去的工作经验进行改正和提高，分享交流和学习讨论。结合具体工作中出现的问题进行明确教学，才能够吸引学员关注并取得有效成果。
2.集中重点式授课
体验式学习以学员为中心，课堂授课是主要的形式，但是课堂讲师，也就是培训课程的设计人员需要熟悉企业项目的进程，在有限的授课比例中，安排内容高度集中的工作重点进行分析，将难点和重点进行详述，并及时与学员交流感受，得到学员的真实反馈。课程授课不是大量脱离实际的理论模式，而要模拟真实的工作案例给学员进行学习和实践，科学指导学员工作，带动学员的积极性和参与性，从中收获具有可行性的经验。
3.考虑学员的接受能力和运用能力
例如可为企业学员开设不同类别的课程与计划，根据个人特点进行培训阶段的划分，针对不同的阶段进行不同难度深度的教学模式，从而利于学员观察到自己的培训进程和进步。
三、体验式学习在企业培训课程中的应用原理
1.以学员为中心开设课程
体验式学习的对象就是企业接受培训的学员，他们作为主角人物，需要更积极的参与进课程培训中。如果依旧是“补习式”的教学模式，很难让学员收获经验，而真正企业该推行的课程培训应该弱化“老师”身份，而注重学员相互的交流体验。例如多进行讨论形式，就同一个案例进行相互讨论，甚至辩论，在课堂内头脑风暴，或许还能够提出更加科学的意见。
2.营造学习氛围
课程设计人员需要结合企业当下需要的人才类型进行课程设计，同时要兼并人才学员个人的综合素质和工作状态。过于脱离学员本身的课程不能够给学员营造良好的学习氛围，在课程情景设计中要使得学员能够与自己的经历产生碰撞，让整个环境带动学员思考和回忆。贯穿始终的进行学习情景和氛围的打造，才能更加利于学员接受和参与。
3.评价多元重结果
培训结束后的成果展示，不能够单一的利用一套评价体系进行总结，而要多方的综合学员的素质进行考究。例如比对学员培训过程中的进步、提出的项目意见、参与讨论的话题等，还能够通过学员相互评价和自己评价等方式来总结学习成果。
4.教学制度的多重开创
教学制度包括材料、课程、课件、评估表等系统的环节，例如课程开设的具体大纲、教学目的、教学任务等信息都能够提前和学员共同决议并公开，让学员了解到课程内容并参与决策。课程结束后，培训内容换为学员个人思想进行工作指导，这一过程还能够设置学员手册进行定时的反馈，比如10天一个反馈计划、20天一个工作计划等，设计人员能够通过学员定期填写的学员手册得到课程反馈，从而更好地进行改进。
总之，体验式学习的方法能够让企业学员不再局限在室内课程的培训中，而是能够开放思想进行头脑风暴，进行学员之间思想的互相交流。从这样的模式中能够更加注重学员个人的综合感受，在学员理解认知的基础上，更好地运用在工作学习中。
运维培训是指企业为实现组织的战略目标和员工的个人发展，有计划地组织员工进行学习和训练，以改善员工的工作态度、提高员工的知识技能、激发员工的创造潜能，进而使员工胜任本职工作的一种人力资源管理活动。现代企业的竞争从根本上来说是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享，提高企业竞争力的有效途径。因此，组织运维人员培训正是提高运维质量、改善工作效率的最佳途径。
由于运维人员能力水平及所掌握的技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。
一、运维人员的培训方案
Ⅰ、运维培训的实施
（一）运维人员的类型和培训对策
运维人员可分为三类：第一类是标准型的运维人员，他们工作兢兢业业，但是技术能力一般。大多数运维人员(75％)都属于这一类。第二类是拔尖型运维人员，他们工作成绩显著，技术能力出众。第三类是入门型运维人员，他们刚接触运维工作不久，技术能力基本为零。
我们可根据每类运维人员的特点制定具体的培训对策。对于标准型的运维人员，应组织切实有效的技能提升培训。对拔尖型运维人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于
入门型运维人员，培训应从理论知识入手，强化了理论认知，然后再进行技能提高的培训。
（二）运维培训的内容
1、运维人员的培训重点
运维人员的工作重点主要在第一线从事具体的运行维护工作，发现有可能出现的故障、处理用户工作当中所出现的问题。因此，为他们设计培训内容应着重于运维工作的技能、技巧，如怎样更快速的处理故障；如何避免故障，为营业人员创造一个良好的工作环境等。
2、发展培训的三个阶段
第一阶段是全面培训阶段。受训者通过对运维人员工作职责、工作重点及理论型知识的掌握，对整个运维工作有较完整和明确的概念。
第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体运维方向，进行定向培训，加强他们所在岗位的针对性专业培训。
第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任运维人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。
（三）运维培训的方式
发展培训的方式主要有以下几种：
1、课堂式
（1）讲授法。主要是请单位相关人员给学员讲课，着重讲解运维人员工作职责、工作重点及相关设备的
概念、构成、工作原理等，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
