时间：2022-08-22 04:49:30
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公务员考核方案，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、指导思想与目的
以党的十七大精神和“三个代表”重要思想为指针，以落实党重要的科学发展观为重点，以构建和谐社会、和谐国土为出发点，以保护资源、保障发展、维护权益、服务社会为落脚点，通过考察，全面了解干部职工思想动态、工作情况、发现典型、发现人才，进一步加强干部队伍建设，最大限度地调动全系统广大干部职工的积极性和创造性，为国土资源管理工作上台阶而努力工作。
二、考察的对象
二〇〇七年度全系统在职在编的干部职工。
三、考察内容
以干部职工个人的职位职责工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点是工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
四、考察的方法步骤
集中测评、个别座谈，征求相关领导意见
1、局机关：个别座谈；
2、二级单位：民主测评、个别座谈；
3、国土所：民主测评、个别座谈、征求乡镇 办主要领导、分管领导的意见和建议（民主测评：按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中优秀名额暂按总人数30%推荐，推荐结束后，由考察组汇总，不公开）。
五、分组安排（略）
六、各单位材料准备
1、机关各科室：①单位工作总结②负责人述职报告③其他同志个人总结；
2、二级单位和国土所：①民主测评表②单位工作总结③负责人述职报告④其他同志个人总结。
七、考察组应收集的材料
①单位工作总结②负责人述职报告③其他干部职工个人总结④民主测评表及汇总表。
八、考察结束后，应形成的材料
1、单位的综合考察材料：包括对单位的总体评价、取得的成绩、存在的问题，对每一个干部职工的基本评价、干部调整的建议；
2、拟提拔
任正股级或副股级干部的考察材料；
3、表现较差拟降职或通报批评、处分人员的考察材料；
4、优秀公务员、先进工作者初选名单。
九、具体要求
1、希望各单位领导要高度重视，全体干部职工要认真对待，以事业为重、以大局为重，敢讲真话、敢说实话，客观、公正评价每个干部职工；
2、考察组要认真作好记录，严格遵守保密纪律，不偏听偏信、不乱说、不表态、不许愿。
3、考察材料要客观公正、实事求是、全面真实地反映被考察单位及干部职工现实情况；
4、考察期间，严禁大吃大喝、严禁抹牌赌博，不准接收土特产、纪念品等。
坚持公开、公平、公正的原则；坚持德能勤绩廉全面考核，坚持平时考核与年度考核相结合，组织考核与民主测评相结合。
二、考核对象
非领导成员的公务员。
三、组织领导
组长：
副组长：
成员：
四、考核内容
（一）基本内容（50分）
德：指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。（10分）
能：履行职责的业务素质和能力。（10分）
勤：指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（10分）
绩：指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。（10分）
廉：指廉洁自律等方面的表现。（10分）
（二）具体内容（50分）
1.请假制度（20分）。
若临时有事，须告知所在科室负责人，如请假半天应向分管领导请假，一天以上应向局长请假，并要求书面请假。请假无论时间长短一律报办公室，由办公室工作人员作记录，累计请假20天以上的，不享受年假。在未请假或者请假未告知办公室的情况下，少打卡一次扣0.5分，累计两次算旷工一天，旷工一天扣1分，扣完为止，打卡时间为上午8:00-8:30，下午打卡时间为14:30-14:45。连续旷工超过5天的（含5天）给予警告处分，连续旷工超过10天的（含10天）或全年累计超过20天的（含20天）给予记过处分并取消当年奖金，连续旷工超过15天的（含15天）或全年累计旷工超过30天的（含30天）依法依规向上级汇报并予以辞退。考勤实行一月一汇报，一月一公示。材料由办公室留存，用于年底汇总考评。
2.工作日查岗制度。（15分）
局里考核小组实行工作日不定期查岗，考核对象在外出开会、办公事时，应向分管领导汇报。如查有不在岗且分管领导不能说明情况的，每次扣1分。考核对象在工作时间有上网购物、炒股等违反工作纪律规定行为的，考核小组每发现一次扣1分，被上级督查组发现并通报的，每次扣5分，并扣除当年奖金。
3.工作任务完成情况。（10分）
单位工作人员在工作过程中，必须按时按量完成各项工作，完成工作较好的满分，由于自身过失导致工作延误，一次扣1分。受到上级部门批评的或者群众投诉的，一次扣3分，扣完为止。
4.廉洁自律（5分）
工作中出现贪污受贿，吃拿卡要的，经查实每次扣5分。因此项问题被上级查处通报的，当年考核就直接被评为“较差”。
五、加分项目
工作获得国家级奖励的，每次可加8分，获得省级奖励的可加5分，获得市级奖励的可加3分，获得区级奖励的可加1分。
六、考核流程
考核实行领导评议和群众评议相结合，基本内容（总分50）考核分数=分管领导给分×50%+群众给分平均值×50%。具体内容考核由考核小组根据打卡数据、书面请假文字材料、查岗记录以及各种督查通报文件打分，最终考评分数=基本内容+具体内容，满分100分。统计分数后公示3天，对统计结果有异议的可申请复核，办公室对本年度考核的资料至少留至公示后3个月。最终考核结果报主要领导审核签字后生效。
七、考核标准
1.“好”为90—100分。模范遵守国家法律、法规和各项规章制度，全面正确地执行党和国家的路线方针政策，廉洁自律，积极参加政治理论和业务知识学习，工作方法得当，成效显著，具有开拓创新意识，工作责任心强，工作质量好、效率高、贡献大，没有出现差错和失误。
2.“较好”为75—89分。遵守国家法律、法规和各项规章制度，正确地执行党和国家的路线方针政策，廉洁自律，注重政治理论和业务知识的学习，工作方法得当，有一定成效，具有开拓创新意识，工作责任心强，全面完成工作任务，工作的质量较好、效率较高，没有明显地差错和失误。
3.“一般”为60—74分。遵守国家法律、法规和各项规章制度，正确地执行党和国家的路线方针政策，廉洁自律，能够参加政治理论和业务知识的学习，注重工作方法，有一定成效，工作责任心较强，能够完成工作任务，工作质量较好，没有出现大的差错和失
4.“较差”为59分以下。政治、业务素质较差，不按时参加政治理论学习和业务知识的学习，工作责任心差，不服从调配，没有按时完成工作任务，工作质量较差，出现明显差错或失误，不按时上下班，有旷工现象。
一、考核对象：
所有正科级以下（含正科级）在职工作人员。
二、考核时间：
20年月日星期下午:，机关会议室召开考核大会。
三、考核内容：
