时间：2022-08-21 13:20:06
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇问题分析报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、当前企业财务分析报告存在的问题
1.目的单一。目前的财务分析和管理报告，主要目的是为企业内部绩效考核评价所用，对于如何支持企业经营决策较少。
2.分析主题、维度单一。大部分单位的财务分析由于核算精细度的问题，数据维度较为单一，基本是围绕组织维度（如部门、子公司）进行核算和分析，缺乏对项目、产品、客户等多维度的分析。
3.业务溯源能力弱。财务数据和业务数据没有整合，分析大部分是财务数据的罗列，“就财务说财务”，缺乏对业务动因的理解和挖掘，与业务贴合度差，因此分析报告缺乏对重大风险、重点问题的提示内容，缺少从财务视角给出管理改进建议。
4.分析方法较为基础。大部分企业的财务分析只作了实际完成与预算的比较和同环比分析，缺少如敏感度分析、情景分析、长期趋势分析、对标分析等较为灵活、前瞻性强的分析方式来说明内部管理问题的实质原因，导致管理层对财务分析的价值认识不够。
5.分析报告可读性差。分析数据罗列多而全，非财务背景的阅读者较难理解。整个报告结构重点不突出，较少使用图形、仪表盘等，可读性低。
二、财务分析报告体系应包含的内容
财务分析报告是为管理决策服务的，应该从多角度、多方位去分析企业的经营状况和存在问题，用不同的情景去分析企业所作决策的财务指标。财务分析报告是一个体系，至少应涵盖以下内容：
1.基于企业历史数据和管理会计资料的财务分析。这类分析是在总结前期企业经营取得的业绩和亮点的基础上，查找薄弱环节，为企业内部考核和解决管理短板提供决策依据。主要包括：
1.1预算分析报告。主要是结合年初制定的财务预算，按照各业务单元或预算主体承接的预算指标，分析预算完成情况，与序时进度的差异，查找预算没有完成和超预算的原因，要求预算主体制定措施，确保预算指标的完成，如是年初预算编制条件或外部环境发生重大变化，提出预算调整建议方案。
1.2财务业绩分析报告。主要是分析企业效益的来源和影响企业效益的关键因素。包括：（1）收入增长分析。主要分析收入的结构，为企业制订合理的经营策略提供依据。应从几个维度来分析：分产品，分析各类收入占总收入的比重及增减情况，对当期利润的影响；分区域，分析不同区域收入的增减情况和原因，是区域政策因素还是自然环境变化，或是当地消费者需求发生变化，不同区域收入的变化对企业效益的影响；分部门（业务单元），分析不同业务单元收入增减对企业效益的影响；还要分析内生性收入增长趋势，分析企业现有资源的利用效率和潜力。（2）盈利能力分析。主要为企业产品结构调整和成本控制提供决策依据。一是不同产品的盈利能力分析，分析现有产品（业务）的毛利水平和占有资源情况，运用情景假设法分析在现有资源下，哪种产品组合结构可以实现企业利润最大化；二是产品全成本结构分析，主要分析企业成本的构成和产品全价值链的成本，查找企业可降的成本和降成本的重点，并通过价值链分析查找不增值作业，为管理层优化成本结构和作业流程提供决策支持；三是成本对标分析，将企业成本和竞争对手对比，为企业制订竞争策略、弥补短板、消除劣势提供依据，还要将企业自制零件成本与外部购买成本对比，为业务是否外包提供依据；四是成本要素动因分析，分析影响各成本要素产生和高低的主要事项，能否优化或取消以降低企业成本。如不同产品质量标准下的外赔费用分析对比。五是可控费用分析，通过对每项可控费用的增减趋势分析，查找最佳控制方法。
2.基于企业未来管理与决策的财务分析。主要是通过建立财务分析模型，测算各种情景下的模拟财务数据，为企业决策提供依据。主要包括：
2.1为制定企业战略服务的财务分析。企业战略目标的主要指标是利润或企业的价值。财务要根据企业的战略规划，结合各业务的发展目标及所占用资源的多少，测算不同业务组合下的财务指标，以及乐观、悲观和最可能实现情况下的财务指标，和不同发展模式（自我滚动发展还是靠兼并重组发展）下的财务指标，为企业制定战略路径和措施提供依据。
2.2基于新产品（业务）决策的财务分析。通过组织相关业务部门对新产品的价格、市场容量、企业投入的资源、产品成本等进行分析，一是为企业是否投产该产品提供测算依据；二是为产品设计成本优化提供依据，即在新产品在投入生产前优化产品设计成本，为企业扩大盈利空间；三是为生产制造产品提供成本控制标准。
2.3企业投资决策的财务分析。固定资产投资决策分析在财务管理的课本中讲的比较详细，不做赘述。企业并购重组的财务分析是投资决策的关键，除了对被并购方的估值、风险进行分析外，还应该对本企业的财务承担能力及并购后对本企业的财务影响进行分析，防止因并购导致集团母体出现财务危机。
2.4企业筹融资方式的财务分析。分析各种融资方式的财务成本是财务人员的强项，但是企业筹融资方式的分析除了融资成本外，还应该分析如何将企业的资源和筹融资方式结合起来，实现企业效益最大化。如，将企业的哪部分业务通过上市或利用已有的资本平台，从资本市场上融资，需要满足什么条件，应该怎么做；在什么时间应该发行债券，发行规模应该控制在多少，才能满足长期资金使用。
3.基于企业经营风险的分析与评估。风险管理越来越被企业管理人员重视，经营风险的发生将会导致财务风险的出现，甚至使企业破产。企业经营风险的分析与评估应是财务分析报告体系的重要组成部分。风险分析报告应包括：从现金流风险出发分析新业务、发展较快的业务的业务流程，评估业务风险；从资产的流动性出发，分析资产的变现能力和可收回性，评估现有占用资产的风险，如对逾期应收帐款按逾期原因分析（质量问题、客户资金困难还是有意讨债等），为企业制订收款政策和措施提供支持，还可以通过对公司的欠款大户的财务状况分析，采取应对措施；分析债务规模与企业收入规模的匹配度，和债务结构与企业资产结构的匹配度，评估企业的财务风险。
4.专项分析报告。主要针对企业经营中的某个专题或某项业务开展的分析。包括质量成本分析，股权投资效果分析，固定资产投资效果分析，税务筹划报告等。
三、如何写出高质量的财务分析报告
关键词：医院财务分析；指标；电算化；针对性；复核
医院财务分析是以医院会计报表及其他有关资料为基础，采用专门方法，对医院一定时期内财务状况及财务成果进行分析、总结和评价，是医院财务工作的高级阶段，是医院管理者进行科学管理和决策的重要依据。随着当前医疗卫生体制改革的不断深入，原来传统的财务分析报告已经不能适应市场经济条件下医院管理者的需要，其中以下几个方面的问题亟待解决。
一、财务分析缺乏规范性和统一性
国家相关管理部门没有对医疗卫生单位的主要财务分析指标进行统一规范，分析口径不一致，缺乏规范性和统一性。使财务分析报告编制者没有科学统一的依据进行编制，只能凭工作经验和个别需要来进行；财务分析报告缺乏规范性和统一性也导致其缺乏可比性，不利于进行横向比较分析；更不利于国家相关管理部门进行汇总分析和个别调查分析。弱化了医院财务分析报告的作用。
二、财务分析工作繁重，未实行电算化处理
财务分析需要大量的会计数据，进行汇总、核算和分析，计算复杂，工作量大；会计财务分析报告不仅需要会计数据，还需要部分统计数据，并且其中的一部分数据资料会相互重叠，需要对部分数据资料进行剔除或相互核对印证，工作量也比较大。因为财务分析报告没有规范化和统一性，所以无法编制电脑程序进行电算化处理，导致财务分析报告报出时间滞后，不及时，也缺乏准确性，影响和降低了它应有的作用。
三、财务分析报告缺乏重点性和针对性
财务分析报告缺乏重点性和针对性，没有对医院当前最重要、最需要解决的重大事项进行特别分析，让报告使用者抓不住重点，发现不了问题，无法对医院发展方向和发展未来做出准确判断，无法制定出相关问题的正确解决方案。譬如，医院存在和发展的两大基石是人才和设备，人才更是基石中的前提，医院人才队伍建设非常重要，对医院人才梯队投资缺乏分析，容易造成医院专业技术落后，人才青黄不接，缺乏发展后劲，或会造成人浮于事。医院对重要固定资产投资缺乏日常跟踪和前瞻性分析，会造成投资的盲目性，容易出现投资失误，带来极大的经济损失。