（2）讨论法。讨论或称为研讨，由培训者提出一些问题（工作过程中的实际问题），组织受训者运用设备的概念、构成、工作原理来分析这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。
2、操作式
（1）实物讲解法。首先由指导者操作实物，并结合理论知识为受训者逐一讲解，并提出常见解决问题的方法。
（2）模拟故障处理。这种培训方式的做法是由指导者人为制造一些常见故障，让受训者根据所学进行实际操作，加深对问题的记忆。然后，由指导者对受训者在实际操作过程中所出现的错误进行详细讲解，并说明正确操作流程。
Ⅱ、企业培训应注意的问题
1、合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，根据不同类型的受训人员制定不同的培训计划。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外，运维培训内容必须循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训。
2、采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，尽量采用参与式的培训方式更为适合。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧以提高受训者的学习兴趣。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。
此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料、实物操作等，以增加受训者的感性认识。
Ⅲ、建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
（1）监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
（2）分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。
（3）评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。
二、运维部培训实施流程
Ⅰ、培训目的
1、改善运维人员的知识结构、提升运维的综合素质，提高运维人员的工作技能、工作态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。
2、加强公司各级各类员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提升销售额，提高工作效率。
3、提升公司凝聚力、吸引力、执行力和战斗力，为公司进一步发展储备相关人才。
4、完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。
Ⅱ、培训原则
1、以公司战略与员工需求为主线。
2、以素质提升、销售技能、专业知识强化、行业前景、能力培养为核心。
3、以针对性、实用性、价值型为重点。
4、以项目式培训和持续性培训相互穿行。
5、坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。
6、坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。
7、坚持理论培训和岗位培训相结合。
Ⅲ、培训职责
由运维部自行发起各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
三、2017年度培训计划
此培训计划是根据公司2016年年度工作计划与发展目标，以及运维部对运维人员培训需求进行分析、预测，然后制定的培训计划方案。具体包括《2017年新员工入司培训计划》、《2017年度应用运维人员能力提升培训计划》、《2017年度运维产品培训计划》等3项培训，在实际实施过程中会有所调整。
2017年新员工入司培训计划
序号
培训课程
培训对象
培训讲师
培训课时
培训形式
培训时间
培训考核
备注
1
《企业简介、企业文化》
新进员工
第一天
上午
9:30—11:30
内部培训
入职后5人以上集中培训，连续5天
书面考试
2
《金融行业知识》
新进员工
下午
13:40—15:40
内部培训
书面考试
3
《应用运维规范和流程》
新进员工
15:50—17:20
内部培训
书面考试
4
培训合格考试
新进员工
第二天
上午
9:30—11:30
内部培训
书面考试
5
模拟故障处理
新进员工
下午
13:40—17：20
内部培训
心得总结
6
《运维技巧培训》
新进员工
第三天
上午
9:30—11:30
内部培训
现场考核
7
实战演练
新进员工
下午
13:40—17：20
内部培训
心得总结
8
《IDC基本知识》
新进员工
第四天
上午
9:20—10:20
内部培训
书面考试
9
《服务器硬件知识》
新进员工
10:30—11:30
内部培训
书面考试
10
《计算机基本知识》
新进员工
下午
13:40—15:20
内部培训
书面考试
11
《Linux基本知识》
新进员工
15:30—17:20
内部培训
书面考试
12
《公司规章制度》