包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指政治思想素质及个人品德、职业道德和社会公德等方面的表现。主要是理想信念、宗旨观念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力；世界观、人生观、价值观；职业观念、职业态度、职业纪律和职业作风；社会行为准则等。
能：是指履行职责的素质和能力。主要是政策理论水平、文化程度、专业知识；理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力；科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等。
勤：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。主要是对本职工作的热爱程度、责任感和奉献精神；工作的主动性、积极性、纪律性；群众观念等。
绩：是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。主要是完成工作任务的情况、办事效率、工作实绩、突出贡献等。
廉：是指廉洁自律等方面的表现。主要是遵守各项廉政规定的情况。
四、考核标准：
考核标准以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各等次的基本标准是：
1.优秀：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；模范遵守廉政规定，清正廉洁。
2.称职：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；遵守廉政规定，廉洁自律。
3.基本称职：在德、能、勤、绩、廉等方面勉强达到任职要求，勉强完成工作任务。
4.不称职；在德、能、勤、绩、廉等方面达不到现任职务要求，或在某一方面存在突出问题，不能按要求完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
五、考核方法及程序：实行领导与群众考核相结合。
1.个人总结。被考核人全面总结年度职位职责履行情况和工作任务完成情况，上报团市委组织部，填写《年度考核登记表》。
2.年度述职。各部室负责人进行年度考核述职。
3.民主测评。在机关全体大会上发放《年度民主评议表》，进行民主评议，民主评议结果作为确定考核等次的参考。
4.满意度测评。在机关全体大会上发放《机关各部室满意度测评表》，进行民主评议。
5.综合评价。被考核人总结或述职后，综合民主评议结果，结合现实表现，党组对其进行综合评价，提出考核等次意见。
6.结果公示。考核结果将在机关公示。被考核人如对考核结果有不同意见，可在公示之日起三日内向组织部申请复核。
六、考核结果的使用：
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
一、年度考核存在的主要问题
（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。
（二）执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。
（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。
（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。
（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。
二、对策建议
（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。
1．考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。
2．突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。
3．适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。
4．考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。
（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。
（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。
（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。
关键词：机构改革 人力资源管理 绩效管理 公共部门 改进策略
中图分类号：D 630.3 文献标识码：A
Research on the Problems and Countermeasures of Civil Servant Performance Management in China
WU Wenfei.（Huashan Hospital North， Fudan University. Shanghai 201907， China）
Abstract：With the deepening of government institutions reform， the problem of performance management of civil servants has become increasingly prominent which is an important factor restricting the efficiency of government administration.To enhance the effectiveness of government administration and the quality of public service， government should place clear function of performance management of civil servants，analyze performance management problems of civil servants in China， and actively explore the way to solve the problem. Base on the scientific management philosophy， government should devote itself to strengthen the incentive function of performance management and deepen the administrative system reform by several approaches， including constructing legal system ion， broadening the way of communication and feedback，improving performance evaluation.