四、财务分析报告缺乏复核和监督，容易主观化
财务分析报告编制费时、费力，数据繁多，计算麻烦，分析复杂容易出现偏差或错误。而当前的分析报告一般都是由单位主要财务管理人员编制，缺乏另一方或其他专业人员的复核和监督。如果报出的分析报告存在问题，容易给医院管理者引起误导，导致决策失误，给医院带来一定损失。
随着医疗卫生市场的快速发展，医院规模效益越来越大，医院管理水平越来越高，必须需要高质量的财务分析报告来做保障，医院财务分析报告要做到科学、简洁、高效，就必须解决以上财务分析报告存在的几个问题，结合工作实际，提出几点建议。
1.对财务分析报告进行规范和统一，并建立参考比照参数
国家有关部门要建立规范的统一的财务分析报告版本，按医院级别或者专业特色分类确定财务分析指标，同一级别或相同专业特色的医院，主要分析指标应该一致，包括指标核算范围和口径要一致。同时国家有关部门要结合国家甚至国际的有关数据资料，制定出分析指标的科学参考值范围，有利于医院管理者进行对比，发现差距，制定合理的整改措施和方案。
2.财务分析工作要与会计基础工作相链接，实行电算化处理
财务分析所需数据大部分来自会计账、表，也有一部分来自医院的统计资料，应该开发财务分析软件，把相关数据通过电算化链接起来，进行电脑汇总、分析。一是能保证数据资料准确，结果正确；二是减轻工作负担，保证财务分析报告及时报出，有利于对医院整体运行进行动态分析，给医院管理者决策提供及时准确的参考资料。
3.财务分析报告要重点突出，专项和整体相结合
财务分析报告要突出重点，有针对性，对重点问题要分析透彻，找出原因，并提出合理化建议。财务分析要对医院近期的重大突出问题结合医院整体进行仔细的专项分析，说明影响变化的原因及影响程度；但同时也要抓住对医院经济运行的整体分析，避免分析的片面性。做到专项与整体分析相结合，给医院管理者就当前医院重大突出经济问题提出科学的评价。
重点分析主要抓以下几项：（1）人力资源分析，主要包括：①人才培养支出，就是要确保医院的医疗专业技术保持领先，时刻站在医疗卫生技术的前沿。②分析每职工创造业务收入指标和工资创造业务收入指标。（2）材料、固定资产相关指标要重点分析。①重点分析材料支出和固定资产折旧变化异常的原因。②要分析材料和固定资产支出与收入对比指标。还要注意医院其他成本指标的分析，避免出现片面性，缺乏大局观和整体性。
4.通过会计与统计数据相互印证，加强审计复核，确保财务分析报告的正确性和合理性
首先编制者要结合会计、统计资料进行相互对比印证，得出的分析指标数值合据合理，避免出现相互矛盾的数据。财务分析报告应交由具有专业财务知识的审计人员进行复核，这也是为了避免财务分析报告出现错误或偏差的最后一道屏障，通过审计人员的复核，可以跳出编制者的思路，利用旁观者的思路进行推敲复核，保证了报告的准确性。
总之，随着医疗卫生体制改革的推进和市场化的深入，医院效益管理会越来越重要，对财务管理也提出了更高的要求，财务分析应不断适医院发展的需求，并不断促进医院的发展。因此医院财务分析报告要在医院管理活动中不断完善，日趋科学合理。
参考文献：
一、查摆问题的主要方式
按照区委大讨论活动的文件部署，我们主要采取请进来和走出去相结合方式，多渠道广泛征求养殖企业和群众的意见和建议。一是局领导亲自带领各股室主要成员，奔赴各乡镇听取服务对象和相关部门人员对畜牧业工作的意见和建议。期间，走访了全区4个乡镇1个办事处、31个行政村，走访服务对象210人次，发放调查问卷110余份，解决群众反映强烈的热点难点问题2个，制定便民措施2条，搜集到各种意见和建议20余条，从而作为我单位今后的工作重点和突破口，同时为制定整改措施提供了依据；二是采取请进来的方式，先后聘请5名人大代表及相关部门代表，召开座谈会，真心实意面对面的征求意见；三是向上级以及下级有关部门及群众发放征求意见表和满意度调查表共计20多份，公开承诺股室5个，建立健全工作制度4条，设立举报电话1部。有针对性地进行整改和自纠，从而保证了各项工作的有序高效运作；四是强化舆论宣传，营造有力氛围。为营造大讨论活动工作的良好氛围，我们制作了政务公开栏、公开了群众监督电话制度等等便民服务措施，多渠道、多措施、全方位开展舆论宣传活动。
二、查摆出的问题与不足
一是创新意识和工作作风问题。主要表现为:上级来什么任务就安排干什么工作，习惯稳稳当当，按部就班，缺乏应有的工作热情和敢为人先、争创一流的精神和气魄。创新不够，思路不够开阔，没有新的工作方式和方法。思想不够解放，缺乏创新意识；工作标准、工作质量和效率不够高，甚至工作纪律散漫，作风漂浮，工作不扎实，不能很好地适应新形势、新任务的要求；
二是党的意识和大局观念问题。基本理论功底不扎实，党的意识、执政意识、忧患意识有所淡薄，还不善于从提高党的执政能力、巩固党的执政地位的高度谋划工作。
三是服务意识和宗旨观念问题。执政为民意识淡薄，宗旨观念、群众观念树立的还不够牢，服务意识不够强，对基层和群众感情还不够深，还没能够做到设身处地的为基层着想，深入基层和群众解决实际问题还不够。
三、存在问题原因
产生问题的主要原因：一是对工作认识不足，总认为只要把工作干完了就好，不管效果如何，造成工作思路不宽，路子不多，进而造成创新意识匮乏；二是服务意识不强。个别同志思想上有所放松，为人民服务的思想淡化，没有真正树立起想群众之所想，急群众之所急的公仆意识，放松了对自己的约束和要求。究其根源最重要的是没有从思想上真正理解党的宗旨，没有正确处理好权利、义务和责任的关系问题。
四、今后努力方向
（一）加强政治理论学习，提高政策理论水平
明确学习内容，以全面贯彻党的十、省委八届五次全会、省委书记周本顺来廊调研讲话、市委五届三次全会精神为重点学习内容，同时学习相关辅导材料。将学习作为一项政治任务长抓不懈，使学习成为全体干部职工的自觉行动，保证每周至少集中学习一次，每次不少于两小时，逐步提高思想政治水平和整体素质。
（二）坚持解放思想，强化创新意识
论文关键词 交通肇事罪 交通肇事逃逸 致人死亡
一、关于交通肇事逃逸的基本情况分析
2009-2011年该院受理的交通肇事案件占案件总数的比率分别是：13%、14%、13%；交通肇事逃逸案件占交通肇事案件的比率分别是：18%、17&、8%；因逃逸致人死亡的案件数为零。上述数据，结合该院刑事案件审查起诉的实际，表明：第一，在基层检察院每年受理的案件里，交通肇事案件所占的比率较大。我国刑法涉及400多个罪名，但从2009年-2011年连续三年所受理的交通肇事案件占所受理案件总数的比率均超过10%。第二，在每年受理的交通肇事案件中，交通肇事逃逸案件所占的比率较小。交通肇事案件无非存在逃逸和不逃逸两种情形，但在2009年-2011年连续三年肇事逃逸案件占所受理交通肇事案件的比率均不超过20%。第三，因逃逸致人死亡的案件在交通肇事逃逸案件中所占比例极小，从2009-2011年连续三年未受理因交通肇事逃逸致人死亡的案件。
二、如何认定交通肇事逃逸之情节
交通肇事罪是指从事交通运输的人员违反交通管理法规，因而发生重大事故，致人重伤、死亡或使公私财产遭受重大损失的行为。
《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第三条规定“交通运输肇事后逃逸，是指行为人具有本解释第二条第一款 规定和第二款 第（一）至（五）项规定的情形之一，在发生交通事故后，为逃避法律追究而逃跑的行为。”
