时间：2022-08-18 20:34:57
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇选任干部考察材料，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
近年来，为了全面落实群众公认“五条”要求,开严格执行干部选任责任追究制度，收到明显效果。
一是严把条件资格关，把知情权交给群众。新提拔的局科级干部必须具备《干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，在干部推荐前,组织部把推荐的职位、条件、资格进行公布，让干部群众提前知晓。
二是严把民主推荐关，把选择权交给群众。在推荐乡镇领导班子人选时，我们采取召开推荐会、填写推荐表、个别谈话等方式进行推荐。参加推荐会的有乡镇机关全体干部，乡镇所在地事业单位的主要负责人、村支部书记。并有意识地选择党委领导成员、机关党员干部、村支部书记中的代表，进行个别谈话，了解他们对推荐人选的意见。在推荐县级工作部门领导成员人选时，由机关全体干部、下属单位负责人参与推荐。对个人向组织推荐的人选，仍要在党员、干部和职工中进行民意测验和民主推荐，对多数人不拥护的，不能作为考察对象。
三是严把考察关，把责任交给考察组。县委制定了推荐考察干部错失追究制度，实行推荐干部责任制、自荐和审查责任制、考察回避制、考察责任制和考察保密责任制，实施“谁推荐、谁考察谁签名谁负责”的制度。对拟确定为考察对象的人选，先在一定的范围内公示,而后在考察预告，公布考察对象、考察方式、考察组人员、考察纪律、举报电话。在考察中做到考察的范围要宽，考察的内容要全，考察的方式要活，考察的责任要严。在2002年县级部门换届中，公开了3个举报电话，接受广大干部群众的监督，考察派出了5个考察组，从3月7日开始至3月底对机关班子进行了全面考察，共有1600多人参加了本届班子的测评和下届班子的推荐，其中：座谈走访班子成员达到100%，基层单位负责人60余名，机关干部100余名，还有部分人大代表、政协委员和退休干部等。
近年来，为了全面落实群众公认“五条”要求,开严格执行干部选任责任追究制度，收到明显效果。
一是严把条件资格关，把知情权交给群众。新提拔的局科级干部必须具备《干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，在干部推荐前,组织部把推荐的职位、条件、资格进行公布，让干部群众提前知晓。
二是严把民主推荐关，把选择权交给群众。在推荐乡镇领导班子人选时，我们采取召开推荐会、填写推荐表、个别谈话等方式进行推荐。参加推荐会的有乡镇机关全体干部，乡镇所在地事业单位的主要负责人、村支部书记。并有意识地选择党委领导成员、机关党员干部、村支部书记中的代表，进行个别谈话，了解他们对推荐人选的意见。在推荐县级工作部门领导成员人选时，由机关全体干部、下属单位负责人参与推荐。对个人向组织推荐的人选，仍要在党员、干部和职工中进行民意测验和民主推荐，对多数人不拥护的，不能作为考察对象。
三是严把考察关，把责任交给考察组。县委制定了推荐考察干部错失追究制度，实行推荐干部责任制、自荐和审查责任制、考察回避制、考察责任制和考察保密责任制，实施“谁推荐、谁考察谁签名谁负责”的制度。对拟确定为考察对象的人选，先在一定的范围内公示,而后在考察预告，公布考察对象、考察方式、考察组人员、考察纪律、举报电话。在考察中做到考察的范围要宽，考察的内容要全，考察的方式要活，考察的责任要严。在2002年县级部门换届中，公开了3个举报电话，接受广大干部群众的监督，考察派出了5个考察组，从3月7日开始至3月底对机关班子进行了全面考察，共有1600多人参加了本届班子的测评和下届班子的推荐，其中：座谈走访班子成员达到100%，基层单位负责人60余名，机关干部100余名，还有部分人大代表、政协委员和退休干部等。