Key words：Institutional reform Human R esource Management Performance Management Public Departments Civil Servant Improvement strategy
绩效管理是指通过持续开放的沟通，组织的管理者和员工共同形成组织目标及所要求的工作绩效，并推动组织和个人做出有效的行为以保证其得以实现的过程。公务员具有鲜明的“公共性”特征，其行为直接关系到政府的公共形象及社会公共利益的实现，因此，如何提高公务员的绩效，同时确保公务员行为的“公共性”，历来是政府行政改革与创新的着力点。
一、公务员绩效管理的功能
（一） 目标引导
在绩效管理中，公共部门应将其总体的目标分配到下属的每个部门，进而再分解至部门内每个公务员的个人目标，公务员的绩效考核应兼顾提升公务员个人能力与政府效率的目标，实现公务员个人与政府部门发展的双赢局面。因此，绩效管理具有目标管理的效用，绩效目标成为具有动力凝聚和方向指引作用的外在诱因，引导公务员充分了解、主动接受组织的目标，并与自身的工作目标相联系，明确自己的努力方向，及时认识到自身与组织的期望距离。
（二）人力资源管理
我国《公务员考核规定（试行）》明确指出，公务员考核结果是公务员级别调整、职务升降、工资与奖金发放等的重要依据。有效的公务员绩效管理，能使公共部门的人力资源管理活动更科学，人力资源管理者可以根据考核情况制定公务员的招聘、晋升、人力资源开发与培训等方面的规划，并合理地做出调整公务员薪酬福利、级别调整、任命调任、招录解聘等人事决策。
（三）激励功能
以考核结果为依据的人事调整事项，不仅客观地体现了其工作绩效和个人能力，同时也是公务员在职业生涯中主要的利益关切点，是物质和精神方面的主要需求与激励工具。因此有效的绩效管理，能利用这些利益关切点来引导公务员了解自己、激发自身的潜能，从而调动公务员的工作积极性和创造力，达到激励公务员工作效能、提升公共部门效率的目标。
（四）促进沟通
绩效考核过程是考核主体与被考核者相互沟通的过程。考核主体向被考核者传达了组织的战略目标、期望要求以及考核结果；对被考核者则反馈其对绩效考核过程和结果的意见，有助于绩效管理的改进和被考核者自身的认知、提高。
（五）美国公务员绩效管理的功能
美国联邦政府致力于构建一个成功的绩效评价系统，他们认为成功的绩效评价系统应该能够发挥以下功能：产生出与政府战略目标相适应的公务员目标；提供公务员与政府就其事业目标进行交流的机会；评定公务员工作绩效与所设目标间的关系；有助于政府确定合适的公务员工资和奖励；制定出因人而异的个人发展计划；确定合适的任命和晋升方案。绩效考核的结果则可以实现以下功能：有利于导向绩效预算，促进财政资金的有效利用；根据绩效考核结果进行人事制度改革，建立绩效考核的激励与反馈机制；通过绩效考核结果的比较功能，实施标杆管理；以绩效结果为导向，实现公共服务市场化，提高公民的满意度。美国政府对待公务员绩效管理的理念和态度，给我国的公务员绩效管理以启发，值得我国借鉴学习。
二、我国公务员绩效管理存在的问题
我国公务员绩效管理起步较晚，随着市场经济体制的建立和政府行政体制改革的深入，公务员绩效管理中存在的问题日益凸显，主要表现在以下方面。
（一）对绩效管理的理解有偏差
