时间：2022-11-01 12:38:24
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇员工帮助计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
【关键词】EAP，贫困员工帮扶，心理资本
长期以来，减缓贫困一直是人类社会发展面临的重要挑战。目前，我国全面建成小康社会已进入决定性阶段，改革开放进入攻坚期和深水区，发展中的不平衡、不协调、不可持续问题依然突出。在减缓贫困过程中，除政府和非政府组织之外，企业应如何履行社会责任、帮扶贫困员工，需要不断地探索与实践。
一、企业帮扶贫困员工的必要性
在企业中，因家庭发生重大变故、家庭成员患重大疾病、员工本人或家庭成员素质偏低等等各种因素，使各类企业中均有一部分员工处于贫困的窘境。由贫困带来的心理压力和情绪问题以至行为问题，造成一部分员工绩效下降，成为员工队伍中的不稳定因素，从而影响企业绩效和和谐劳资关系的实现。一方面，帮扶贫困员工是企业应履行的社会责任；另一方面，有效帮扶贫困员工能够促进企业绩效的实现，有助于提高员工的凝聚力、形成良好的企业文化氛围。
目前，很多企业建立了不同形式的帮扶机制，如建立帮扶基金、职业培训等，然而，这些直接或间接的物质资助很难解决贫困员工的职业心理问题。近年来，随着员工帮助计划（EAP）在我国的兴起和发展，为贫困员工帮扶提供了新的思路。
二、EAP概述
（一）EAP的起源及发展
EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是一些企业聘请专家帮助员工解决酗酒问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program， OAP），产生了员工帮助计划的雏形。20世纪六七十年代，由于美国社会的变迁，更多的企业开始关注影响员工工作绩效的社会因素、工作环境、心理因素等方面的问题，企业对EAP的需求发生变化，EAP服务的对象逐渐扩展到员工家属，服务项目增多，内容也更加丰富，逐步发展成熟。
我国的员工帮助计划开展得比较晚，主要是由一些跨国公司引入的。联想客户服务部的员工帮助计划于2001年3月开始实施，成为我国第一个完整的EAP项目。随着我国经济快速增长和经济全球化的进一步发展，国际先进的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国各类组织，管理者对员工工作和家庭的冲突与平衡、压力管理、健康管理等问题更加关注，这些都为EAP在我国的发展提供了良好的环境。
（二）EAP的内涵
1.EAP的概念
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织和员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而解决员工个人问题、改善组织气氛和管理，提高员工绩效与组织绩效。
2.EAP的内容
根据国际EAP协会的定义，EAP的核心内容主要包括以下几个方面：（1）向组织的管理者就出勤率、工作效率、冲突解决、人力资源管理事项等提供咨询、培训，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工帮助计划的具体应用范畴；（2）对员工所关心的、可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；（3）运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工处理可能影响工作绩效的问题；（4）把需要进一步诊断、治疗和协助的员工转介给其他机构，如医疗、法律、财务、保险等，并对转介的个案进行跟踪和及时的反馈；（5）就有关医疗和行为问题的员工健康福利方面为组织提供支持；（6）鉴定员工帮助计划的效果。
（三）EAP在企业贫困员工帮扶中的作用
第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用EAP有助于增进员工的职业心理健康。对贫困员工来说，贫困带来的压力对他们的职业心理健康存在明显的消极影响。通过EAP专业人员向贫困员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，能够帮助他们正确地应对贫困带来的压力，进而提升员工的心理资本，即提升自我效能感、希望、乐观、坚韧、情绪智力等，帮助贫困员工建立自我减贫的心理机制。
对企业来说，EAP在帮助贫困员工提升心理资本的同时，对员工的工作绩效、工作满意度、缺勤率、离职率等都有所改善，从而降低人力资源管理成本，提高组织绩效，增强企业的凝聚力。
三、EAP对企业贫困员工帮扶的启示
1、企业贫困员工帮扶应加强系统性
EAP是一项系统工程，完整的EAP工作流程包括需求调查，宣传教育，公共课程培训、团体辅导、个体咨询等具体服务方案的实施，以及对项目进行效果评估和反馈。另外，EAP的系统性还体现在帮助对象不仅仅局限于当事人自己，还包括其家庭成员。企业对贫困员工的帮扶工作应借鉴EAP的系统性特征，发展成为一项系统的长期工程，采取多样化的手段，帮助贫困员工及其家庭从物质上、心理上双重脱贫。
2、企业贫困员工帮扶应提高针对性
EAP面向个人的服务流程包括识别问题、形成并实施问题解决方案、鼓励行动、跟踪指导。企业对贫困员工的帮扶应借鉴EAP的服务理念，根据贫困员工及其家庭的实际情况，帮助其探索脱贫方案，鼓励其积极行动，并且进行过程跟踪指导和效果评估。企业可建立贫困员工帮扶档案，逐步形成动态的个体成长记录，实现精准帮扶。
3、企业贫困员工帮扶应突出预防性
EAP的一个重要特点是以发展性、建设性、教育性和预防性为主，在致贫因素对员工的身心健康造成损害的早期进行干预，帮助贫困员工摆脱致贫因素带来的心理困扰，预防危机事件的发生，促进贫困员工有效管理压力、开发潜能、实现自我成长。
参考文献：
[1]陈锋.企业社会责任与减缓贫困[D].中国社会科学院研究生院，2010.
关键词：员工帮助计划 EAP 服务 需求
Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.