认定交通肇事逃逸行为应当从主客观两个方面分析。从主观方面来讲，行为人主观上应具有妄图逃离事故现场而逃避法律责任的直接故意，或者对受害人的死亡后果的发生持无所谓的放任态度。所以，行为人对于出于其他目的而逃离事故现场之行为不能认定为逃逸。如，肇事者为了逃避受害人的家属殴打的心理，主动去司法机关报案、自首等行为，不应该认定为逃逸。从客观方面来讲，行为人离开现场后应及时报案接受司法机关处理。行为人离开肇事现场后能否主动投案自首，一方面反映出行为人是否具有承担法律责任的主观意识；另一方面也反映出了行为人的社会危害性大小、案件处理难易程度、社会安定因素等影响。但是，当行为人离开肇事现场后，当时并没有立即投案，而是经过一段时间思想斗争才去投案的，则不能否认其逃逸情节，只是在量刑上有酌情从轻或减轻情节。综上所述，只有行为人主观上具有逃避法律追究的直接故意，客观上未及时报案接受司法机关处理即应认定为肇事后逃逸。
三、交通肇事逃逸的情形
交通肇事逃逸之情形，主要有以下几种类型：一是行为人将受害者简单救助，如拨120后旋即逃离肇事现场；二是行为人没有救助受害者，而是出于害怕直接投案自首；三是行为人将受害者救助后逃跑，但经过一段时间后又投案自首的行为。其中存在较大争议的第二种类型的行为，能否认定为逃逸。
刑法之所以对交通肇事后逃逸的行为予以严厉打击，主要目的是最大限度的保护受害者的权益（主要是人身权），维护交通、社会管理秩序。因为对于发生的交通事故来说，具有很大的偶然性，每个人都有可能是潜在的受害者，逃逸对于保护人权、安定社会的目的都是具有很大负面影响的。
虽然《中华人民共和国道路交通安全法》规定了肇事者的诸多义务，但并不是每一项义务的不履行都会导致刑法所要求的社会危害性和刑事可罚性。而对受害者予以施救、接受事后处分义务等是这些法定义务中最基本、最重要的，二者中任一项义务的不履行都会产生严重的问题。如果将“不救助但投案”的行为界定在逃逸以外，即无论救助与否只要及时投案都将构成逃逸，肇事后积极救助伤者的行为人将得不到比漠视伤者生命和财产安全而直接投案的行为人更多的奖励，救助伤者的行为得不到鼓励。部分肇事者可能从成本计算的方面考虑肇事后选择离开现场直接投案，这样不但可能造成伤者的生命和财产得不到救助，甚至会危及整个社会的伦理道德体系。因此，事故发生后，只要肇事者本人具有救助条件和能力，就应留在事故现场救助伤者，否则即使离开现场立即去投案也应认定为逃逸，除非肇事者本人有证据证实当时实施救助是不可能的。
四、交通肇事逃逸行为在定罪量刑中的作用
根据《中华人民共和国刑法》第一百三十三条之规定，“违反交通运输管理法规，因而发生重大事故，致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；交通运输肇事后逃逸或者有其他特别恶劣情节的，处三年以上七年以下有期徒刑；因逃逸致人死亡的，处七年以上有期徒刑。”该条将交通肇事后逃逸的行为规定为交通肇事罪的加重处罚情节。
《最高人民法院关于审理交通肇事刑事案件具体应用法律若干问题的解释》第二条第二款规定，“交通肇事致一人以上重伤，负事故全部或者主要责任，并具有下列情形之一的，以交通肇事罪定罪处罚：……（六）为逃避法律追究逃离事故现场的。”该规定将交通肇事后逃逸的行为作为构成交通肇事罪的构成要件。
结合以上法律规定，一是如果行为人的行为尚不构成交通肇事罪，但其承担事故的全部或主要责任，并且认定有为逃避法律追究而逃离事故现场的行为，则应认定其构成交通肇事罪；二是如果行为人的行为已经构成交通肇事罪，则其肇事后逃逸的行为应作为加重处罚的情节，其法定刑幅度为三年以上七年以下有期徒刑，如果因其逃逸行为致人死亡，则其法定刑幅度为七年以上有期徒刑。
五、认定交通肇事逃逸情节的难点
结合上述数据，可以分析得出在2009-2011年三年该院受理的刑事案件中，交通肇事逃逸案件占全年受理的交通肇事案件的比率较小，因逃逸致人死亡的案件在交通肇事逃逸案件中所占比例极小，甚至为零。笔者认为造成这一现象并不是因为交通肇事逃逸或因逃逸致人死亡的案件数量少，而是在司法实践中存在认定上的难点。主要有以下两个难点：
（一）肇事者的逃离现场目的是否是为了逃避法律追究难以认定
“为了逃避法律追究而逃跑”这是认定交通肇事逃逸的主观方面的因素。但行为人的思想会随着时间和环境的变化而转变，而且对于行为人当时的主观想法，我们只能通过行为人本身的语言表达来了解。如，有的肇事者为了逃避法律追究而逃离事故现场，但是逃离后，在亲友的规劝下又改变逃避法律责任的想法，而立即报案，当其报案时不承认自己离开现场时是为了逃避法律追究，其真实目的就难以认定；有的肇事者因酒后驾车发生交通事故，因担心被发现系酒后驾车，遂于事故后立即逃离现场，待酒醒后主动投案，但其也不承认自己离开现场时是想逃避法律追究。这两种情况，由于他之前逃离现场的行为可能造成了受害者因伤势过重延误治疗而死亡的行为，但是司法实践中这两种情况，只能认定为一般的交通肇事罪，这就使逃逸致人死亡的严重犯罪之情节变成了普通的交通肇事行为，并且有可能认定为自首情节，那么，其刑期就由七年以上有期徒刑一下子变为三年以下有期徒刑。
（二）被害人死亡的原因难以认定
“因逃逸致人死亡”的要求是，被害人死亡原因是由于肇事者逃逸行为延误了治疗时机。但在司法实践中的确很难从证据角度认定被害人的死亡是因肇事者逃逸行为而造成的。在交通肇事案件中，肇事者的供述作为证据的一种，是该类案件的主要证据，而肇事者出于维护自己利益的本能，往往做出有利于自己的辩解，不会轻易供认是害怕受到法律制裁而逃离现场的。在该种情况下即使有证人在场可以证实事故发生后被害人还未死亡，但因为有证人报警或其他因素，对于伤者的救助并未延误，被害人的死亡原因系伤情过重，也不能证实被害人的死亡系因肇事人逃逸而造成的。在这种情况下，我们只能寄希望于法医鉴定。但是法医鉴定结论的依据是现场勘验、检查，只能有限的反映出客观情况，对于死者当时的伤情轻重以及与因逃逸而致使其死亡之间的因果关系，难以准确把握而给不出结论性意见的。按照有利于犯罪嫌疑人的原则，我们无法证实被害人的死亡系因其肇事后逃逸行为造成的，因此只能追究肇事者交通肇事逃逸的法律责任，而使因逃逸致人死亡情形逃避了应有的法律制裁。
六、解决措施
交通肇事逃逸具有十分恶劣的社会影响，不但给受害者及其家属带来了无尽的痛苦拷问着人们的良知，也凸显出道德缺失。有效的认定交通肇事逃逸情节，不仅有利于对受害者及其家属的抚慰，而且可以对妄图逃避法律责任的肇事者形成威慑，促进社会的和谐安定。笔者认为可以采取以下解决措施：
不轻信犯罪嫌疑人口供。犯罪嫌疑人在接受讯问时，往往会朝着有利于自己的方向辩解，对自己逃离犯罪现场的原因作出诸多辩解。但其主观心理状态并不是绝对秘密，其外部行为也一定程度的反映了其主观心理状态。因此在判断犯罪嫌疑人是否具有逃避法律追究的主观故意时，不应仅凭犯罪嫌疑人一面之词，而应结合各方面证据予以综合考量。在对犯罪嫌疑人进行讯问时，应对事故发生后其逃离现场的动机及当时的客观情况等问题反复讯问，仔细推敲其可信度。对本身不能自圆其说的辩解予以推翻。另外还需根据现场证人及监控录像等证据予以佐证。
完善交通监管设施配备。在有条件的情况下，实现各个路段无盲点，以便在事故发生后及时调取监控录像，以证实事故的经过及犯罪嫌疑人是否存在逃离现场的行为，亦有利于交通事故的认定及责任划分。同时，完善的交通监管设施也足以对驾驶员造成威慑，使交通违法及肇事逃逸行为大幅度减少。
有了全自动血细胞分析仪后,不少操作人员认为所有质量问题均是仪器造成的,与操作人员没有关系,但事实上在上级检验师审签报告时发现许多问题都是由于操作人员的临床基础知识薄弱、业务素质差、缺乏敬业精神,对出现的人为差错缺乏洞察力,导致错误报告在上级检验师审签报告时才被发现。