从国内相关理论研究来看，不仅以激励为视角探讨公务员绩效管理的文献数量少，而且现有观点大多将激励与计划、评估等具体管理环节同等对待，对其作为系统功能的过程性、综合性和循环性特征认知不足。在实践探索层面，政府对绩效管理在施政能力建设中的构建作用也存在认识偏差，特别是基层政府组织多把绩效管理看作“传统模式下对于行政效率的测量和对于干部政绩的考核，只是消极防御的一种手段”。由此，公务员绩效管理实践长期处于体系化不足，局限于静态管理，只重绩效考核，忽略绩效管理对公务员的动态过程激励。而绩效考核环节也被简化为单维政绩测量，无法向多维绩效激励推进。由于过分强调绩效考核的工具性，在实践中容易引发公务员懈怠考核、甚至有抵触心理，无法得到客观的考核结果，更不能产生有效的激励效果，政府无法借助绩效管理实现责任行政。
（二）公务员绩效管理制度化建设滞后
公务员绩效管理制度化建设滞后，难以保障绩效管理系统保持稳定及发挥绩效的预期激励功能。近年来，虽然有关管理规定不断出台，但在国家层面至今尚未制定直接规范公务员绩效管理的具有广泛适用性的法规。容纳在《公务员法》及各类试行规定中的规范条款不仅过于原则，容易形成过大自由裁量空间，而且与绩效管理密切相关的内容分布零散、各有侧重、衔接不足，难以实现要素覆盖。如现有法规虽然规定了公务员绩效考核以及奖惩激励，但绩效计划、绩效监督以及绩效改进等内容仍然处于缺失状态。由于缺乏体系化的上位法，各地各部门自行制定的具体规定或措施上下有冲突、左右有矛盾的现象在所难免。反映在实践中，常常表现为绩效管理标准不一、程序各异、随意性大，甚至带有盲目性的现象。尽管专家学者一直在发表相关研究，以推进该领域的制度化完善，另一方面，公共部门中也不断实践探索绩效管理的较好经验，但仍没能进入法规。由于缺少制度保障，绩效管理在实践中缺乏指导和规范化，难以科学地全面推进，也难以有效地发挥预期的综合激励功能。
（三）缺乏有效的沟通与反馈途径
目前，我国政府特别是在地方政府的绩效管理实践中，强调政府本位的单向科层制运行模式，即绩效方案的制定强调对上负责，对下强行指派目标，缺少与公务员的有效沟通途径，忽视了公务员的参与。没有意见征求与反馈的过程，所制定的绩效方案往往难以反映公务员的利益诉求与其岗位需求的变化，在实践中容易产生绩效方案脱离实际的情况，致使被考评者难以认同该考核方案的科学性和合理性，产生抵触情绪，考核结果也无法反映真实情况。同时，由于缺乏绩效反馈途径而忽略了绩效改进和监督的环节，失去了绩效管理体系的修正和完善的功能，导致绩效管理过程的恶性循环，达不到预期的作用和效果。另外，考核结果缺乏反馈环节，致使公务员无法获悉自身的工作效能，失去了绩效考核完善自我、调整工作成效的功能。
（四）公务员绩效评估体系不完善
考核主体选择不当。缺少专门的组织机构实施绩效考核。我国《公务员考核规定（ 试行） 》虽明确要求对公务员的年度考核应组成考核委员会，但是并未规定责任机构，也未指明如何组成考核委员会。在实践中，考核主体的选定和责任分工并不规范，一般选择被考核对象的部门领导，但这样会造成考核维度单一、受到主观影响较大等问题。考核者容易根据其个人喜好、私人感情等因素对被考核者进行考核，考核的结果不能够客观、全面地反映被考核者的实际工作绩效，考核过程难以保证公正公平。另外，考核主体的单一，也忽视了公众作为考核主体的重要地位，公众对政府部门的绩效考核信息完全不对称，无法反映需求与偏好，以致无法通过公众反馈达到改进公共部门服务质量与公众满意度的目标。
考核指标缺乏科学性。第一，绩效考核指标与公共部门的战略目标脱节，公务员的绩效无法促进组织的绩效实现和提升，不利于组织战略目标的达成。第二，《公务员法》虽然要求“全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，但是各级政府在实践中对考核指标缺乏标准细化和量化。缺乏具体的考核要素，考核的标准不易掌握；定性指标的主观性太强，容易使得考核档次与实际工作成效脱节。第三，考核指标常常忽略公务员职级层次和岗位能力的差异，在实际操作中，所有部门使用相同的绩效考核方案，致使考核结果缺乏特异性、合理性和准确性，趋同现象严重，违背了绩效考核公平、公正的原则。