Key words: Employee Assistance Program; service; requirement
随着经济全球化步伐的不断加快，发达国家出现的“白领忧郁”也逐渐在一些经济高速增长的发展中国家，比如中国、印度、俄罗斯、巴西等国的“金领”、“白领”甚至“蓝领”阶层员工中表现出来，成为整个经济与社会管理中不可忽视的问题。有证据表明，越来越多的员工心理问题和对组织的负面影响正伴随着城市化、信息化的进程及高强度的工作节奏而来。因此，如何积极有效地解决员工的心理问题，减少企业因此而蒙受的损失，进一步提高工作绩效，成为21世纪心理学和经济学研究的一个难点和热点问题。
一、EAP的发展历程
员工帮助计划（Employee Assistance Programs, EAP）是由组织为其员工所提供的一项系统并长期的援助和福利工作。通过专业人员对组织进行评估、提出建议，同时，对组织成员及其家属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，从而提高工作绩效，并改善组织管理。
EAP最早可追溯到1935年，第一个酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous， AA）在美国俄亥俄州成立。这一团体建立的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供援助。此后，在二战以前，专家对于酗酒现象的关注由酗酒给员工带来的健康问题转向了酗酒对工作绩效所造成的不良影响。这些关注多来自于组织内部的管理层，因为他们更关心如何使员工能够更好地完成工作。到20世纪四十年代，有些企业内部还形成了公开的“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），这标志EAP雏形的诞生。20世纪五十年代，OAP如雨后春笋般涌现，此时的OAP是公开的，并长期在公司内部实施。与此同时，工会也积极参与其中，这就让戒酒方案得以更加正规和公开。到了20世纪六七十年代，酗酒、吸毒、药物滥用等问题在美国社会的表现日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁对于员工的工作绩效负面影响也愈发显著，于是很多OAP项目扩大了其服务范围，将服务对象由员工扩展到员工及其家属，而且内容和深度也更为丰富。
进入21世纪，随着经济全球一体化进程的加快，组织规模不断扩大，产生了大量的跨国企业；另一方面，管理层的流动性也愈发显著，员工离职率的上升以及文化冲突等问题大量萌发出现，引起组织领导者和专家学者的高度重视。同时，很多国家政府对EAP认可度提高，相信EAP不仅能给企业带来效益，也对社会的稳定起到一定积极作用，因而EAP首先在政府部门、军队得到较为广泛的应用。另外，一些政府在立法方面也加强了对EAP的监管，使EAP得到社会各界的关注、尊重、规范以及更为广泛地传播。现今，迎合社会的进步和员工心理健康的需要，EAP已发展成为一项综合性的服务，它可以为员工在心理健康、突发灾难事件、工作压力、职业生涯困扰、健康的生活方式、理财问题、以及法律纠纷等生活及发展方面提供有效帮助。
截止到2012年，EAP在美国已发展了近八十年，绝大多数美国大型企业都为他们的员工及其家属提供EAP这项福利；超过75%供职于国家政府和州政府的员工得到了EAP的帮助；40%小企业的员工也享受到了EAP服务（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美国的卫生和人类服务部（Department of Health and Human Services）曾于1995做过一项统计，表明对EAP 每投资1美元，就可获得5至7美元的回馈； Marsh & McLennon公司于1994 年对50家企业进行的调查结果显示，在引进 EAP之后，这些企业的员工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而与此同时生产率却提高了14%； McDonnell Douglas在1990年对经济增长的研究报告中指出， EAP项目实施4年，共节约成本510万美元。美国一家拥有7万员工的信托银行在实施EAP之后，一年之内节约因病误工费用739870美元。因此，发展EAP无论是对员工、管理者还是整个组织的持续发展而言，无疑都是有积极意义的新举措。
二、不同客户对EAP服务的需求分析
2012年是中国加入世界贸易组织（WTO）的第十一年，此间我国的经济高速发展，政策开放的步伐不断加快，与国际市场广泛接轨，各方面都取得了令人瞩目的成就；但不容忽视的是中国仍处在社会转型、各阶层矛盾日益凸显的时期，人们承受着巨大的生理和心理双重压力，这些因素都使组织、管理者和员工经历前所未有的挑战。组织面临生存、发展、转型、兼并、国际化等问题，管理者和员工客观上存在心理健康援助服务需要以应对挑战，缓解工作压力、提高工作绩效、改善生活质量、以及帮助解决家庭成员等一些困扰及问题。2010年富士康发生14起员工跳楼事件，不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，暴露了管理漏洞，也给组织管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的迫切需求。
EAP的重要特征就是服务多重客户，组织、管理者和员工及其家属都是EAP服务涵盖的对象。一方面EAP通过7X24小时热线，为员工及其家属提供专业化指导，以帮助解决员工及其家属的心理和行为问题，维护员工的心理健康，进而提高工作绩效；另一方面，EAP专家在帮助员工及其家属解决心理和行为问题时，也力求发现组织在管理上所存在的问题，从而辅助管理者提高管理水平，并在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。
（一）组织客户需求
马斯洛说：“企业价值观是企业文化的核心和灵魂，是企业为了经营成功而对企业与外部环境的关系和与其内部员工之间关系的根本看法与观点。新的经济形势、新的国际环境，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以诠释：在以人为本的前提下，营造某种环境条件，使员工目标与组织目标相结合，建立向着共同企业目标奋斗的模式。”
组织环境的良好氛围，有利于员工表达真实的自我，使EAP为组织所提供的服务效率最大化。当然，不同行业、不同规模、不同发展阶段的组织对EAP的需求也是不尽相同的：