自从我院2004年使用第一台血细胞分析仪开始,6年来,在对3万多张血细胞分析报告审核签字过程中发现大量质量问题并不仅仅在于镜检,而更多的问题还在于实验室人员的理论水平、业务素质和敬业精神。在血细胞分析仪普及的今天,仪器的日常维护和保养已由专人负责,仪器的校准、室内质控、室间质评都非常满足的前提下,经过长达6年来对审签血细胞分析报告中发现的问题进行归纳总结后得知,真正影响我院血细胞分析检验质量的因素全在于人,现以日本西森美康的KX-21N三分群血细胞分析仪为例,将一些在审签报告中发现的引起质量问题的因素逐一分析如下:
KX-21N检测红细胞是利用库尔特原理,根据血细胞是不良导体的特性,在电解质溶液中悬浮细胞颗粒在通过计数小孔时引起电阻变化来进行血细胞计数,同时根据脉冲高低测定每个细胞体积[1]。血红蛋白是利用光电比色原理来测定的,HCT、MCH、MCHC、RDWSD、RDWCV是用RBC、Hb、MCV计算出来的。
1RBC、Hb、HCT、WBC、PLT全部增高
因WBC和PLT个体差异太大,往往不易发现有人为差错,对单个RBC升高的报告也不易发现人为差错,但在审签连续3张以上RBC升高的报告时,我们应仔细检查一下,凡是科内有技术不熟练的进修生和实习生参与操作时更应高度重视。我院血细胞分析常采用预稀释模式,当上临床病房采集多个标本后回到检验科检测时,由于细胞沉降至离心管管底,假如检测前未充分混匀,测定结果将导致RBC、Hb、HCT、WBC、PLT等多项指标显著升高。假如在临床提供的静脉血中取样进行预稀释模式检测或直接行全血模式检测,取样前混匀不彻底也常引起RBC、Hb、HCT、WBC、PLT等多项指标显著升高。怎样才能彻底混匀,检验科部分工作人员各行其事,全凭自己想象,根本不去实践或不接受曾经通过实践得出的经验指导,实践证实将采血管中的标本颠倒混匀5次以上才能达到彻底混匀。预稀释模式检测时,稀释液加量不足导致RBC、Hb、HCT、WBC、PLT等多项指标显著升高也曾多次发生。一是用移液器代替刻度吸管,因移液器活塞漏气,使所加稀释液的量偏少;另有人将500μ加成400μl,经验丰富者发现这些差错并不难,一是上述检测项目全部升高,二是检测一次后剩余量较少或一份标本不够2次检测。
关键词：企业；员工；思想；热点；难点；研究
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）28-0011-05
中国经济走过三十多年高速增长历程，来到了一个关键节点。国内经济增速放缓，实施创新驱动战略，推动转型升级，成为新常态下中国经济发展的主线。部分企业生产经营困难，发展中面临许多新情况、新问题。其中一些问题成为企业员工倍加专注和聚焦的对象，甚至产生思想与认识共鸣，成为企业员工共同关注的热点、难点问题。为此，作为一名大学生，步入社会、进入企业工作是必将选择的人生道路，对企业的热点、难点问题进行调查分析，是大学生深入了解企业、认识企业、融入企业所应具备的能力。
一、企业热点难点问题的基本特征
企业热点、难点问题是指在一定的时间，在一定的范围内，被广大员工所关注而又在一定的时期内比较难以解决的突出事物、敏感事件、焦点等事情。从类别上可分为企业和个人发展的热点、难点问题。难点是在热点的基础上难以得到解决的问题。据调查分析，企业热点、难点问题具有以下六个基本特征：
（一）根源的深刻性
任何企业热点难点问题的发生、变化都有其深刻的内在根源，都离不开外部经济环境的影响，必须融入企业和个人发展的进程中去寻找。例如，员工对自己的职业发展规划、福利待遇、子女教育及就业问题的强烈关注，以及商品房价格过高，与员工购买力之间的矛盾；物价上涨、教育支出增长等许多不利因素，为员工带来许多不安定因素与左右摇摆的风险。员工渴望得到更高的福利待遇，创造一个更为稳定、安全的工作和生活环境，以解决后顾之忧。因而，员工的职业发展与福利待遇自然而然就成为关系到广大员工切身利益的热点、难点问题。
（二）表现的阶段性
企业热点、难点问题，在一定的历史发展阶段及其外在表现形式是不同的。它总是随着企业改革不断深入，伴随着企业的发展，呈现出不同的阶段性特征。企业现在的关注点与过去相比，就存在着明显的差异。如某发电企业（以下简称“企业”）已走过十六个年头，作为电力行业的一家老发电企业，从成立之初至今，始终以管理精、安全佳、收入高而稳、生产绩效好以及标准高的要求来运行。但在未来五年中，电力企业面临经济下行，电力装机容量及产能过剩，发电机组利用小时降低，电价下滑，发电企业将面临市场份额被摊薄，营利能力不足，环保投资加大，出现亏损现象。原来“供不应求、旱涝保收”的收入状况，将被“供大于求、自负盈亏”模式代替，企业将被融合、转型及二次创业，甚至将向关停、人员分流的方向发展，发电企业的发展模式和发展方向将发生根本性质的转变。
（三）变化的可导性
企业热点、难点问题的形成除了受到大环境的影响之外，往往还与部分员工不切实际的主观愿望有关，眼高手低，期望值过高。这种现象总是处于不断变化与发展当中，这就需要企业采取一系列的措施，并通过适当的方法与手段加以引领。实践证明，新生事物都有个成长与发展的过程，需要有一定时间来适应。万事开头难，如果对收集到的员工热点难点问题进行认真仔细分析，并适当地加以引导，就会朝着有利于企业发展的方向转化，由被动因素变成有利于企业发展的主动因素；反之，就会朝相反方向发展。这样既会影响企业正常经营秩序，也会损伤员工的利益。为此，加强对企业热点、难点问题的研究，并适当加以正确引导，研究出一套科学、恰当的方法，对员工多做一些解惑释疑、化解矛盾、理顺情绪、团结鼓劲的工作，将广大员工关注的企业热点、难点问题纳入健康、正常的轨道是十分重要的。
（四）关注的持续性
对于企业热点、难点问题，企业员工往往比较关注近期较为现实的问题，例如企业转型、二次创业和未来发展，企业激励机制和分配制度，员工的福利待遇及职业规划，综合素养的提高和专业培训等问题。解决这些热点、难点问题在时间上有一定的跨度，引导并解决需要一个比较长的过程，因此这就形成了关注的持续性。有些热点和难点问题的解决难度大，应引起企业各级领导的高度重视，以寻求最佳解决方案。
（五）群体的集中性
企业热点、难点问题由于年龄、性别等方面的因素，而往往表现出关注群体的集中性。经过调查分析发现，对于职业上升通道及对应机制问题，不同年龄段的员工关注的人数和程度不同；又如，对于员工福利待遇问题，青年员工关注度更高，中青年员工对这方面的关注程度相对较低；再如，对综合素质的培养和专业培训问题，年轻员工比较关注，其他员工对这方面的关注度相对较低。
（六）构成的多样性
企业热点、难点问题的表现形态往往不是单一的，而且社会经济和环境、教育和医疗，以及企业对热点、难点问题处理的态度、方法和手段等方面有着密不可分的关系。员工因年龄层次的不同与群体利益价值取向的区别，彼此对热点、难点的确定差异较大。据对某发电企业员工调查问卷分析，企业35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题、教育资源分配不公及受教育机会不均等的问题；36～45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快，教育乱收费等社会问题；46～55岁中年员工最关注的是医疗收费高，个人承担费用过高和个人健康问题；55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀、看病难、离退休待遇等问题。
二、现阶段企业热点难点问题
为了深入了解企业及员工面临的热点、难点问题以及剖析其产生的原因，对某企业96位员工开展了针对性的问卷调查。调查人群的基本情况是：男性员工占企业员工总数的72%，女性员工占28%。25～35岁年轻员工占35%，36～45岁员工占35%，46～55岁员工占28%，56岁及以上员工占2%。据分析，不同年龄阶段的员工比例比较均衡，其中，党员和积极分子占61%，群众占39%，调查人群结构比较合理。因此，从问卷调查反馈信息来看，本次对企业员工热点、难点问题的调查具有较好的代表性，明确了企业员工真正关注的热点与难点。