绩效考核的方式、方法单一。目前的考核方式注重年度考核和任期考核，忽视平时考核和随机考核；考核方法主要采用单一主体的主观定性考核，受主观影响较大，缺少客观定量评价与意见反馈，同时也忽略了公众的参与。
（五）公务员绩效管理对公务员的利益调节功能缺乏激励效用
目前我国公务员绩效管理的利益调节功能尚未释放，实际效果与制度设计的预期目标相差甚远。例如，公务员的职位晋升在实际操作中，仍以上级的“长官意志”为决定因素，缺乏公开的民主监督和法律保障，不与工作实绩表现挂钩，未能通过提供对等的物质和精神条件来激励公务员，从而导致了“重关系，轻实干”的反向激励现象。在收入分配方面，绩效工资在公务员工资结构中占比较低，因此对其工作的绩效和岗位的价值难以体现，公共部门的收入大锅饭现象普遍存在，激励功能难以实现，致使低效员工沉淀的同时，也影响了关键岗位人才的士气，造成了人才流失的隐患。
三、解决对策
为了充分调动公务员工作的积极性和主动性，进而达到提高政府绩效、更好地为公众提供公共服务的目标，政府作为公务员绩效管理主体应进一步树立科学管理的理念，健全法规制度平台，拓宽沟通与反馈途径，完善绩效评估体系，强化绩效管理的激励功能，不断深化行政体制改革。
（一）明确重要性，正确引导、积极实践
各公共部门应正确认识绩效管理，明确绩效管理对于提升工作效能、实现组织目标的重要意义，坚持用正确的观念指引公务员绩效管理实践。首先，要正确认识公务员绩效管理的公共性。在企业中，绩效管理已经发展得非常成熟，它以效率追求为核心目标，但应用到公共部门，则必须兼顾其公共性的特点，无论是绩效规划、考核指标制定等绩效管理的过程，都必须符合公共服务的指向。其次，要正确认识公务员绩效管理的激励性。公务员不仅仅是被管理者，而且是具有充分主观能动性的高素质人才。政府必须正确对待公务员的主体地位，要尊重人力资源特点，把发挥激励功能，调动人的积极性和主动性作为公务员绩效管理的核心目的。再次，要正确认识公务员绩效管理的过程性。公务员绩效管理不等于绩效评估，激励功能也不止于结果激励。各级必须尽快跳出“考核决定论”的怪圈，切实认识到绩效管理是一个双向的、持续的、动态的管理过程，只有建设完整的管理体系，发挥每一个环节的实际效用，才能完整释放激励效能。
（二）完善现有法律，建立配套法规制度
制度的长期性和稳定性需要法律的确认作为保障，因此，首先要尽快通过立法程序，在《公务员法》的框架内，制定适用于规范各级公务员绩效管理的基本法规，以法律的形式确定绩效管理的地位，为实践提供方向指引和权力保障。其次，在基本法规的基础上，完善配套制度规范，即完善公务员绩效管理的实施细则，明确公务员绩效考核的对象、考核的内容、考核的方式、考核结果的应用、绩效沟通与改进途径等方面，形成规范化的公务员绩效管理体系。以完备的法律法规作为绩效管理的保障，避免绩效管理流于形式。另外，还应以立法的形式建立绩效管理的专职机构，保障该机构的权威性，配备专业的绩效管理人才，构建公务员绩效管理的长效机制。
（三）完善绩效管理沟通与反馈机制