1、不同行业的需求。行业不同，员工所处的工作环境、生活环境不同，工作的性质不同，出现和潜在出现的问题也存在着明显的差异。这就对EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可满足不同行业不同需求的“万全之策”，所以站在组织客户的角度对EAP服务需求进行评估就显得格外重要。研究显示，从需求行业和部门来看，第三产业，特别是服务行业或客服部门、航空或远洋业等特殊行业和部门对EAP有更强烈的需求，并提出企业在组织变革和经历危机事件时也需要EAP。
2、不同规模企业的需求。研究证明，组织规模越大，企业就越有可能给员工提供EAP服务，而小企业则受限于资金、资源、文化等因素，给员工提供EAP服务的能力有限。根据2008年一项美国国家福利调查的结果显示，52%的小企业（1-99员工）启用EAP，76%的中型企业（100-499员工）和89%的大型企业管理者都采用了为组织和员工提供了EAP服务。
3、不同发展阶段的需求。一个组织的发展大致可以概括为4个阶段：创业阶段、发展阶段、稳定阶段、以及衰退阶段。组织发展所处的阶段不同，员工的心理状态、精神风貌也有所不同，所能承受的压力负担也不相同，这就对EAP的需求提出了阶段性、差异化的要求。这种阶段性和差异化表现在各个方面，包括EAP的内容、形式、实施方法以及模式等都必须因地制宜、因“时”制宜、因“势”制宜，如：创业阶段，企业的组织架构、薪酬方案、生产方式、以及业务流程等各个方面都不够成熟，必须经过不断的适应、探索才能得到逐渐完善，在这个过程中，有可能激发员工的创业热情，也有可能使员工无所适从，这时EAP的服务重点就与其它阶段就明显不同，着重于调解员工的业务压力、失业压力等问题。
（二）管理者的需求
企业家、高层管理者是一个企业的核心人物，他们需要根据不同信息，对各类重大问题做出判断、决定以及战略规划，同时为决策的后果承担责任；这意味着他们必须对问题作出全面考虑，规避可能发生的各种事故与风险。这样就决定了他们过快的工作节奏，整天忙于应付各项事务，精神负担之大显而易见。2011年中国高级职业经理人调查发现，多达75.1%的高级经理人主观感受压力大。压力使得61.3%的高级经理人“工作效率降低”，55.7%的人“产生消极情绪”，并由此引发直接的健康和经济损失。2011年，他们病假天数同比增长44%，医疗费用支出同比增长200%。因此，管理者这一特殊群体亟需EAP给予指导与帮助。
EAP服务成为管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困扰和管理问题向EAP提出咨询申请，获得管理咨询和管理教练服务。当管理者面对困难员工时，可以通过转介的方式推荐员工接受EAP的服务，达到提高管理效能的目的。无处理冲突经验的团队，相对于那些更有经验的团队，更可能经历由认知冲突引发的情绪冲突。加强团队冲突处理的培训实践，对于有效处理人际间冲突、增强团队和谐，提高个体、团队和组织的绩效是必要的。
（三）员工客户的需求
2009年的一项网络调查显示，白领网民比普通网民承受更多的心理压力，超过9成以上白领存在不同程度的心理压力。近八成白领最近6个月内出现过心理抑郁的情况，但只有3.2%的白领寻求过心理医生的帮助。还有近9成白领存在不同程度的亚健康问题，其中超过10%的白领有严重亚健康问题甚至需要治疗。由此可见，员工客户的EAP服务需求不可小觑。
从EAP的角度看面对工作场所和非工作场所的双重压力源，员工客观上需要EAP帮助解决的问题分为以下3个层面：
1、员工工作方面需求依次是：工作压力缓解、工作硬件环境的改善、离职安置、工作场所中的人际冲突、职业生涯规划、工作业绩提升、退休规划，以及岗位转换、职务变迁等方面；
2、员工生活方面需求依次是：家庭理财、对子女的抚养与教育、休闲娱乐、购房指导、住房装修咨询、非职业人际关系的处理、婚姻情感、家庭代际关系处理、照顾父母、法律诉讼等方面；
3、员工健康方面需求依次是：医疗保健、不良情绪控制、压力管理、运动保健、心理保健、饮食健康、药物滥用、不良嗜好戒除（戒烟、戒酒、戒赌等）等方面。
三、 EAP服务内容及方式
随着EAP的成熟和发展，其内涵越来越丰富，已经发展出以下8个方面：（1）个体咨询，包括工作、个人及家庭问题；（2）团体咨询，以团体为对象，目的在于解决团体所面临的一系列问题；（3）咨询服务，提供各种咨询、社会资源以及中介服务；（4）教育培训，为员工提供有关援助服务的培训、再培训，以及各种咨询培训；（5）职业生涯规划，为个人或组织提供职业生涯规划发展方面的咨询服务；（6）特别服务，主要包括酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；（7）研究工作，为员工援助计划的研究及推广提供理论支持和实践论证；（8）危机干预，为各种紧急、重大事项提供专门性的服务。
在EAP服务需求方式的选择上，目前国际通用的服务方式包括面对面咨询、24小时咨询热线、网上咨询、培训，以及转介服务等5种主要方式。调查研究显示，员工对EAP服务方式可接受的方式依次为：面对面咨询、培训、24小时咨询热线、网上咨询和转介服务。面对面咨询的方式优于其他方式。其中转介服务是当应对一些法律、医疗等专业问题，受企业内部的EAP服务条件影响，员工较难直接获得帮助，这种情况下，EAP可以使用转介服务，推荐签约的专业机构，如律师事务所或医院等为员工提供相关信息和帮助。
四、EAP服务需求的影响因素分析
EAP是企业为员工提供的免费心理援助服务，是什么因素影响了EAP的使用率？研究显示，人口学变量和社会心理状况等均对使用率有一定的预测作用。
（一）性别
不同性别个体的倦怠感水平也存在显著差异，调查显示，相比男性而言，女性更容易产生倦怠感。由于现代女性在料理家庭琐事的同事，也要应对来自工作的压力，这意味着她们面临的社会冲击最剧烈，从而导致她们倦怠程度较男性要高。因此，女性EAP客户的数量占大多数。从需求内容看，男性EAP客户在酗酒和药物滥用等问题的解决方面需求更强烈，而女性EAP客户更倾向于提出所经历的情感和个人问题。
（二）年龄
EAP的需求与年龄之间是有一定关联的，年龄越小，选择EAP的可能性就越大。年轻人的思维活跃，勇于尝试新生事物，较容易接受新的服务项目和模式。
（三）婚姻状况
国外有研究显示，未婚个体产生倦怠的可能性大于已婚者，这类人群对EAP的需求更大。国内未见婚姻状况对EAP服务需求的系统调查，但有文献显示，已婚公务员家庭事务繁重，面临社会冲击剧烈，也导致他们倦怠水平较高，同样需要EAP的帮助。
（四）受教育程度
在国外，受教育程度越高的员工更有可能使用EAP，但在中国EAP的使用倾向与教育程度并没有明显的关联性。这可能与中国国情、企业性质，以及员工的素质结构等因素有关。特别是和中国儒教文化强调的“中庸”、“内观”、“自我完善”等价值观有关。因此，对于EAP服务需求的影响因素研究要继续经过跨文化的整合以适应中国企业的实际情况。
（五）工龄
有研究表明，EAP的需求现状与工作年限之间有一定联系。简而言之，随着员工工龄的增加，选择EAP的可能性也逐渐增大，员工在组织工作时间满5年不满10年的时候，选择EAP的可能性达到最大，但随之旋即下降。