本次调查问卷的热点、难点问题可归结为四类：（1）企业发展方向的热点、难点问题；（2）个人发展规划的热点、难点问题；（3）经济、环境方面的热点、难点问题；（4）教育、医疗方面的热点、难点。针对这四类问题，共列举出了20个方面的具体问题。被调查者可单选，也可多项选择（要求选项按重要程度排序）。通过对调查问卷反馈结果的收集整理，归类、统计、分析（如下表所示）。
从问卷调查统计结果看，70%的员工关注的热点、难点问题主要有：（1）企业转型、二次创业和未来发展；（2）企业职业上升通道及对应机制；（3）企业员工的福利待遇；（4）企业激励机制和分配制度；（5）个人的职业规划；（6）个人综合素养的培训和专业培训；（7）严重的雾霾天气等环境污染；（8）商品房价格上涨过快；（9）社会教育资源分配不公与受教育机会不均等。
通过位居前9位的员工思想热点、难点问题的分布情况可以看出，前6位问题主要集中在企业的发展和员工个人的发展两个方面。这表明，当前企业正处于转型改革的关键时期，企业的命运和发展关乎到员工的切身利益；位于7―9位的属于社会层面的热点、难点问题。
三、热点难点问题产生的原因分析
（一）在企业发展方面员工的思想热点、难点问题原因分析
员工最关心的企业发展方面的热点问题主要有：（1）企业转型、二次创业和未来发展；（2）职业上升通道及对应机制；（3）员工的福利待遇；（4）企业的激励机制和分配制度。其中，接近95%的被调查者认为企业转型、二次创业和未来发展是热点中的热点。企业能否快速实现本次转型和发展，取决于企业与社会产业结构能否有效融合，在这一过程中，企业发展与员工的发展和员工利益息息相关。为了适应新的工作环境，员工需要在企业融合、转型发展过程中重新确定自己的角色，适应新的岗位，而且，企业在本次融合、转型过程中也存在诸多的风险和不确定性。
除了企业转型、二次创业和未来发展以外，企业的现有规章制度也成了大多数员工“吐槽”和抱怨的“重灾区”。主要有职业上升通道及对应机制、员工的福利待遇、企业的激励机制和分配制度这几方面的问题。员工之所以关注这些热点、难点问题，表明对企业的热爱及关注。虽然企业的规章制度在不断完善，但是仍然存在着企业与员工沟通渠道不通畅、论资排辈、职级调整不及时、激励机制缺乏、分配机制未能体现多劳多得的现象，不合理、“大锅饭”“裙带关系”等问题仍然存在。这些问题的严重程度已经引起了大部分员工的不满和抱怨。比如，对于员工职业上升通道机制概念模糊这一问题调查发现，竟然有35%的员工将不了解信息列为首要原因。这充分表明，企业与员工之间缺乏沟通，或沟通不畅、效率较差的情况实实在在地危及着员工的利益。
（二）员工个人发展方面的热点、难点原因分析
在员工个人发展的热点难点方面，职业规划和综合素养的培训和专业培训“入围”九大思想热点难点问题。通过调研分析，员工个人发展方面的思想热点、难点问题产生的原因，主要在于企业对员工的综合素质培养还不够重视，现有的培训模式与员工需求不匹配。比如，有58.7%的员工认为企业缺乏引导员工制定合理的职业规划机制，43%的员工将此原因视为个人职业发展较差的首要原因。52.17%的员工认为企业没有制订明确而系统的长效培训计划，“虎头蛇尾”“断乳期”现象比较严重。还有47.83%的员工认为企业对员工的成长不够重视，没有系统培训计划，更没有“量身定制”措施。总体来看，员工希望得到企业的关怀和培养，如果这些需求无法得到满足，很容易引起员工思想上的波动，甚至造成人才流失情况重复出现。
值得注意的是，有超过40%的员工认为政治宣传流于形式是造成员工思想政治意识淡化的首要原因，说明员工对当前企业思想政治工作的形式还有较大程度的不认同。另外，有20%的党员认为思想政治意识淡化的首要原因是由于工作忙，无暇顾及思想政治意识的学习，也在一定程度上反映出党员员工思想方面的松懈。对于思想政治工作对正确引导热点难点问题中的地位和作用，54%的员工认为比较重要，26%认为十分重要。这表明，员工高度肯定思想政治工作在企业发展过程中的重要性。
（三）其他思想热点、难点问题原因分析
除了企业发展和个人发展方面的热点、难点问题之外，环境污染、房价上涨过快、教育资源分配不均等社会方面的问题，也成了企业员工思想上的热点、难点问题。虽然企业无法解决员工关注社会层面的热点、难点问题，但是企业利用民主生活会及共青团组织等活动，密切关注员工的思想动态，正确引导员工对于社会热点问题的认识，有助于调整员工的心理状态，增强员工的工作积极性。
四、不同员工群体对思想热点、难点问题的看法
根据本次问卷调查发现，企业员工的思想热点、难点问题具有一定的群体差异，不同年龄区段的员工，不同政治面貌的员工所关注的热点难点问题有所不同，即便对同一问题，不同员工群体对热点、难点问题的心理反应也存在差异。
从不同年龄区段的员工群体反馈数据来看，在员工的个人发展方面，45岁以下中青年员工首先关注的是职业规划与发展，其次是个人理想中的工作目标；45岁以上中壮年员工首先关注的是思想政治意识，其次是个人工作目标、综合素养的培训和专业培训。由此可见，青年员工在职业规划与发展方面有较大的需求，中年员工更加意识到思想政治工作的重要性，越年轻的员工个人目标越不清晰，甚至有少部分员工认为自己进入企业没有明确的目标，走一步看一步。这种现象表明，帮助青年员工树立正确的人生观、世界观及发挥个人潜能，是企业的重要职责，安排员工恰当的工作岗位、充分调动员工的积极性，是企业融合、转型及二次创业的核心任务。
在社会层面的热点、难点问题上，不同年龄段的员工的关注点存在较明显的差别。35岁以下青年员工最关注的是个人健康问题和教育资源分配不公与受教育机会不均等的问题；36～45岁中青年员工最关注的是个人健康问题和子女教育支出增长过快，教育乱收费问题；46～55岁中年员工最关注的是医疗收费高，个人承担费用过高和个人健康问题；55岁以上中年员工最关注医疗分配不均匀，看病难及退休待遇等问题。由此看出，健康问题是大家普遍最关注的问题，特别是中年员工关注的比例更高，中青年员工同时还非常关注子女的教育资源和教育支出等问题，35岁以下青年员工其次最关注的问题是物价上涨过快，35岁以上中青年员工其次最关注的问题是食品安全缺乏应有的保障和社会保障问题。由此可见，青年员工，特别是工作初期的青年员工在经济方面的压力较大，随着年龄增长员工对安全健康和社会保障问题的关注度有所提高。
从不同政治面貌的员工群体来分析，在个人发展方面，有33%的群众员工认为职业规划赶不上变化是造成职业规划不具体的首要原因，而这一原因在党员员工中占比较低（12%）；另外，有20%的党员员工认为“对职业规划没有经验和概念”是造成职业规划不具体的首要原因，群众员工没有这方面的原因，部分群众员工（22%）对自己工作的目标不够明确，而党员员工没有这方面的问题。说明党员员工对自己在企业的定位和目标较为明确，在一定程度上也反映了党员员工比群众员工更加重视职业规划。另外，有44%的党员员工认为思想政治觉悟与意识是热点问题，但是只有不到17%群众员工会关注思想政治意识的问题，说明党员员工对于思想政治意识关注程度要明显高于群众。但是应该注意到，有近一半的党员员工会将思想政治意识列为热点、难点问题，说明在党员员工队伍中，思想政治意识差的问题在当前企业党员员工队伍中也存在一定比例，而且有16%的党员认为思想政治工作不太重要，说明部分党员员工的思想政治意识较为薄弱，有滑坡的倾向。
五、解决热点难点问题的对策
（一）以启发、沟通为主要方式，加强对员工的正确引导
企业转型、二次创业和未来发展问题是广大员工十分关心的问题。随着企业的发展，企业业务范围、管理模式以及关注点与过去相比，存在着明显的差异。