在绩效管理的过程中，应重视公务员的参与权，这是将公务员置于管理的主体地位的体现，通过拓宽公务员在绩效管理中的参与途径，比如根据公共部门的战略目标制定部门及个人的绩效目标；对既有的绩效管理体系提出意见反馈；对绩效管理过程进行监督等等，通过提升其在绩效管理中的参与感，本身就能调动其工作的积极性与绩效考核的重视程度，同时，对于管理者而言，绩效反馈既能使管理者客观地了解每个公务员的工作绩效，以便对公务员进行下一步的人力资源管理，又能获悉现行的绩效管理体系所存在的问题，及时修正调整体系；对于公务员而言，通过考核反馈能了解自身的优缺点，以便扬长避短，有的放矢，不断修正完善自我。
（四）完善公务员绩效评估体系
建立科学的绩效考核指标。第一，要对公务员的每个岗位进行岗位分析，明确每个岗位的职责、工作内容、任职条件等，并将公共部门的绩效考核目标分解到每一个岗位，不仅使公务员了解自己的岗位职责与目标，也为绩效考核体系的建立打好基础、提供依据。第二，考核指标宜采用定性与定量相结合的模式，对定性的考核内容，如“德、能、勤、绩、廉”，根据具体岗位进行指标三级细化，以提高公务员绩效考核的操作性；对可量化的考核内容，参考考核目标，设置相应的考核指标与权重。第三，应把公众的满意度也编制入考核指标中，作为公共部门对外服务质量的考量和意见反馈，有助于促进公务员乃至公共部门的工作改进，使得政府部门不仅对上负责，更要对公众负责，真正体现服务型政府的理念。再次，我国公务员主要分为综合管理类、行政执法类和专业技术类三大类，不同类别的岗位在工作内容上差别较大。因此，公务员绩效考核的指标应尽量体现分级分类的岗位特异性，以提高绩效考核的适用性。同时，对于不同的考核对象，标准制定上也设置不同的权重，以确保绩效考核的针对性。例如对担任领导职务的公务员，应突出筹划能力、决策能力和沟通能力的考核；对非领导职务公务员，考核指标则应强调对执行能力、工作效率、学习能力等方面的考核。
建立多维度多形式的考核方法。对公务员的进行多维度、多途径的绩效考核，实行内部评估和外部评估相结合、年终考核与平时考核相结合的考核方式，灵活运用多种绩效考核科学方法。常用的绩效考核方法有业绩金字塔、平衡计分卡、EVA系统、关键绩效指标法、360度绩效评价系统等，可以选择适合组织自身情况的绩效方法或综合多种方法定制最具针对性和适用性的方法，从而有效地评价公务员的工作绩效，获得客观、真实的考核结果。
（五）充分发挥公务员绩效管理的激励功能
树立战略性人力资源管理的思想，将绩效管理与各项人力资源活动相结合，促使人力资源管理的功能最大程度地发挥，同时，加大绩效管理工作的奖惩力度，真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。首先，以考核结果为依据，相应地调整公务员的薪酬水平，注意调整的比例要适当，避免奖惩过轻或过重，使绩效管理失去合理性。其次，将考核结果作为职务晋升、调动、解聘的主要考量。再次，通过对考核结果的分析与及时反馈，为的是让公务员能够认知自己的优缺点，以便扬长避短，不断修正完善自我。另一方面，公共部门也可据此制定人力资源开发规划，有针对性地开展公务员专项培训，使其能够得到更好的学习和提升自己的机会。
完善以绩效为导向的公共管理体系，对提升政府行政效率和行政能力、提高公众满意度，具有积极的意义。如何顺应公务员绩效考核制度的改革趋势，建立一套以按劳分配、效率优先、兼顾公平为原则，切实可行的绩效管理体系，是我国行政体制改革和转轨中的一个主要问题，其理论研究和实践操作都需要被不断研究与深入推进。
参考文献：
[1] 彭正龙.公共部门人力资源管理[M].上海：同济大学出版社，2007：21- 30.
[2] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核[J].天津行政学院学报，2010，12（02）：51- 58.