（六）岗位
EAP的需求现状与工作岗位类别之间也存在着一定的相关性。专业技术人员选择EAP的可能性最大，而行政管理人员选择EAP的可能性最低，操作工人与后勤保障人员选择EAP的可能性大致相同。
（七）其他
随着员工对EAP了解的深入、认为EAP可以帮助其解决心理问题、提高企业的效率、同时也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是说，如果员工认为EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同时，员工选择使用EAP的可能性与其对EAP的认识程度、对公司EAP政策的态度、对团队凝聚力的认识等也存在着显著的正相关。还有研究表明，员工对EAP的熟悉程度、感觉接近程度、感觉高层管理支持EAP、感觉直接管理者支持EAP、EAP实施过程中的信心等，对个人使用EAP的意愿有显著正向影响。通过研究员工对EAP的使用态度时发现，员工感觉到其他员工对EAP是支持态度的条件下，那么他对使用EAP的意愿就更强烈。
五、EAP服务发展趋势展望
中西方的EAP服务需求无论是具体内容还是形式都是不同的。EAP起源于和我国的社会背景及文化历史渊源相距甚远的美国，我国的社会结构和经济运行模式和美国有着巨大的差别。中国人的价值观念、思维方式、问题解决的途径和美国人也有着巨大的差异。西方的传统EAP旨在解决员工酗酒以及药物滥用的问题，更多关注员工的健康、安全，与工作绩效提高；自2000年伊始，EAP服务在中国的萌芽和发展经历了艰难的本土化过程，根据企业的需要在员工心理咨询，临床医疗转介服务，危机干预等传统西方EAP基础上，增加了教育培训、测量评估、管理咨询、体检与健康管理、教练技术、以及网络服务等。近些年来，EAP趋向提倡身心结合的“全人”服务理念，强调整合的卫生与健康增强项目（Health and Wellness Enhancement）将健康服务纳入到EAP的工作范围，比如：健康行为管理、员工身体锻炼项目、体重控制项目、戒烟、慢病管理项目等，越来越多的保险公司开始使用EAP服务，已达到有效降低保险费用支出的目的。
随着科学技术的不断发展，国际上越来越多的员工开始使用iPhone、iPad移动终端，享受在线化的EAP服务。未来真正产生革命性影响的EAP服务，将基于无线互联领域的线上和线下O2O（online to offline）服务模式，利用移动互联网技术最大限度地整合相关优质资源，通过线上线下的无缝衔接，给客户提供最佳解决方案，帮助客户获得最佳体验。依托移动互联，EAP的服务能力也得到了大幅度提升，不但解决了传统服务中区域资源配置不均衡的现象，而且真正实现了全覆盖、全天候、全链条的服务。这一服务模式，正在成为国际EAP发展的重要趋势。
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[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工帮助计划
一、心理契约的涵义
“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。
理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。
毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。
员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。
二、员工帮助计划涵义
1.员工帮助计划的内涵
员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。
2.员工帮助计划的核心技术
什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。
员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:
（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。
(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。
(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。
(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。
(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。
(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。
(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。
三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响
心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。
如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。
1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率
企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。
2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度
EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。
员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。
参考文献:
[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69
[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319
[3]魏峰等:国内外心理契约研究的新进展[J]．管理科学学报，2005，（10）：82-89
关键词 员工帮助计划（EAP） 发展 机遇 挑战
中图分类号：F270 文献标识码：A