【关键词】“90后”大学生，干部选任，模式改革
一、90后高校学生的群体特征
近年来，伴随着90后大学生在高校校园里的出现，对其群体特征的关注和研究成为教育者面对的一个不可回避的问题，并期待如何对90后大学生进行思想政治教育和有效管理探索路径，特别是学生干部的选任与培养问题。
（一）思想特征。一方面，良好而开明的早期家庭教育，使“90 后”大学生的思想更为开放，易于接受新事物，并且学习模仿能力很强；他们反对因循守旧，宽松自由的成长氛围，对问题的认识更为深刻，不会轻信盲从。另一方面，这种开明自由的生活环境，也造成了许多不利因素。过于“理性”的思考模式导致了一定程度的信仰缺失，出现了所谓的“信仰危机”，这使他们很难凝聚在一起；自我意识的过分膨胀，造成其团队协作意识薄弱，社会责任感缺失。
（二）行为特征
基于思想特征，90后大学生群体也相应地表现出鲜明的行为特征。如在生活方面，他们喜欢舒适的生活条件，追求品牌消费；在人际交往方面，注重社会交往，但是往往淡漠人际关系，经常受挫；在做事方面，他们往往渴求成功，但是缺少团队合作意识，常常孤注一掷，导致成功率不高，面对激烈竞争往往压力巨大，经常回避。
这促使我们重新思考对90后大学生思想教育和日常管理的有效引导方式和途径，这其中，学生干部的选任是不可忽视的关键问题，选拔和培养合格、优秀的学生干部队伍对90后大学生群体的整体教育功不可没。
二、学生干部的身份角色及作用
学生干部是高校大学生中一个较为特殊的群体，其在角色方面具有学生和干部双重身份，在高校学生教育和管理过程中发挥着不可替代的重要桥梁和不带作用。
（一）学生干部身份的自我认知。通过实践和调查，目前，90后大学生干部对身份的自我认知基本是正确的，绝大多数学生干部能认识到学生干部既是一名普通的大学生，又是一名干部，责任意识比较强，能树立正确的价值观，把自己主要置于服务者的位置上，能积极为广大同学服务，协助老师做好各项工作。但是，也有一部分学生干部对自身角色的认知存在误区，功利化色彩很浓，认为学生干部处于高高在上的位置上，与众不同，可以凌驾于普通同学之上，可以获得别人很难得到的利益。后一种认知就是我们要解决的问题之一。
（二）选拔培养学生干部的必要性。学生干部在高校学生教育管理中的作用不可小视，其既是师生之间的桥梁，又是同学之间系联的纽带，在日常组织、工作协调等管理过程中发挥着不可替代的领导作用；同时，选拔培养优秀的学生干部也是实现高等教育人才培养目标的关键途径和手段，优秀学生干部的成长在很大程度行代表和反映了人才培养的一般规律和成功模式，为大学生德育和全面教育提供策略资源。所以，我们有必要认真对待和研究学生干部的选任培养问题，其中，选好苗子是瓶颈问题。
三、学生干部选任模式比较
总结高校学生干部选任的模式，主要有任命模式、民主模式和竞争模式。这几种模式都曾发挥过良好的作用，但对于当下90后学生干部的选拔来说，也都存在着不足。
（一）任命模式。任命模式是早期高校学生干部选任的常用模式，主要是根据学生入学时的材料考察学生的特征、干部经历和特长等个人信息，在简单征求学生本人意愿之后直接任命产生。这种模式的最大特点是带有较浓重的老师任命的权力色彩，操作过程简单，这样被任命的学生干部自身也自然带有第二教师的角色，其服务意识不强，对学生干部角色的认知方面也不全面，工作的主动性和积极性不是很大，很多时候不能客观反映同学们的意愿和声音。今天看来，这种模式已经很不适应新时期以来的高校大学生，基本不再被采用了。
（二）民主模式。为了克服任命模式的不足，也随着高校大学生自我意识的快速提高，经过大家推荐选举的学生干部越来越得到认可，民主选举模式应运而生。这种模式的操作主要是征求全班学生意见，由全体同学发现人才，通过问卷调查的方式进行民主投票选举，着一方面说明了大学生自我意识的提高，另一方面也反映出大学生群体对学生干部角色认识的转变，不再认为学生干部与自己无关，高高在上，而是看到，学生干部是属于自己班级的，属于大家的，由谁来担任干部要由大家决定，而不是完全听任教师任命。这种模式相对于任命模式突显了群众意愿，但是忽视了对学生干部本人的特征考察和志愿激励。