新进员工
第五天
上午
9:30—11:30
内部培训
日常考核
13
《职业礼仪》
新进员工
下午
13:40—14:40
内部培训
现场考核
14
《公众演讲及结业典礼》
新进员工
14:50—17:20
内部培训
现场考核
2017年度应用运维人员能力提升培训计划
序号
培训主题
培训对象
培训讲师
培训课时
培训形式
培训时间
培训考核
备注
1
《Linux
Shell》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
2
《JAVA
SE基础》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
3
《JAVA运维故障排查技巧》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
4
《HTML5
基础》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
5
《MAVEN
使用技巧》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
6
《MAT
分析JAVA堆》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
7
《线上故障分析》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
8
《系统调优案例》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
9
《Mysql
基础知识》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
10
《Oracle
基础知识》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
11
其他
兼职讲师
外训
现场考核
心得总结
2017年度运维产品培训计划
序号
培训主题
培训对象
培训讲师
培训课时
培训形式
培训时间
培训考核
备注
1
《Tomcat》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
2
《Nginx》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
3
《Apache》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
4
《Weblogic》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
5
《Docker》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
6
《SVN》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
7
《Redis》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
8
《Jenkins》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
9
《ELK》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
10
《MQ》
兼职讲师
内部培训
现场考核
心得总结
11
其他
兼职讲师
外训
现场考核
心得总结
四、运维人员培训后的提升策略
1、单位要联系自身实际，从战略高度认识运维培训的价值。应从以下三个方面充分认识运维培训的战略作用：一是从培训对推进单位战略的角度，认识提高运维人员胜任能力的重要意义；二是从培训对适应单位变革的角度，认识提高员工运维能力的重要意义；三是从培训对加快组织融合的角度，认识提高员工凝聚力的重要意义。
2、企业要树立明确的培训理念，做好长远规划。学会“从长计议”，不能只顾眼前利益。虽然培训给单位带来的效益往往不会立竿见影，但是培训的收益是长期的，也是高回报的。质量是企业的生命，质量不能保证，必将危及企业生存。所以，单位要高瞻远瞩，胸怀培训的大局观。
3、建立健全单位培训制度，用制度为单位培训保驾护航。单位必须用制度来激励和约束员工培训，保证培训资源，进行培训的成本收益分析，落实运维人员培训的控制和管理。
4、完善单位的培训体系。单位要对员工培训进行系统规划、统筹安排，有计划、分步骤做好培训方案设计，改进培训方法，优化培训方式，做好培训效果评估，使培训内容与员工要求在知识、能力和技巧等方面协调一致，切实提高培训的针对性，提高培训的质量，使培训工作有助于单位战略目标的实现。
5、单位培训应与建立学习型组织结合起来。培训的本质就是学习，未来单位必须成为学习型企业，单位员工必须成为学习型员工，这样才能比对手学习得更快，让单位具有最持久的竞争力。
要做到系统学习，终身学习。
6、员工培训应注重单位文化的宣扬和传播。单位要将单位价值观、经营理念和运维人员个人品格的训练结合起来，培养运维人员正确的价值观和使命感，使员工充分体会到培训是单位给员工最好的福利，增强运维人员的团队凝聚力、向心力，增强运维人员的竞争意识和危机意识，促使运维人员不断提升技能，和单位同舟共济，共享成果，共担风险。