员工帮助计划（EAP）起源于美国，最初主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响造成的心理障碍，在发展过程中逐渐成为企业为员工提供的一套系统、长期的福利与支持系统。而进入我国是在近十多年，在我国的发展还处于起步阶段，我们所运用的理论和技术是全套的西方理论，还没有把这些理论与我国的特殊情况相结合，还存在许多的不足，这也是发展EAP项目所面临的严峻考验，在我们面对考验的同时，我们也充满了机遇。
1EAP在我国发展的机遇
1.1处于起步阶段，有很大的发展空间
我国引进EAP项目时间较晚，业界接受度还不高，并且我们所用的技术主要是照搬西方，还没有很好地与我国的国情与传统文化相结合，即本土化发展还不完善，2001年3月在联想的客户服务部门产生了我国第一个完整意义的EAP项目，才算是我国EAP项目的正式开始，因此我们需要大力发展本土化的EAP，创立我国的EAP理论和技术。
1.2企业和员工的内在需求
随着我国经济发展，人们的生活节奏越来越快，来自社会、个人和家庭的压力越来越大，个人生活在这种社会条件下，势必会造成很大的压力，假如没有一个恰当的排解途径，并得不到社会和他人的体谅，势必会对员工的心理造成巨大伤害，从而导致员工个人心理健康水平的下降，就会导致员工工作效率降低，员工倦怠，离职率提高，甚至会造成生产事故，因此企业需要进行员工心理疏导，帮助员工提升心理健康水平，降低心理压力，EAP就是最好的选择。
1.3实施范围可扩大化
我国EAP最初主要是运用在外资企业，目的是为了提高企业员工的工作效率和员工的心理健康水平。现在，越来越多的企业、事业单位、政府机构、军队等部门也认识到心理健康的重要性，也就有越来越多的部门需要对员工进行心理疏导，让员工有一个健康的心理，让他们积极地投入到自己所从事的工作，这为我国大力发展EAP项目提供了社会应用条件。
1.4专业化的发展模式
国内早期的EAP活动主要与医院心理门诊、精神科或高校心理咨询中心合作，在与他们合作的过程中发现了这种模式所存在的问题，因此企业为了得到更全面、更有效的服务，积极寻找专业化的EAP机构合作，就需要有一个专业化的团队进行运营，也只有专业的团队才能够为他们提供专业的和有效的服务，这为EAP的发展提供了专业保障。
2 EAP在我国发展的挑战
2.1我国传统观念根深蒂固
与西方发达国家相比，我国居民对心理健康的意识还比较落后，他们错误地把心理问题和精神病联系在一起，虽然大众传媒给予广泛宣传，越来越多的国人意识到心理健康的重要性，但是在自己或亲人遇到实际问题的时候仍旧难以启齿，也不愿意给他人提起，并且对接受心理健康服务的人也存在歧视和偏见。因此改变人们对心理咨询的看法，参加EAP项目还面临着巨大的挑战。
2.2 EAP专家或从业人员的缺乏
我国EAP服务理论和技术体系来源于西方，其本土化发展还处于较低水平，而从业人员尤其是高水平的从业人员也很少，在EAP方面高水平的从业人员就更少了，这也成为限制我国EAP发展的重要因素。
2.3我国国情的特殊性
我国受传统文化影响较深，提倡有什么问题自己一个人扛，不能告诉其他人，否则就会被认为是懦弱的表现，因此我国国人在遇到问题的时候深深埋藏在自己心里，不说出来，不告诉其他人，久而久之就会影响自己的身心健康，甚至会影响到家庭的和睦和生活幸福感。我国国情的特殊性也导致我国企业员工参加EAP项目的积极性，造成我国EAP广泛开展面临巨大挑战。
2.4管理层意识落后
我国企业的大部分员工没有像西方发达国家的员工一样享受EAP所提供的服务，这主要与我国企业的管理层意识淡薄有很大关系，管理者认为企业雇佣员工来工作给他们提供了机会，在员工工作之后企业也付给他们报酬了，那么，员工只要身体健康，不出现身体问题就好了，员工的心里出不出问题与企业无关，企业不需要为员工的心理问题买单，管理者思想意识的狭隘也导致企业对EAP项目的重视程度不高。
3总结
目前，我国EAP项目还处在启蒙阶段，现阶段的EAP理论和技术手段主要是引进西方，这些理论还没很好地与我国的传统文化和我国的特殊国情相结合，也就是本土化的问题，只有适应我国的特殊国情才能够被大众广泛接受。同时我们也可以看到，现在我国EAP的发展存在着很多机遇，由于我国的EAP项目还处在起步阶段，还有很大的发展空间，在面对机遇的同时也面临着很大的挑战，主要是因为我国传统文化和特殊国情，这些因素也是最难发生改变的，因此说我国的EAP发展还面临着巨大的挑战。在机遇和挑战面前，我们还有很多地方需要努力。
参考文献
关键词： 国内企业管理 员工帮助计划 出现的问题 应对措施
员工帮助计划（EAP）起源于20世纪初的美国，起初EAP是为存在工作绩效问题的员工提供支持与帮助。在20世纪40年代，由于当时美国一些企业的白领存在较为严重的酗酒问题，为此建立职业酒精依赖项目，从而诞生了员工帮助计划的雏形。20世纪90年代初，EAP在中国香港地区得到应用，后推广到中国内地。
随着经济的发展，社会给人们带来的压力不断增加，并且压力的内容也在不断扩展。企业员工自身所存在问题日益凸显，其中包括个人生活问题，例如健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、焦虑、倦怠等。还包括工作问题，例如工作要求、工作人际关系、家庭与工作的平衡、工作中的公平感等相关其他问题。因为员工的个人问题而使得企业整体绩效不能大幅提高，是企业组织最为焦急和关注的问题。因此，国内企业纷纷建立员工帮助计划（EAP），旨在通过EAP解决员工现实所存在的问题，并对未出现的问题作出预防，从而提升企业的整体绩效。EAP引入国内企业的时间并不长，并未真正的本土化，因此，在应用过程中出现诸多问题，并未发挥EAP应发挥的作用。
一、EAP在国内企业管理应用中出现的问题
（一）盲目引入，尚未进行可行性、有效性分析。
目前国内诸多企业组织对EAP的了解不够全面和深入，在EAP服务引入方面存在盲目性、缺乏针对性的现象，主要体现在以下两个方面。
1.对EAP认知层次较浅
企业组织目前多认为EAP是解决员工个人具体而实际的问题，常常忽略抽象的问题，例如员工心理问题、员工职业生涯管理问题等。企业组织将EAP的重点放在解决员工的个人生活问题，没有将员工心理健康和职业生涯发展作为核心。因此，EAP在企业组织内部无论对于企业本身还是对于个人，都被看做是解决个人生活问题的服务项目。然而，从企业引入EAP的初衷来看，它的实施效果甚小，并未切实解决企业组织需要解决的问题，也未能切实提升员工绩效。
2.未对EAP准确定位
EAP服务虽然可以帮助企业组织提升员工绩效、提高员工满意度、减轻员工生活负担，但是在提升绩效、提升满意度及减轻员工生活负担等方面不一定必须采取EAP服务。在企业组织内部，提升员工绩效可以采用多种途径，例如举办员工技能大赛、开展员工技能培训等，通过实际的活动激发员工的工作热情，提升其工作的能力，从而提升工作绩效。同样，在建立员工满意度、减轻员工生活负担方面也可以采取多途径、多方式的手段，例如举办文体活动、联谊活动等，使员工的生活更为丰富多彩，从而增强其满意度。由此可见，EAP服务范围内的诸多项目都是可以由其他形式的活动取而代之的。因此，当EAP引入企业组织内部时，能否将其准确定位非常重要，目前国内企业组织存在的问题主要集中在对EAP不能准确定位，不能明确EAP本质内涵，没有具体明确EAP服务的具体内容项目类别，服务内容繁多，不能让员工清晰明了地感受到EAP的作用。此外，当内容过于繁杂，往往不能够针对性减弱，不能击中要害。