企业在转型发展、二次创业初期应及时对广大员工加以启发与引导，加强政治思想工作，发挥党委领导核心作用，将有助于帮助广大员工理解企业发展远景，未来面临的困难，树立正确的人生观，价值观，脚踏实地，避免好高骛远，做好职业规划，少走弯路。如企业应结合企业的发展特点，重点抓好企业转型发展时期核心内容的宣传和贯彻，深入开展“与企业共成长”的主题活动，引导广大员工进一步夯实专业基础，求真务实，增强爱岗敬业的服务意识，深刻理解企业的战略发展规划，敢于担当的职业操守。
（二）建立良好的沟通机制
企业应结合实际建立良好的交流沟通机制，有利于引导广大员工按照企业转型发展、二次创业要求，量身定制个人的奋斗目标。通过定日期、定内容的沟通，在企业和广大员工之间形成良好的“心理契约”。
目前，企业为进一步促进和谐企业建设，加强企业领导与员工的联系，虚心听取员工的意见和建议，及时解决员工合理诉求，维护员工的合法权益，结合企业实际情况，实行企业领导接待日制度，听取广大员工对企业发展提出的意见和建议，反映企业发展中存在的问题，切实解决涉及员工切身利益的问题，但远远不足以获取最为广泛的意见，良好的沟通机制有待于创新。
通过建立良好的沟通机制，使企业清楚每位员工的发展期望并给予适宜的指导，每位员工要为企业的发展竭尽全力，使员工的个人利益和企业的核心利益有机地结合起来，认同企业转型、二次创业和未来发展、参与企业建设、共享企业发展成果，实现企业与员工的共同发展和提高，从而达到企业与员工“互利互惠”的双赢目标。
（三）拓宽培训通道，培养高素质的复合型人才
1.高效培训，择优选用。为了适应企业融合、转型、二次创业的需要，应逐步拓宽广大员工的知识面，培养专业人才设计研发能力，打造专业人才和全能型人才。企业可适当地为员工安排一些专业培训，促进其拓展自身专业技术，全面培养工作技能。与培训机构协商，创造条件，鼓励专业人员考取与专业相关注册职业资格证书，安排专业人员进行对岗培训，进一步加深他们对岗位技能的认知。在培训期间，人力资源部门和基层部门可通过跟踪考察、专项考核等方式对专业人才培训成效进行评估。培训的最终结果可作为岗位竞争上岗的资格之一，企业也可根据考察结果将各类专业人才配置到能发挥其专业优势的岗位上，更好地发挥他们的技术特长，促使其早日实现成才的目标。
2.发挥标杆作用，培养“复合型”人才。为了提高员工的培训效果，企业可将优秀的、有经验的员工作为标杆树立，给普通员工一个榜样的作用，让他们认为自己努力后也有个盼头。同时，针对性地在广大员工中有重点、有选择地培训、培养“专业型”和“复合型”人才。选聘具有良好职业道德、较高理论水平、精湛专业技术、丰富实践经验的优秀管理专家、技术专家作为导师，采取“一对一”“一带多”或“多带一”的形式帮助普通员工，通过“传、帮、带”的有机结合，培养一批专业基础知识扎实、专业技术水平高超、学述及创新发展潜力较大的专业技术人才，使他们的综合素质得到较高的提升，以满足企业融合、转型、二次创业发展对人才需求。
企业曾利用“师带徒”模式，组织专家、专业负责人作为导师，进行一对一的引导与培养，收到了良好的效果。但随着企业的突然融合与转型，企业存在二次创业的风险，这就要求企业立足当下，正视现实，夯实基础，用新思维、新观念及丰富的工作经验，引领员工深入具体项目，刻苦钻研业务。
（四）完善薪酬制度，优化激励机制，疏通职业上升通道
1.优化薪酬制度，体现多劳多得。随着企业的发展，薪酬制度应不断优化，这已成为不争的事实。企业在岗位工资为基础的薪资制度基础上，可将效益工资与工作业绩紧密挂钩，通过考核、评价等方法进行奖金分配。同时，采用浮动10%的绩效薪酬制度，形成富有竞争力和吸引力的工资分配体系，对工作负荷重，工作业绩高的员工进行奖励。同时在充分考虑企业特点和员工个体差异的基础上，优化现有激励机制，以实现能者多劳多得的愿望。第一，采用多种激励方式。除物质激励外，采用多种精神激励方式，如通过安排合适的工作而实现的职能激励、通过参与管理决策而实现的参与激励、通过培训和交流而实现的职业成长激励等。第二，建立科学的绩效考核制度。要实现员工绩效考核与员工的工作态度、工作能力、工作负荷、工作业绩、对企业的贡献挂钩，真正实现多劳多得。第三，健全追求创新、卓越的企业文化。改变“关系网”和“大锅饭”的思想，建立“创新导向”“贡献导向”与个人考核指标挂钩的机制，公开、公平、公正地评价每一位员工，有效地刺激广大员工的求知欲望，唤起他们的工作热情，营造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争氛围。
2.任人唯贤，拓宽人才竞聘通道。为了实现广大员工“人尽其才，才用其岗”的目标，营造员工成长有通道、发展有空间的大环境，企业应坚持“以人为本”指导思想，结合企业企业文化精髓，在识才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不拘一格选拔优秀的人才，不断拓宽员工成长成才通道。在人才选拔和任用方面，坚持“以德为贤”的用人原则，达到“用人不疑，疑人不用”的效果。进行“相马与赛马”并重的选才方法，既要重品德、重知识、重能力，还要打破年龄、行政级别、职称限制、论资排辈的老框框，坚持“任人唯贤，不唯学历”。注重专长与能力，改变“独木桥”式的人才成长发展模式；全面引入竞争机制，坚持做到“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效；对综合素质好、工作能力强、成长潜力大的优秀人才，大胆放手，委以重任，尝试将优秀员工推到重要岗位、领导岗位上的大胆做法。
3.量身制定员工未来职业规划。首先，从员工踏进企业大门后，就应根据员工自身资质与条件，为其制定明确的职业发展规划。根据员工所学专业、工作技能与应对能力，并结合员工的兴趣和爱好，对每位员工进行综合评价。通过考评，给每位员工准确定位，编制《员工个人职业发展规划表》，完成发展方向的选择。结合岗位的工作要求，给每位员工提供相应的工作机会、培训要求，并取得相应的资格证书。其次，企业适当地向青年员工提供一些工作岗位，安排他们到岗位上实践锻炼，参与具有挑战性的实际工作，便于青年员工在实践中尽快成长成才。再次，经过一段时间的岗位实践后，由人事部门和相关部门领导组织与员工进行个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保各位员工的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相匹配。最终实现每位员工将个人目标和企业目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局，实现个人与企业双赢的目标。
（五）搭建员工成长成才的广阔舞台
1.唯德唯才选人才。企业应以培养高技能人才为目标，充分为广大员工提供展示自己才华的舞台。企业可以通过开展科技创新、专利技术、专题报告、技能鉴定、技术比武、技术创新等途径进行人才选拔、岗位竞聘、技术骨干评选等正能量活动，不拘一格选拔出真正的德才兼备的行业人才。
2.实现信息互联，人才共享的目标。充分利用信息时代产物，如QQ群、微博、博客、微信等方式加强广大员工组织建设，发挥凝聚广大员工的作用。利用互联网，新媒体创建微信公众号，以组织及团队合作方式对企业的发展共建共研，同时，对有困难的员工进行心理扶持和精神帮助。并采取一系列的措施：一是加强与员工的非正式沟通，体现思想引导的时代性，增强教育引导的有效性；二是开展各项集体活动，增强员工的凝聚力，充分发挥他们的潜能、调动他们的工作积极性；三是积极推动员工的培养和使用，努力打通员工成长成才的通道。将优秀人才用于最急需发展工作岗位，实现信息互联、人才共享的目标。