7、单位应把对运维人员进行培训视作自己的义务。员工加入单位，希望掌握新的知识技能，希望得到较高的报酬和待遇，希望得到符合个人志趣的工作岗位，希望得到赏识晋升，实现个人职业生涯的发展。通过培训，能够有效提升员工的职业能力，拓展员工的职业空间，增强员工适应环境变化的能力，从而直接或间接地满足员工追求自身价值的内在要求。所以，单位应尽一切努力，为每个员工提供最好的培训，让每位员工拥有终身就业的能力。
附件一
员工培训签到表
培训内容
培训时间
培训讲师
培训地点
培训方式
考核方式
应到人数
实到人数
缺席人数
出勤率
序号
姓
名
序号
姓
名
备注
序号
姓
名
序号
姓
名
备注
1
7
13
19
2
8
14
20
3
9
15
21
4
10
16
22
5
11
17
23
6
12
18
24
评估项目
好
一般
差
培训总评
课堂纪律
学习态度
讲师表达
课堂氛围
评估人/日期
附件二
员工培训考核成绩表
培训内容
培训时间
培训讲师
培训地点
培训方式
考核方式
序号
部
门
姓
名
理论得分
课堂得分
序号
部
门
姓
名
理论得分
课堂得分
1
12
2
13
3
14
4
15
5
16
6
17
7
18
8
19
9
20
10
21
11
22
说明：员工入职培训考核分为书面考核（70%）与课堂考核（30%）两部分；考核标准为：80分以下为不合格，80分为合格，80-85分为一般，85-90分为良，90分以上为优。
附件三
内部培训效果评估表
部
门:___________
姓
名:______________
培训内容:___________
培训时间:______________
请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：
课程内容
很差
差
一般
好
很好
优秀
1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需要
5
6
7
8
9
10
2.课程知识是否深度适中、易于理解
5
6
7
8
9
10
3.课程内容是否切合实际、便于应用
5
6
7
8
9
10
培
训
师
4.培训师表达是否清楚、态度友善
5
6
7
8
9
10
5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解
5
6
7
8
9
10
6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好
5
6
7
8
9
10
7.培训师对学员提问是否所作出的回答与指导
5
6
7
8
9
10
培训收获
8.获得了适用的新知识和新理念
5
6
7
8
9
10
9.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。
5
6
7
8
9
10
10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。
5
6
7
8
9
10
其它收获：
11.整体上，您对这次课程的满意程度是：
A．不满
B
.普通
C.满意
D.非常满意
12.您给予这次培训的总评分是（以100分计）：
13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大?
14.您认为课程或讲师最应改进的地方？
15.请您提出其他培训建议或培训需求：
说明:
1.填写完整后及时将本表交培训部；
2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。
附件四
培训训后总结检讨报告
培训主题
培训讲师
培训方式
培训时间
培训人数
不合格人数
不合格率
检讨内容
异常原因
改善方案
备注
二、在任何事情上都不要觉得自己受了多大的委屈，哭哭啼啼和别别扭扭改变不了糟糕的现状。
心子开一点，认真地该干啥干啥，反倒走得顺畅许多。扛得住多少东西，最后就会得到多少东西，大致就是这么个理儿吧。
三、生命本没有意义，你要能给他什么意义，他就有什么意义。
与其终日冥想人生有何意义，不如试用此生做点有意义的事。
四、爱怕沉默。
太多的人，以为爱到深处是无言。其实，爱是很难描述的一种情感，需要详尽的表达和传递。
五、有些路，只能一个人走。
六、有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。
七、有些决定，只需要一分钟，可是，却会用一辈子，去后悔那一分钟。
八、“忽然想通了”,这五个字说来简单，要做到可真不容易。
我佛如来在菩堤树下得道，就因为他“忽然想通了”.达摩祖师面壁十八年，才总算“忽然想通了”.无论什么事，你只要能“忽然想通了”,你就不会有烦恼，但达到这地步之前，你一定已不知道有过多少烦恼。
九、如果他总为别人撑伞，你何苦非为他等在雨中。
十、我对前任的感觉很简单，哪怕他的女朋友来我面前秀恩爱，我也不会觉得烦。
就像在看别人吃一碗很香的卤肉饭，吧唧嘴巴弄得很大声，但我自己心里是明白的：我吃过那种饭，其实没那么好吃。
十一、为什么我们总是不懂得珍惜眼前人？在未可预知的重逢里，我们以为总会重逢，总会有缘再会，总以为有机会说一声对不起，却从没想过每一次挥手道别，都可能是诀别，每一声叹息，都可能是人间最后的一声叹息。