（二）EAP服务机构与企业组织的对接工作问题。
目前国内企业组织在引入EAP项目时，多与EAP专业服务机构联合，在彼此的合作协调中，出现的问题有以下两个方面。
1.企业组织未能全力相助于EAP服务机构
目前国内企业组织在引入EAP时，常常将此项目全权交给EAP服务机构。EAP服务机构在进行该项目时，单枪匹马独上阵。由于对企业组织本身的认知不够深入，在进行EAP服务时，常常不能契合企业组织实际情况进行设计和运行，使得总体应用过程可能脱离轨道。企业组织通常认为EAP服务机构是专业性的机构，并认为EAP服务机构应该全权、全面地负责整个项目的运行，没有意识到这是一项需要双方共同合作完成的工作。
2.个人隐私服务不够完善
EAP是一项必须非常关注个人隐私的服务，因此，EAP项目必须建立在服务机构、企业组织及员工三方之间非常信任的基础上开展。目前诸多企业组织将EAP的项目全部交给服务机构，让其自主开展工作，企业组织负责人及员工与其缺少对接与沟通，很难建立彼此之间的信任感。这将在很大程度上影响到EAP工作的运行，可能出现员工因隐私问题而不配合EAP服务机构的现象。同时，作为EAP服务机构，缺乏一套系统的保密性措施，没能给员工一个关于隐私保密工作的方案，从而无法快速建立员工与服务机构之间的信任。
（三）运行效果评估体系不健全。
EAP服务项目的运行评估工作在整个EAP中至关重要，对于企业而言，合理、健全的评估体系可以进一步确保服务项目的有效运行并实现相关目标。目前，EAP在运行评估方面的体系还不健全，主要体现在以下三个方面。
1.员工方面
未能让员工对EAP有准确的理解，未能让其明白EAP的作用，因此，不能得到员工的支持。
2.标准化问题
EAP本身没有固定不变的模式，因此，EAP在应用过程中不尽相同。同时，EAP服务的方式多种多样，咨询服务人员专业水平高低不平，这些因素都可能导致EAP评估困难。
3.数据收集问题
由于EAP服务项目涉及的种类较多，因此，在收集数据方面较为困难。此外，EAP服务项目中很多内容不可量化，这为评估带了诸多困难。
二、应对措施
一、EAP项目的实施背景
从国际看：EAP项目从19世纪50年代开始得到实践，目前，在世界500强的欧、美等公司中超过90%的企业实施EAP项目。
从国内看：EAP项目在中国起步较晚，但发展很快。目前，该项目在中国移动、南方电网、中国石化等企业迅速推广，特别是2013年6月国际EAP协会（EAPA）中国分会（CEAPA）的成立，推动了国内EAP的广泛开展。
从中石油看：中石油海外勘探开发公司、塔里木油田、大庆油田、江苏销售等兄弟单位先后推广了EAP项目。
从辽河油田看：辽河油田公司从2009年以“内部EAP”的模式进行试点，并把它作为党建思想政治工作有效载体加以实践，以EAP与思想政治工作、生产经营、员工需求、企业环境的“四个结合”为重点，成为中央企业中首个运用内部资源开展员工帮助计划的企业，走出了一条具有辽河油田特色的EAP之路。
从曙光采油厂看：2010年，曙光采油厂成立了EAP项目办公室，特别是致力于把EAP项目融入生产经营管理的实践，把EAP进行本土化改造。
二、EAP项目实施的基本内涵
紧紧围绕采油厂“持续稳产立厂、科技创新兴厂、精益管理强厂”的发展战略，创新推进EAP项目与生产经营工作的主动融合、与党建思想政治工作的有效融合，面对深化改革带来的机遇和挑战，理顺全厂干部员工纷繁交织的情绪，不断激发内在的积极动力和优秀潜能，提升全员心理资本，构建积极向上的良好组织氛围，为推动企业改革发展提供强有力的支持和保障。
三、EAP项目实施的主要内容
根据油田公司关于开展“基层员工心理健康促进年”活动的具体要求，结合厂重点工作，充分运用EAP的方法手段，延伸、创新并提高思想政治工作的内涵和成效，努力推进EAP项目工作全面融入生产经营和队伍管理的各个环节，为全面深化改革，提振队伍士气、提升管理效益、优化组织环节提供重要保障。
（一）培养专业队伍，做员工心理辅导员
项目运行以来，先后培养了10名EAP项目管理师、43名国家二级心理咨询师、8名国家二级企业培训师、招募EAP志愿者732名。一是走出去学，拓宽眼界。先后参加了“第四届中国心理学家大会”、“第二届中国积极心理学大会”、“首届中国团体咨询与团体治疗大会”、“首届中国EAP行业峰会”等专业会议，参加了张西超、樊富珉、徐凯文等专家的工作坊。二是请进来学，树立影响。先后邀请赵然、谭培芳、刘梅等权威专家到我厂举办大型专题讲座。三是内部学，增强动力。组织专兼职队伍进行了《精神卫生法》解析专题培训；开启了“华夏心理网”远程学习平台，按需求、分主题、分专业进行集中培训学习。
（二）推动深化改革，做积极心态引导员
EAP项目围绕“深化改革”，明确了“思想政治讲解员、形势任务宣讲员、心理咨询辅导员”的新定位，走进67个班站，下发调查问卷500余份，进行访谈800余人次，针对员工在改革中的期待与愿景、担忧和顾虑的调查结果显示，35%的员工倾向于做好本职工作，储备竞争优势；45.2%的员工认为应该多学知识和技能，提升能力；面对改革带来的心理压力时，54.1%的员工觉得能够自我调节，29.3%的员工愿意寻找家人和朋友帮助支持。同时，还收集、解答了员工提出的62个热点问题，通过深入访谈引导员工在全面深化改革的过程中调节自身的情绪，树立良好心态，成为做好员工思想政治工作和形势任务教育的新载体和新补充。启动“百站・双千”悦生活读书品书活动，建立“日读书、月讲书、季评书”机制，厂区两级共下发心理健康书籍4600余本；开展“我与EAP・心灵小小说”征集，员工分享感悟文章5500余篇，组织分享交流会百余场次；举办以积极心理学、发展心理学、人际沟通等为主要内容的课堂百余场次，增强员工对心理健康的认知，学会自我心理调适，改善生活质量。
（三）保障安全生产，做员工情绪调解员
“如果员工窝着火、憋着气去操作”、“如果员工在操作中走捷径”、“如果员工家庭矛盾造成岗位操作时注意力不集中”……这样的情况在企业经常出现，且不易发现，而生产的后果却不仅是影响绩效问题，甚至导致安全事故的发生。对工作中普遍存在的各种安全隐患心理进行深入分析，从还原事故情景、行为描述、心理分析及应对措施等方面，完成了146个典型事故的案例分析，用以警示岗位员工、强化安全意识、提高安全行为能力。组织安全“心”管理、构筑安全心理防线、安全在心中・幸福在手中等专题培训及团体辅导50余场。
Hart的培训计划从2012年开始试点，而如今该计划已经是整个公司技术团队正式的新人培训计划。目前，该计划已经完成了对全部150位新进IT员工的培训（整个公司的技术团队近2000人），培训内容包括电信及有线电视的行业概况、当前的发展趋势、市场竞争格局分析、公司业务战略及IT技术目标和转型计划。