3.实施“人文关怀”，体现“团队力量”。企业应从解决广大员工最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对员工的人文关怀，努力解决其事业发展的后顾之忧，增强企业的向心力和凝聚力。如：采取补充养老保险、商业保险，提高员工的养老保障，减少生病员工的医疗费用支出，解决外地员工食宿困难，为大龄青年牵线搭桥；力所能及地帮助广大员工解决住房、子女上学难等问题，以温暖服务方式感动员工，激发广大员工心往一处想、劲往一处使的动力。同时，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对广大员工心态的监测、评估和预警，促进员工情绪交流渠道畅通，及时帮助员工解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康，从而体现团队的作用与力量。
六、结论与展望
加强新形势下企业员工思想热点、难点问题研究，采取科学合理、切实有效、针对性强的工作方法。加强对员工的正确引导，建立良好的沟通机制，开辟多种培训渠道，有效提高综合素质和专业技能，优化激励机制，完善薪酬制度，拓宽职业上升通道，搭建员工成长成才的广阔舞台。在企业融合、转型、二次创业和未来发展过程中，充分调动广大员工工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力和创新力，是企业做大做强的强大动力。
参考文献：
关键词:财务会计报告;资产负债表观;逻辑关系
中图分类号:F606.6文献标识码:A文章编号:16723198(2009)22019101
1 “实质重于形式”原则未能得到应用
作为会计基本特征的“实质重于形式”指的是要使会计资料如实反映其意欲反映的交易或事项,那就必须根据他们的经济实质,而不是只根据它们的法律形式进行反映和核算。因此,当交易或事项的经济实质和法律实质发生背离时,会计核算应该根据经济实质进行会计处理。但是在现实中,往往是“法律形式”取代了“经济实质”,占据了对会计处理的指导地位。例如,现行财务会计模式对资产的计价始终受稳健性原则或谨慎惯例的支配,而不是站在企业持续经营的立场上进行资产计价,而且由于各国税法(尤其是所得税法)的影响,在实务中依然按照稳健性原则而不是“持续经营”作为资产计价的基础。
2 过于看重成本而轻视价值
成本代表资产的存量特征,而价值则代表资产的流量特征,联系到现行财务会计模式所继承的传统财务会计的特点――确定性、历史的交易或事项、稳健性等可以看出,现行财务会计模式重成本而轻价值是由于考虑到财务报告所提供信息的可靠性,而提倡重价值却是站在要求财务报告提供的信息具有更高的相关性的立场或角度上的。在实际中,可靠性和相关性同样需要权衡,两者同样重要。
3 对预测未来可能的经济活动不重视
从FASB的会计要素定义就可以看出现行财务报告模式下的财务报告或财务报表基本上是一张历史会计数据记录的汇总表。尽管其提出了会计目标是“决策有用性”观点,但事实却并非如此,而且这也和权责发生制的确认要求相背离。所以,我们应该从更基本、更高层次的会计理论――会计基本假设、会计目标和会计对象入手,站在全局的高度进行统一性的协调处理。事实上,重视历史的经济活动而忽视现在尤其是未来的经济活动,在很大程度上是由于只认识到会计对象是简单的价值运动或过去的价值增值运动,而否定了作为会计对象的价值增值运动可以涵盖过去、现在和未来三个时点。
4 求图体现资产负债观而不是收入费用观
现有财务会计报告的概念框架力图体现的是资产负债观而不是以损益表为重心的收入费用观。在财务报告之中并没有始终如一地贯彻这一思想。例如,过分注意最终的利润数据,对代表企业实际支付能力的现金流量状况长期忽视。而会计信息使用者所关心的是关于企业现金流入、流出的时间、金额以及概率分布的信息。因为,关于现金流量的有关信息有助于评估企业支付股利的能力、偿债能力,并通过分析企业盈利数字和现金净流量的差异来调整投资策略。当然税务机关也十分关注现金流量的信息,因为在一定程度上,现金流量的信息与税收征管密切相关。
5 财务报表信息披露内容的不完整性
完整性是一个相对意义上的概念.但这却是现行财务会计模式的同有弊病,也是和以上提到的财务报告的缺点密切联系的,甚至可以说是上述缺点的衍生物。其不完整性还在于它在绝大多数意义上来说是一种“通用目的”的报表。随着新的会计环境下财务分析职业的兴起,市场和会计信息使用者正在呼唤“通用目的”财务报表以外的考虑到特殊信息使用者需要的“专用”财务报表。
6 财务报表项目的不确定性和确定性的逻辑混乱
由于估计和判断的客观存在,“不确定性”充斥着整个会计处理流程。以资产的定义(某一特定的主体由于过去的交易和事项而获得和控制的可能的未来的经济利益)为例,可能一词本身就含有不确定性,然而,各项资产却以非常确定的单一数字体现在资产负债表之中。事实上,只要现行财务会计模式下的确认以权责发生制为主,则财务会计处理过程中的估计和判断就不可避免。会计人员将零散的会计数据经过确认、记录和计量程序最终汇总为单一的数字。而会计信息使用者又将其按照自己的需要分解组合,这对整个社会资源造成了一种巨大的浪费。
7 传统财务会计模式下资产负债表与利润表内在逻辑关系的瓦解
作为财务报表组成部分的资产负债表、损益表和现金流量表,三者是缺一不可的。资产负债表是提供企业在某一时日的资产、负债、所有者权益及其相互关系,借以反映企业财务状况的一种资源存量的报表。企业生产经营活动的复杂化导致企业盈利确认与计量的复杂化,简单地依据期末、期初净资产的对比来计算盈利已不合适宜,实践中产生了对损益表的需求,损益表应运而生,以此流量来反映净资产存量前后变动的具体原因。由于资产负债表和损益表
所提供的信息逐渐难以满足外部使用者的需要,就产生了
一种新型财务报表――现金流量表。在传统财务会计模式中,由于采取权责发生制确认收入与费用,他们与企业现金的真实流动可能会有时间上的差异,所以现金流量表的信息又可以补充损益表的信息,以考察企业营业利润含金量。
传统的收益确认模式可以被概括为:按照权责发生制确认收入与费用,以历史成本为主计量之,并将稳健原则贯穿于收入与费用的确认与计量之中。在收益确定模式中,稳健原则对前两者的修正,使得实现原则与历史成本原则已被突破。如果该模式能彻底贯彻,则尽管会计信息无论资产负债表还是利润表的质量可能下降,主要是信息的相关性在丧失.可比性也在丧失,但前述资产负债表与利润表的内在逻辑关系仍能保持,即利润表基本能捕捉到净资产的非资本易原因所应引起的变化。但财务会计规范与实务的实际发展未能贯彻上述传统收益确定模式,进而导致资产负债表与利润表内在逻辑关系的瓦解。利润表不再直接解释企业期初与期末净资产的变动,资产负债表、所有者权益变动表与利润表的有关数据不再直接勾稽。此外,在不同的财务会计规范与实务框架下,还有一些非公允价值计量和实现原则的固守因素进一步瓦解了资产负债表与利润表的内在逻辑关系。如外币报表折算差额直接计入所有者权益中、债务重组收益直接计入所有者权益中的“资本公积”、会计政策变更的累计影响和以前年度会计差错的更正也直接计人所有者权益中等。因此,资产负债表与利润表内在逻辑关系的瓦解在于传统收益确定模式的不纯粹。这种缺陷主要是由于传统财务会计报告模式对会计环境的变化不适应,即会计环境在变化。会计目标在变化,而适应会计环境与目标变化的财务会计概念框架未能逻辑一致地构建起来,并贯彻于财务会计规范与实务框架之中。
8 强化企业外部会计监督
强化企业外部会计监督,对于加强宏观管理和控制,实施财务管理体制具有十分重要的作用。因此,企业应该主动接受国家审计、社会审计、稽查特派员、财政、税务、金融等机构对本单位的审计和检查。外部经济监督机构独立于企业之外,一般能对企业的财务收支活动是否合理合法,是否执行国家的宏观经济政策等方面作出较为客观的评价,以促进企业服从国家宏观管理,不断提高企业内部微观管理水平。
参考文献
[1]方红星.公众公司财务报告架构研究[M].北京:中国财政经济出版社,2004.
[2]张林.财务会计报告编制与分析[M].哈尔滨:黑龙江人民出版社,2004.
[3]葛家澍,陈少华.改进企业财务报告问题研究[M].北京:中国财政经济出版杜,2002.