十二、我在最好的时候碰到你，是我的运气。
可惜我没时间了。想想，说人生无悔，都是赌气的话。人生若无悔，那该多无趣啊。我心里有过你。可我也只能到喜欢为止了。
十三、我说不出来为什么爱你，但我知道，你就是我不爱别人的理由。
十四、当你在转圈的时候，这个世界很大，当你勇往直前，这个世界就很小。
十五、现在男女之间的恋爱，总是答应太快，结果分手也快。
人性的规律是容易得到的就容易放弃。凡是通过努力得到的，不管是感情还是物品，都会使人顿生珍惜之感。所以在感情上，当
有人追求时，内心的一份矜持是必要的，即使心里很爱，也需要给追求者时间和难度，这样两人走到一起才会珍惜感情、地久天长。
十六、我从来不会在分手很久后才会哭，因为不值。
十七、高兴呢，就允许自己高兴一天；
难过呢，也允许自己难过一天。关键是这一天过去了，你得继续往前走。
十八、对于世界而言，你是一个人；
但是对于某个人，你是TA的整个世界。
十九、我们渐渐的放开了对方的手
二十、为爱投入不应该被苛责，只是忘记自己却是爱情里的最大弊病，也许，爱情里最好的状态不是牺牲与忍让，而是站在可以看到彼此的位置里，在对方的眼里可以看到最真实的自己。
二十一、人生一世，总有个追求，有个盼望，有个让自己珍视，让自己向往，让自己护卫，愿意为之活一遭，乃至愿意为之献身的东西，这就是价值了。
二十二、“做自己”很难，但更难的是遇到能接受你“做自己”的人。
二十三、只有在你最落魄时，才会知道谁是为你担心的笨蛋，谁是形同陌路的混蛋。
二十四、老天在送你一个大礼物时，都会用重重困难做包装。
二十五、很奇妙的一种感觉是，曾经的陌生人，突然之间成为了你的整个世界。
我们不可能再有一个童年；不可能再有一个初中；不可能再有一个初恋；不可能再有从前的快乐、幸福、悲伤、痛苦。昨天，前一秒，通通都不可能再回去。——生命原来是一场无法回放的绝版电影！
二十六、有时阳光很好，有时阳光很暗，这就是生活。
二十七、再多的“我爱你”也抵不过一句“分手吧”
二十八、失望，有时候也是一种幸福。
因为有所期待，所以才会失望。因为有爱，才会有期待。所以纵使失望也是一种幸福，虽然这种幸福有点痛。
二十九、当生活给你设置重重关卡的时候，再撑一下，每次地咬牙闯关过后，你会发现想要的都在手中，想丢的都留在了身后。
影响和制约企业教育培训控制效果的因素主要有以下几个方面。
（一）教育培训理念的制约
1．对培训投入的认识存在偏差。现代企业教育培训将企业教育培训纳入战略规划，视教育培训成本为战略投资。企业紧紧围绕企业战略基本方针和任务，按照规定投入培训资金，但对投入的认识不够，45．2％的被调查者认为培训经费增加企业负担。高层缺乏对资金的理顺、调控和监督，需要提高教育培训资金利用率。对培训的认识偏差还存在于培训项目的确定上，企业需要什么样的培训缺乏严格培训需求分析，不是根据企业发展和职工绩效确定培训内容，而是由基层单位填报计划，基层单位征求职工意见确定需求，这样的计划很多对单位是无意义的，有的直接由上级单位确定培训计划，导致计划多数不符合基层单位和职工发展实际。
2．教育培训覆盖范围不合理。随着培训范围的不断扩展，现代培训已覆盖企业发展和个人成长的各个方面。部分企业的培训主要集中在技术技能和营销模块，对现代管理、个人发展等培训严重不足。
3．职责分工不明确，协助机制不健全。调查发现，62．3％的被调查者认为教育培训是人事部门的工作，甚至部分人员认为企业所出现的各种问题，主要是因为职工素质不高，职工素质不高是人事部门培训做得不好，不是我们职能部门的主要责任。
（二）控制体系的制约
教育培训成效控制体系是企业实现有效控制的核心。没有控制体系的建设，就无法规范有序地对教育培训成效进行掌控，企业的培训成果转化目标、规划、流程和监督等方面制度不完善不健全制约转化质量。当前，国内企业对如何提高教育培训成效几乎都没有具体规定，在这方面的认识存在不足和误区，而控制体系又是提高培训成效的关键环节。
（三）成效辅导和激励不足
当参训人员掌握了学习内容后，如何应用到工作实际，实现知识转化，转化计划如何具体落实、如何给予指导和帮助？多数企业主要靠职工自己管理培训知识和技能的应用，自己监督自己成效大打折扣，参训人员培训后更多的是搁置一边，培训成效辅导不足的问题严重制约企业教育培训知识应用的实施质量。同时，激励制度的不完善很难调动全员提高培训成效的积极性。
二、完善培训控制体系，提升教育培训成效
如何有效控制教育培训成效，提高投入产出效益，成为企业教育培训工作面临的新问题。企业应在教育培训中做好培训文化打造、沟通辅导、分类控制和激励等工作。解决认识偏差、控制体系不完善等制约培训成效的突出问题。根据培训特点细化培训类别，按照培训类别采取不同的转化措施和转化流程，健全提高培训成效的流程控制体系，加强成效辅导，实现教育培训成效的有效控制。
（一）打造自己的培训文化
解决教育培训理念的问题，就要营造适合自己的培训文化。首先，转变领导的培训观念。让领导对现代培训理念有一个清醒的认识，使其明白教育培训投入应该是企业战略投资的一部分。其次，转变职工认识。要通过宣传和学习，让全体职工明白教育培训的目的和意义，纠正培训是福利、培训是旅游、培训是休息的错误认识，灌输培训是提升个人能力、实现职业规划、提升公司绩效的重要途径。再次，明确职责分工。培训不只是人事部门的工作，培训成果的实现需要各部门的共同努力，人事部门是培训的组织者、管理者，各部门是提升教育培训成效的执行者、监督者和反馈者。因此，要调动各部门的工作积极性，共参与，协助推进培训工作顺利开展。