该入职培训计划的初衷旨在弥补人力和行政入职程序所存在的不足，Hart解释说。据他估计，该计划第一年能帮助企业提升15%的IT生产力，这是因为当前业务发展的焦点很大程度上决定于新员工能否快速、准确地理解企业的组织结构。通过培训，他们能够更好地理解自己的工作职责。Cox的员工流失率要低于行业平均水平，Hart认为这与该培训项目或多或少有些关联。“一点一滴的努力都会有帮助。”他说。
电信及有线电视行业当前正处在一个变革的时期，点滴的变化都会对业务产生很大的影响。“当前，我们正努力招募并保留人才，以帮助我们推动技术变革。”Hart说，在Cox，他还兼任执行副总裁及首席信息官。
随着公司业务对技术的依赖性不断加强，很多企业都面临着相似的问题，类似Cox的很多公司正在积极寻找精通下一代IT技术的人才，包括云计算、移动互联网等多个方面。
员工流失成本高
员工流失，尤其是关键人员的离开，造成的影响是非常大的。美国发展中心的数据显示，流失一位员工，企业需要花费该员工约1/5的年薪才能补缺。
而这也体现了一个完美的新员工培训计划的必要性。培训如果安排合理，可以帮助新员工在短时间内提高生产力，了解企业文化及业务目标。“入职培训是员工对企业的第一印象，如果做得好，可以引导员工信任公司并做出伟大的成就，当然如果做得不好，只会适得其反，”IT人才管理及服务提供商TEKsystems分析师Rachel Russell说。
“入职培训是至关重要的，这样员工与老板之间的预期会非常清晰。” Russell说。
事实上，根据TEKsystems针对超过2100名IT专家和IT经理的调查显示，IT员工岗前培训有着显著的益处。其中62%的IT经理认为，入职培训对于新进员工的能力提升有着重要的意义，46%的认为这会决定一个新员工是否会长期为公司服务。IT专家对于入职培训持相似的看法，49%的专家表示入职培训会极大地提升员工的生产力，44%的专家认为会对员工是否长期留任公司产生影响。
尽管入职培训有着很多好处，不过目前大多数企业还没有真正适合IT员工的入职培训方案。TEKsystems的调查数据显示，仅12%的IT经理和13%的IT专家认为现有的入职培训十分有效。
培训为什么会如此脱节？Russell表示，大多数企业的培训计划都是偏重于人力资源制度及行政文书工作，对于IT员工看重的一些东西则并不涵盖。“入职培训不仅仅是要教会员工这里是我们的家，要努力工作。”Russell说，“新员工培训项目还必须能够提供一些像公司相关背景、职位角色扮演和工作流程等内容，能够在前期帮助员工与公司建立起信任关系。”
岗前培训是关键
对IT员工，如果没有针对性的岗前培训计划，培训效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos说。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入职培训仅是针对行政或HR的制度学习，就点燃不了所有人的工作热情。”
虽然Steelcase有一个正式的HR入职培训计划，不过并没有针对IT人员的。Kreastakos说，因此，他的部门制定了一些针对性的措施来防止员工流失，并使他们快速了解并认同企业的发展战略和目标。比如，培训中有一部分是实习生计划，而该计划会在整个公司层面进行协调，且公司高层会直接参与，使员工能全方位地了解业务及工作目标。作为整个培训计划的一部分，Steelcase每年夏天都会招募10～15个IT实习生，最终会雇佣其中的2～3个。
另外，Steelcase针对IT员工的培训计划还包括让一部分新员工先去海外历练，让他们更加全面地了解公司。具体来说，公司会根据他们的职位及与他们一起工作专家的不同，将他们派往海外全程参与一个从两周到半年时间不等的任务。
“据我们调查，这种方式能够帮助员工更快地成长，而且员工能够更积极地看待问题。”Krestakos解释说。“这能帮助员工更好地理解公司架构、工作流程，并且有利于信任关系的建立。”
而在美国国际纸业公司，针对新入职IT员工的培训中，轮岗制度是非常重要的一部分。根据该公司全球HR项目经理Jeffrey Mayhew的说法，其入职培训计划除了涵盖基本的企业道德和企业愿景外，新入职的毕业生还会经历一项为期三年、2～3个职位的轮岗培训计划，而计划中会接触到信息管理、项目管理及企业战略管理，轮岗结束后，员工可以选择适合自己的岗位。
“我们的想法是让新入职的员工能够全面地了解IT所涉及的职责，包括在企业内部是如何相互关联的，进而把他们培养成为一个未来的组织管理者，”Mayhew说。另外，该公司同样也会通过一些其它方式来增强团队的凝聚力，像参加一些社交活动如体育比赛、共同参与社区服务等。
该公司IT业务系统经理Hunter Jones就是在2005年通过轮岗计划进入该公司的，一直工作至今。在做过IT运维、面向业务的IT技术支持及快速应用开发团队后，Jones最近选择了业务信息系统经理的岗位。
“公司灵活的轮岗制度帮助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones说。而在团队建设方面，鼓励友情发展和关系建设是提升员工整体满意度的关键。“如果这里有人关心他们并帮助他们发展，员工将更愿意留下来。”
Manjit Singh，Hexaware企业应用总监，同样是一位提倡通过入职培训计划提升员工整体满意度的支持者，目前他已经在Hexaware工作了三年。刚入职时，他就参加了一个为期两周的印度之行，与老员工搭档处理工作。Singh表示，这种培训帮助他更好地理解美国之外的客户需求，使他们能够更好地理解客户的痛点和诉求。
除此之外，在海外的相处时间有助于建立个人关系，带动生产力。“比如，如果企业拥有1万人，要通过电话找到相关的人来帮助你是件很难的事情。”Singh解释说，“但是通过这种方式，你可以轻松拿起电话打给你熟悉的人，从而获得帮助。”
关键词：员工心理辅导；员工帮助计划；人力资源管理；电力企业
中图分类号：F407.61文献标识码：A 文章编号：
随着电力市场化改革的深入和不断推进，电力企业作为市场的主体也面临着新的机遇和挑战。在这种形势下电力企业的工作节奏明显加快，工作压力也加大不少，一些员工出现了焦躁不安、忧虑烦闷、抑郁失落、心态失衡等心理问题，由此引发了一些过激行为、矛盾冲突和精神疾病[1]。面对这种局面，人力资源管理采取传统的工作方法已不能非常有效地解决问题，实施员工辅导计划，对员工进行心理辅导正是解决该类问题的有效手段。本文对电力企业人力资源管理中实行员工心理辅导的应用问题进行了探讨。
1关于员工帮助计划（EPA）和心理辅导
1.1 员工帮助计划的含义