近年来，为推动公务员平时考核工作，我市先后下发了《关于加强我市公务员平时考核工作的实施意见》（十组通[2012]31号）和《关于建立公务员平时考核工作联系点的通知》（十人社发[2013]45号），对公务员平时考核工作提出了明确要求，各地各部门也进行了积极探索。从目前情况看，大多数地方和单位在公务员平时考核中积累了一定经验，取得了较好效果。但还有部分单位对开展公务员平时考核工作重视不够，没有很好的研究落实。根据上级公务员主管部门要求，为进一步深化公务员平时考核工作，建立公务员平时考核长效机制，根据《公务员法》、《公务员考核规定（试行）》的有关要求，结合我市实际，现就进一步深化我市公务员平时考核工作提出如下意见。
一、指导思想和工作目标
坚持以党的十、十八届三中、四中全会精神和系列重要讲话精神为指导，通过深入开展公务员平时考核工作，进一步夯实并切实发挥好平时考核在公务员日常管理中的基础性作用。探索完善考核办法，使评价内容和指标更科学、操作更规范、效果更明显、程序更严谨、结果运用更充分，真正发挥平时考核的激励、导向和约束作用，不断提高全市公务员管理的科学化水平，更好地调动各级公务员在建设区域性中心城市中的积极性、主动性和创造性。
二、基本原则
要坚持分层分类、注重实绩、客观公正、简便易行、群众公认的原则，实行自记自评与领导评鉴相结合、定性与定量考核相结合，以量化考核为主。鼓励各地各单位积极研究探索公务员考核管理的新举措、新办法，逐步形成科学规范的机制。
三、进一步规范考核范围和对象
纳入公务员平时考核的范围为：全市各级党政群机关公务员和参照公务员法管理的事业单位工作人员（以下简称公务员）。各级党委管理的领导班子成员及其相当职务人员的平时考核，由主管机关按照有关规定办理。
四、进一步细化考核内容和指标
1、考核内容。平时考核以市委、市政府分解的年度目标任务为重点，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为依据，及时记录公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现，重点评价公务员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况。
2、考核指标。平时考核指标由共性指标、个性指标和创优指标构成。共性指标一般包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。个性指标一般包括完成工作数量、质量、效率以及成效和业务能力等方面。创优指标一般指圆满完成工作任务受到各级表彰等方面。要科学设计考核指标，注重制定和使用量化指标，合理设置考核指标的标准和权重。
五、进一步明确考核分类和方法
1、考核方法。公务员按职位类别分为综合管理、窗口服务、行政执法三种考核类别。综合管理类职位，实行上级评鉴、同级评点、下级评议的考评方式；窗口服务类职位，采取服务对象评价、社会公众测评、行风监督员评议的考评方式；行政执法类职位，突出公众形象评价，运用记录执法行为、群众监督执法行为、舆论曝光执法行为的考评方式。
2、考核程序。平时考核以《关于加强我市公务员平时考核工作的实施意见》的规定为基本依据，主要包括明确任务、个人记实、领导评鉴、考核委员会复核、公示考核情况、汇总备案等步骤。
3、考核周期。根据市、县、乡镇（街道）机关工作性质和公务员职位特点，合理设置考核周期。对连续性强不便按月分解的工作，实行月、季度或阶段性考核；对突击性强的工作，实行专项考核；对突况处置和领导交办工作，实行随时考核，重点考核应对处置和完成交办工作的效果；对常规性职能工作，实行个人日记载、周小结、旬自评，主管领导月度总评的考核方式。考勤工作要针对不同机关公务员职位特点，对科室和窗口服务公务员，实行按日按时考勤；对工作流动性较大的公务员，实行定时、抽查、服务对象登记、服务地固定电话报告等考勤方式。
4、扩大民主。扩大公务员考核民主评议范围和群众参与度，增强考核工作公开性、公正性、准确性。根据公务员职位特点和服务对象类别,通过不同方式选取一定数量的服务对象、群众代表以及与公务员职位工作相关联的不同层级代表，对公务员平时履职情况进行综合评价,对参加民主评议的不同对象、评价内容、标准权重要进行合理分配，确保民主评议考核评价结果客观公正。
各地各部门要创造条件充分利用信息化手段和技术，积极构建公务员平时考核信息化管理平台，实行公务员工作动态在线记实，主管领导在线实时跟踪督查，提高平时考核工作效率和质量。
六、进一步强化结果运用
平时考核是年度考核的基础，要实行平时考核与年度考核相结合，平时考核结果占年度考核分值比重为70%。年度考核备案时必须提供《公务员平时考核记实簿》和《平时考核备案登记表》，否则不予审批。年度考核优秀等次人员应在平时考核结果好的公务员中产生。对平时考核结果好的公务员，主管领导应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果较差的，应及时提醒，提出整改要求，限期改进。公务员的职务级别调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。
各地各单位应加强对平时考核结果的综合分析，根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，安排相应培训，改进工作方法，推进工作落实。
七、有关要求
1、加强组织领导。各地各单位要高度重视，把平时考核工作列入重要议事日程，主要领导要亲自部署，统筹安排，把平时考核作为推进工作创先争优和加强公务员科学化管理的重要途径，建立健全公务员平时考核制度，持之以恒常抓不懈，构建公务员平时考核长效机制。
购物车(0)