小桐，女，21岁，汉族，大三学生，小学至大学成绩均在班级名列前茅，家庭经济状况良好。父母工作忙碌，从小由爷爷奶奶抚养，父母对其学习要求较高。小桐性格内向，对自己要求严格，追求完美。
小桐1月前与男友分手，分手后，精神状态较差，情绪低落，常常茶饭不思，夜不能寐，上课出勤状况较差，经常自己呆在宿舍，生活、学习、社交效率下降。
心理测试结果与分析：选择SCL-90测验，各因子分结果如下。躯体化1.8，强迫症状1.5，人际关系敏感1.4，抑郁1.9，焦虑2.9，敌对1.3，恐怖1.2，偏执1.6，精神病性1.3，其他2.4；总分158。阳性项目数23个。测验结果显示焦虑、其他因子分明显高于常模。选择焦虑自评量表（SAS）测验：标准分为55分，轻度焦虑。
二、主诉和个人陈述
主诉：因1个月前与男友分手，情绪低落，焦虑不安，烦躁，茶饭不思，睡眠差，学习效率低下。
个人陈述：我与前男友相恋两年多，每天我们都在一起，他对我非常好，无微不至，我也对他百依百顺，处处为他着想。大三时，他报名参加学校的国际交流项目。在他出国的这段时间，因为时差关系，我每天颠倒作息就是为了能晚上都和他视频。可是，渐渐的我发现，他主动联系我的次数越来越少，后来有一次我无意间发现他在微博上和一位女生互动非常频繁，语言甚至有些暧昧。我向他问明情况，没想到他竟然直接跟我摊牌说我们分手吧。往事历历在目，自己那么爱他，以他为中心，为他付出了一切，为什么还留不住他的心？我觉得自己就是个累赘，一无是处，毫无价值。现在男友离开自己和别人好上了，自己的人生完全失败了，一败涂地。自从分手后，我寝食难安，不愿意去上课，学习效率直线下降，也不愿意和同学们交流，情绪低落，所以前来咨询师处求助。
三、观察到的情况
咨询师观察到求助者独自前来咨询，中等身材，面貌清秀，身体和智力均发育正常，讲话声音清晰，情绪低落，意识清楚，言语流利，无幻觉、妄想，无智能障碍，自知力完整，有明确的求助要求。从进入咨询师到叙述完毕，都表现得比较自如。但谈到她前男朋友的事情时，情绪明显烦恼和焦虑。
四、评估与诊断
（一）评估诊断
求助者主客观世界统一，知、情、意内在协调，心理冲突为常型冲突，表现出焦虑、烦躁、睡眠障碍等症状，因此诊断为一般心理问题。
（二）心理问题的原因分析
社会性因素：和男友的恋爱出现问题；朋友少，缺乏社会支持系统的帮助。
心理因素：存在非理性错误认知；自幼受到赞扬，性格内向，追求完美。
五、咨询目标的制定
（一）近期目标
1.改变非理性的认知信念，如“我一o是处，毫无价值”“爱情没了，我的人生也彻底失败了”等错误认知观念；
2.改善焦虑情绪。
（二）远期目标
帮助求助者正确处理恋爱问题，促进求助者心理健康发展，完善其人格，学会自我心理调控，构建合理的认知模式。
六、咨询方案的制定
（一）咨询方法及原理
1.咨询方法：采用合理情绪疗法，具体方法如下：
（1）心理诊断阶段
明确求助者的ABC，找出求助者的不合理信念（绝对化要求，不合理信念，糟糕至极），商定目标，解说理论；
（2）领悟阶段
达到3种领悟：B引起C；要对C负责：改变B才能改变C；
（3）修通阶段
与不合理信念辩论：产婆术式的辩论技术；黄金规则；
合理情绪想象技术：帮助求助者停止传播不合理信念；
家庭作业：RET自助表、RSA合理自我分析报告；
其他方法：自我管理程序、停留于此、放松训练、系统脱敏。
（4）再教育阶段：巩固疗效、强化新观念
2.咨询原理
美国心理学家埃利斯于20世纪50年代创立ABC理论，A代表外界事件；B代表人们的认知；C代表情绪和行为反应。其理论认为引起人们情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是人们以事件的态度、看法发、评价等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。
（二）咨询次数及时间安排
每周一次，共4次，每次60分钟。
七、咨询过程
（一）第一次咨询：2016年4月3日
1.目的
A.了解基本情况；
B.建立良好的咨询关系；
C.确定主要问题；
D.探询改变意愿；
E.进行咨询分析。
2.方法：合理情绪疗法、心理测验
3.过程
A.填写咨询记录表，询问基本情况，介绍咨询中的有关事项与规则；
B.做心理测验；
C.摄入性谈话搜集临床资料，探询求助者的心理矛盾及改变意愿；
D.将心理测验结果反馈给求助者，并做出初步问题分析；
E.确定咨询目标；
F.简单介绍合理情绪疗法的基本模型（ABC理论）
G.布置咨询作业强化求助者对ABC之间关系的理解
――要求求助者，按照下列表格的模式，尝试把自己所有的问题都表现出来：
诱发事件A：昨天考试不及格
不良情绪C：心烦、沮丧
不合理信念B：我应该是个出色的好学生，这次不及格真是太糟糕了
――告诉求助者，家庭作业是咨询的重要组成部分，对自己的问题思考、检查越认真、全面，咨询的进步就会越快。
（二）第二次咨询：2016年4月10日
1.目的
A.加深咨询关系
B.寻找和确认求助者的不合理信念
C.帮助求助者领悟自己的问题与不合理信念的关系
2.方法：合理情绪疗法
3.过程
A.反馈咨询作业：求助者很认真的列出了自己很多的不合理信念，但涉及此次情绪问题的不合理信念并没有完全列出；同时，求助者的情绪反应仍然比较强烈，一再询问为什么留不住男友的心，认为自己简直太失败了。咨询师表示理解和接纳，但并没有正面回答。
B.要求求助者进一步详谈她与男友相处的恋爱经历，曾经有过的问题和冲突，打破求助者认为的他们的爱情会像童话故事一样的完美主义倾向，从深层次挖掘自己的不合理信念。
C.要求求助者详谈她与男友的相处过程，打破求助者认为的我对他那么好，他没有理由抛弃我的不合理信念。
D.要求求助者不考虑恋爱受挫这件事，回顾让自己引以为豪的其他事情，打破求助者认为的自己人生彻底失败的不合理信念。
E.通过交谈、启发和引导，最后，帮助求助者列出与此次问题有关的容易受挫、焦虑、烦闷的不合理信念：
a）我们如此相爱，我们的爱情肯定会有圆满结局；
b）我对男朋友如此迁就，百依百顺，付出了一切，男朋友也应该如此待我；
c）我被男友抛弃，我就是个累赘，毫无价值；
d）爱情失败了，我的人生也彻底失败了。
F.布置家庭作业：要求求助者对上述的不合理信念进行认真思考，目的是为了帮助求助者把注意从过分关注自己的情绪和诱发事件转移到关注自己的不合理信念上来，并领悟自己的问题与不合理信念之间的关系。
（三）第三次咨询：2016年4月17日
1.目的
A.帮助求助者放弃或修正原有的不合理信念
B.帮助求助者建立合理信念，减轻或消除情绪困扰
2.方法：合理情绪疗法
3.过程
A.反馈家庭作业：求助者表示对上次列出的不合理信念进行过认真思考，情绪反映强度降低，但是仍然不能接受难男朋友和自己分手的事实，纠结于自己的毫无价值，咨询师表示接纳和理解，仍然没有给予正面回答。
B.针对上次列出的不合理信念，咨询师运用“黄金规则”与求助者进行商讨和辩论，让求助者分清合理与不合理信念，并帮助她学会以合理信念代替不合理信念。
C.经与求助者进行商讨和辩论，得出如下建设性信念：
a）我们的爱情并非完美无缺，实际上我们的相处也有很多问题，那个女孩的出现只是加速了恋爱的结束；
b）我对男朋友百依百顺、死心塌地，并不能因此要求男朋友对我不离不弃，为我付出一切；
c）与男朋友分手，并不代表我不好，一无是处，只是双方不再适合；
d）感情的失败，并不代表我的世界末日来临，我还有很多其他更重要的事情去追求。
D.布置咨询作业：要求求助者将自己的不合理信念与此次提出的建设性信念列表一一对比，并进行认真思考
（四）第四次咨询：2016年4月24日
（1）目的
A.巩固咨询效果
B.结束咨询
（2）方法：合理情绪疗法、心理测验法
（3）过程
A.求助者在谈到与男朋友分手的这件事情时情绪虽有起伏，但和初始时的负性情绪有本质区别，属正常反应，并表示对于分手这件事情能够接受和面对了；
B.在对求助者进行正面积极鼓励的基础上，进一步引导求助者将此次的认识转变扩展到生活的其他领域中；
C.鼓励求助者正确看待与男朋友分手这件事，指导求助者深刻领会“人不是被事情本身所困扰，而是被其对事情的看法所困扰”的含义。
D.进行心理测验，使用SCL―90和焦虑自评量表（SAS）重新评估咨询后的求助者的情绪体验和行为方式。
八、咨效果评估
（一）求助者的评估
“我感觉自己的心情平静了，情绪也好多了，食欲下降、晚上睡不着的问题也基本消除了，整个人感觉轻松多了。”
（二）求助者周围人的评估
班级心理委员反映，求助者能够静下心来学习，工作、生活基本正常。
（三）咨询师的评估
求助者情绪已基本稳定，改变了错误的认知，建立了合理的信念，以正常的心态投入到学习生活中去，基本上达到咨询预期目标。
购物车(0)