（二）加强培训需求分析，化被动为主动
企业培训经常是下一个通知要求哪些人在什么时间什么地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必向领导请假。这样的培训通知会让职工觉得参加培训是上级安排的，是被动的，自己只是去应付上级的检查，培训结束就不会认真思考、积极应用，效果自然不佳。企业和职工是否需要培训，需要什么样的培训，这是企业培训工作初期阶段必须考虑的问题，是培训工作的基础，直接影响培训工作各环节成效。企业应结合实际构建自己培训需求分析模型，就是要规范培训需求分析，从企业发展和职工成长需要出发，分析培训需求，确保培训需求符合企业战略需要，符合企业发展的实际，更符合职工的职业规划，通过构建模型，提高培训计划的针对性和有效性。培训前应该让参加者查找自己工作的不足，自己想进一步提高的地方，这些地方的提高对自己、对公司有什么好处，让职工带着对知识的渴求去参加培训。树立职工自我发展意识，把“要我培训”变成“我要培训”，提高职工参与教育培训的积极性。
（三）加强控制沟通，确保信息畅通
教育培训主要涉及到组织者、培训机构和参训者三方人员，即组织者———公司，参训者———干部职工，培训机构———行业培训学校、外部培训机构和企业内部讲师。建立良好的沟通制度，可以实现以上主体间信息的有效传递。对于企业来说特别要加强和培训机构的沟通，因为多数培训是在培训机构实施。通过沟通了解参训人员应该学到什么、掌握的情况如何、应用时注意什么等，以便于目标明确地指导参训人员实际运用。通过和参训人员沟通，开展培训绩效辅导，了解和掌握参训人员的学习思想动态、培训愿望和培训转化情况，根据需要及时调整内容，增加职工个人成长的相关培训，扩大培训覆盖面。多了解职工培训后的情况，注重发现知识和技能运用的困难环节，根据职工培训成效转化困难的不同情况，开展培训绩效的具体辅导，从而全面提高培训成效控制的质量。
（四）明确特点，分类控制
多数企业的培训主要包括机关行政管理、生产、市场营销、物流配送、后勤服务和个人发展等。通过调查总结，为便于对教育培训成果实施有效控制，可以将企业的教育培训分为思想理念类、行为类、操作类和业务技能类。
1．思想理念类培训。思想理念类主要指思想政治教育、党性教育和行业发展理念、个人职业规划等方面的培训。这一类培训内容相对抽象，主要以理论和认识为主，在实际工作中应用周期较长，短期内难以见到成效，并且难以考评培训转化成效。针对这一特点，应注重将学习内容转化为参训人员的理解与心得，转化为实践，探索不足，创新学习理念，再指导实践，并注重考核的长期性。比如某市烟草公司通过培训学习“两个至上”行业价值观，学习结束后要求参训人员撰写心得体会，在思想认识上发生了哪些转变，有什么新的认识，这些认识对以后的工作有什么好处等。将学习心得在单位内部进行公示，接受大家的监督。要组织参训人员给未参训人员上课或者开展讨论会，通过讲解和讨论将其学到的新观点传递给其他职工，扩大培训影响范围。半年或更长时间后，参训人员撰写思想理念的指导意义报告，详细总结新思想给自己带来的变化，由相关部门对成效进行总结，努力探索新理论。某市烟草公司根据培训成效的创新，提出“明示承诺制度”这一新理念，用新的理论指导实践，取得明显成效，得到上级公司的认可，在全国烟草行业推广。
2．行为类培训。行为类主要指言行举止的行为准则、文明礼仪、活动和表演等，这部分内容具有快速转化性，且便于考核。但这部门内容最具有反复性，因此，应当长期强调。某市烟草公司开展演讲培训，培训结束后，学员要根据学习内容对照自身不足，详细列举自身手势、发音、语气等需要提高的地方，在一定范围内进行公示，接受同事和领导的监督，半个月后由同事不记名提出其转变不到位的地方，告知本人。这样反复进行三次以上，强化其行为意识。对其整体转化情况给予客观的总结再升华，将同事们良好的评价传达给本人，提高其成就感和主动转化意识。同事们在提出意见的同时，也是对自己要求的提高。通过实施成效控制，某市烟草公司演讲人员各类行为表现得到升华，在全国烟草行业演讲比赛中取得一等奖。
3．业务技能类培训。业务技能类主要指管理、沟通、生产、营销和服务等，主要包括行政管理、生产管理、营销服务等方面，这类培训内容以技能为主，随着环境的变化技巧也相应变化，环境的多样性和多变性给这类培训的实际运用带来困难。应分以下几个步骤来控制培训成效。某市烟草公司开展烟草专卖法律法规培训，一是培训后撰写总结，并且对总结进行具体要求，比如培训师讲的关键点、重点和难点，切实将培训内容转化为职工个人认识。二是对照标准查找不足。将培训内容逐条逐项与自己比较，详细列举自己在工作应用中存在的差距。三是根据差距制定转化计划书。计划书要详细到周甚至到天，写明自己如何去做、如何运用，将计划书报培训主管部门和自己的上司。四是检查和辅导。培训主管部门和上司应定期对参训人员的转化计划进行检查，查看其落实得是否到位、是否按期落实、落实绩效如何等，发现问题不要批评而应给予鼓励，纠正转化方向。五是交流座谈，提高创新。对参训人员转化计划完成后，召开座谈会，相互交流经验，让大家共享成果，扩展成效辐射范围，同时，通过总结创新业务技能。某市烟草公司在培训成效控制中取得成效，创新了理论，提出查处分离制度，得到省级部门肯定，部分建议被国家部门采纳。六是持续提高。由参训人员和自己的上司深度交谈，这种交谈应该是平等的交谈，总结成绩也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改进，提出新的培训需求，通过培训持续提升工作绩效。
4．操作类培训。操作类主要指设备操作、软件应用培训，这类培训内容应用的环境相对稳定，具有可预测性。这类培训要突出模拟操作，培训结束后及时开展工作，通过实际操作强化操作技能。撰写转化报告，查找不足，及时向培训师请教，全面提高自己实际操作能力。公司要为其提供各类环境条件，支持其开展工作，严格按照技术标准给予考核，确保技能应用到实际工作中去。
关键词：企业培训 问题 对策
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。
1 企业培训的概念及意义
员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。
关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：
1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。
1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。
1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。
1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
2 企业培训中存在的常见问题及原因分析
培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。
2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高
首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。
其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。
2.2 培训需求分析不到位
培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。
2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践
要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足
培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。
3 改变企业培训不佳状况的对策
3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性
一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。
3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每年度的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。
3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。
3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。
3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合
随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。
3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。
3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。
3.3 创新培训方法
培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。
因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。
3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化
3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。
4 结论
通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。
培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。
参考文献：
[1]谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J].价值工程，2011（01）.
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