员工帮助计划（Employee Assistant Program，简称EPA）是指组织（政府部门、企业、军队等）通过与专业心理咨询机构合作，为其成员和员工所设置的一套长期的、系统的计划，用于对员工及其亲属提供专业的心理指导、培训和咨询，帮助其解决心理和行为问题，从而提高企业绩效、改善组织气氛和管理[2]。
心理压力问题会给员工带来消极悲观的情绪，这种情绪如果在企业内部蔓延，将产生十分负面的影响，员工士气低落，忠诚度降低，对企业没有安全感和归属感，员工绩效差，企业生产经营目标无法实现，也不利于企业长期稳定发展。
实行员工帮助计划，对企业员工和亲属进行心理辅导，可以有效缓解其心理压力问题。
1.2员工帮助计划和员工心理辅导的关系
心理辅导是一项专业性很强的工作，要求心理辅导者经过心理学方面的训练，具备一定的心理学专业知识和临床经验，也就是说并非懂得一些心理学知识就能够胜任心理辅导的工作。心理辅导在我国尚是一个薄弱的环节，心理辅导从业人员数量少，专业素质低，相应的从业人员的培训、认证和监管机制等都未理顺，难以适应当前社会和企业人员对心理健康服务的需求[3]。因此，电力企业仅仅依靠内部人员对员工进行心理辅导，效果不是太理想。心理辅导并不等同于过去我们常讲的“做做思想政治工作”那样简单，而是需要有一批合格的受过严格专业训练的心理辅导者（国外将这样的辅导者称为心理学家，在我们看来至少是心理辅导方面的专家）。比较有效的办法是借助外部专业心理咨询机构，在企业内部策划员工帮助计划，内外结合方能做好心理辅导工作。
1.3心理辅导的作用
⒈通过对员工进行心理辅导，化解员工的精神压力，提高员工健康和幸福水平，营造企业良好的组织环境和管理氛围。
⒉减少因员工心理问题降低生产效率和绩效的因素，从而改善员工的绩效，降低企业的管理成本，提高企业的经济效益。
2 员工心理辅导的应用方法
2.1 电力企业实施员工帮助计划的方法
电力企业一线员工的工作强度高、危险大，对技术、技能提出了很高的职业要求。安全作业一靠技能过硬，二靠心理过硬。如果出现心理问题，就会直接导致安全问题的出现。所以，电力企业更需要重视员工的心理健康，需要实施员工帮助计划，降低员工作业事故率，增强归属感，提升士气和绩效[4]。
电力企业实施员工帮助计划的方法如下：
⒈对企业员工的心理状况进行专业调查和评估。可以采取问卷调查、调研访谈和调研讨论的形式进行现状调查和分析。通过调研一是可以发现基层员工的思想动态和心理健康状况；二是可以看清基层实施员工帮助计划的优势、劣势、机会和挑战，可以更好地把握和实施计划[5]。
⒉进行宣传和教育。通过宣传教育，普及心理健康知识，提高员工自我保健的意识和对员工帮助计划的认同。
⒊开展针对性的培训。对员工开展压力管理、情绪调节等专题培训及专业辅导。对管理者和员工辅导员进行心理咨询和心理辅导理论和技巧的培训，并建立辅导员胜任力模型对其进行评价和考核。
⒋开展心理咨询和治疗服务。企业与专业咨询机构合作，采取心理咨询热线电话、网上心理沟通渠道、开辟咨询室等形式为需要提供心理咨询、治疗的员工提供专业的帮助和服务。
⒌建立监控反馈机制。为了让员工帮助计划能够正常、有效地运转，并将企业中的问题反馈到高层领导，需要建立反馈良好的监控机制。
2.2 人力资源管理中职业心理关怀体系的建设
将员工帮助计划与人力资源管理结合，建立心理关怀体系，有助于员工心理健康和职业发展，该体系由四个分系统组成：
⒈员工心理预警系统。⑴为企业一线员工建立心理健康档案，积极有效地开展相应的心理测试，及时跟踪员工心理状态。开展作业心理安全辅导及危险心理辨识化解，帮助员工克服侥幸、麻痹、冒险等不安全心理状态，对心理疲劳等症状提前进行干预，对心理问题隐患应当以预防为主。⑵重视对人才招聘时应聘者心理健康的考察；建立各种岗位和相应心理素质胜任模型，按照员工的心理素质和性格特征安排适合的岗位，对心理健康不符合要求的应聘者不予招聘。
⒉心理减压系统。⑴开展员工心理辅导，举办心理拓展训练、放松疗法培训及心理辅导培训，开设适合的心理讲座，引导员工正确处理心理压力，保持心理健康，增强对心理疾患的抵抗力。⑵开展丰富多彩的文化娱乐活动，组建员工俱乐部，满足员工不同的爱好和精神需求。⑶完善员工休假制度，合理安排假期。为一线员工准备“情绪假”——员工由于各种原因不适宜危险作业时可享用这种假期，主动规避可能产生的作业风险。
⒊职业发展系统。⑴为员工开展职业生涯规划指导，帮助员工规划职业生涯，使其明确发展的方向和成长的空间，营造出“人人乐业”的氛围。⑵健全多途径的发展通道，建立管理、技术、技能“三通道”模式，建立多平台、多层级岗位序列，不断激活员工工作动力，使员工持续获得内在成长动机的激励，化解员工“职业瓶颈”与“发展疲劳”。
⒋人文关怀系统。⑴健全员工多层次的保险体系，为员工参保各种职业伤害保险，使员工医疗、养老、意外伤害等都有保障，解决员工后顾之忧，使其全身心地投入工作。⑵不仅关心员工本人，还要关怀帮助员工家庭，将员工的问题当成企业的问题，真正用心去关怀。定期了解员工家庭，对特别困难的员工利用集体的力量给予帮助和关心。节假日安排家庭聚会、联欢等形式，送去组织的关怀和温暖，使员工心有所系，强化员工对企业的归属感。⑶开展意外事件辅导。对发生事故、危机事件的相关人员第一时间进行心理干预，助其迅速化解心理阴影，尽快恢复心理健康。
2.3 心理辅导的主要内容
⒈自我认知的辅导。心理学认为，人的自我包括真实的我、现实的我与理想的我。现实生活中人们往往会刻意地或无意地回避甚至拒绝自我全方位认知，因担心暴露自己的不足，这因此造成心理冲突、人际关系紧张。对员工的辅导就是整合三个自我，并形成正确的自我认知。
⒉人际交往的辅导。员工人际交往不仅影响其自身，也关系到企业的发展。因为人际交往并非一帆风顺，对员工人际交往的辅导就是帮其正确处理人际沟通的原则与技巧，学会尊重、宽容、理解他人，提升人际交往的能力。
⒊释放压力的辅导。员工压力问题是普遍关注的焦点。员工压力辅导帮其分析压力来源，正视压力，学会缓解压力、释放压力。
⒋应对挫折的辅导。人生不会都是坦途，难免经受挫折。应对挫折的辅导通过经常性的疏导及调控，帮助员工获得强大的心理承受力以适应随时出现的突变。
⒌职业生涯的辅导。通过辅导帮助员工正确认识自己的优势和不足，使员工为自己正确设立职业目标，并助其实现自己的目标。辅导还包括员工离职、下岗等辅导。
3 结语
人力资源是企业的第一宝贵的资源，对员工进行心理辅导不仅关系到员工自身的发展，更对企业的长远发展有决定性的影响。企业员工的心理辅导需要规划、系统、专业，员工帮助计划是实现员工心理辅导很有效的管理手段，电力企业应该尽快实施。
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【作者1简介】刘志民，男，1976年8月生，湖南省永州市人，广东电网公司中山供电局工作，中文学士学位，研究方向：电网企业管理。
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