（三）竞选模式。如何把以上两种模式结合起来，以期更好地选拔学生干部，既能充分调动学生干部的工作热情，又能保证群众基础牢固，高校学生干部的选拔继续在探索有效途径和方法，这其中，竞选模式不失为一种两全其美的模式，先由志愿者陈述演讲，之后通过匿名投票的方式公开选举，票数最多者即顺理成章当选。这种模式很受师生欢迎，教师一方免去了任命过程中的左右为难，学生一方则当选者欣然领命，选举者又心满意足。但是，这种模式也有其不足，即被选举出来的学生干部多数是“终身制”的，而随着工作时间的顺延，其工作积极性、表率作用、责任感等可能会逐渐下降；同时，随着90后大学生自我表现欲望的增强、成长机会均等的要求增强等因素的作用，我们认识到，学生干部不能一刀切都搞终身制，要尝试突破传统模式的束缚，构建适应当下大学生特征和需要的学生干部选任模式。
四、学生干部选任模式改革
对高校学生干部选任模式进行改革的初衷和目的都是为了更好地选拔合适的人手担当重任，发挥学生干部应有的作用，为了更好地培育优秀的学生干部队伍，使其塑造成在校园内朝气蓬勃、能做能为，在社会中积极向上、敢于担当的骨干力量，达到高等教育的根本目的，实现教育的使命。
（一）轮选模式。“轮选模式”简言之，就是首先在制度上打破终身制的束缚，学生干部不再是为一人专设，不再是一旦当选则无后顾之忧，而是加大对学生干部过程培养的考核，如在笔者所在工作的学院就积极实行这一模式，无论何种职务，何种级别的学生干部一旦其考试成绩不达标，或出现违纪现象，则该学生干部必须撤职，另选他人。这是轮选模式的含义之一，之二则是每个年度（特别是在一、二年级）实行常规性的轮换选举，使每个有志于为同学服务的学生都有机会竞选学生干部，这样就使学生干部这个舞台开放，为每一个学生提供一片适合的天地，让其施展自己的才干，各领，各尽其职。
（二）模式。模式的含义也主要是两个：一是，在新生入学之初，暂不从其中选任学生干部，而是由高年级学生干部担任班长，全面负责班级事务管理，并注意发现干部候选人。这种既能发挥高年级干部自身的管理作用，又能为新生树立榜样；二是与上面的轮换模式有交叉点，即当某位学生干部出现学业下滑等情况时，按照规定，其不再担任正式学生干部，二是暂时干部，在期间给予其改正的机会，如果该名干部能及时改正则继续恢复原职，否则彻底撤销相关职务。这种模式在笔者的工作实践中经检验还是很有效的，提高了学生干部选任机制的效能，促进了学生干部自我监督意识，树立了学生干部队伍的新形象，为整个队伍的健康成长提供了机制保障。
五、建立能为评价体系，选任培养优秀的学生干部
在学生干部队伍的选任和培养过程中，离不开考核与评价，建立什么样的评价体系直接影响选任的质量和培养的价值观导向，关乎学生干部培养的最终成败。结合实践，笔者提出，以胜任力为基点，建构能为评价体系，以贡献度为标杆，培养优秀学生干部。
（一）以胜任力为基点，建构能为评价体系。对学生干部到底该如何评价才能促进其健康成长，经过多年实践，笔者认为，对生干部考核的绩点应该是其能否胜任自己的工作岗位要求。通过考查和测评，得出学生的基本素质特征，根据测评结果配置其工作岗位，以期人尽其才，从而使学生干部的选任更加具有科学性。
同时，建构能为评价体系，对学生干部的选任进行全方位的能力评估，建立学生干部个人能力档案，注重过程培养和评价，通过一定时段内的考评和测量，得出较为合理的学生干部评价结果，促进其正确、客观地认识自己，为学生干部的后续培养提供支持。
（二）以贡献度为标杆，培养优秀学生干部。学生干部的后续培养和继续选任离不开评价的标准和价值导向，只有充分激发学生干部的工作热情，才能使其最大化地发挥出应有的作用。这里，笔者提出以“贡献度”为标杆对学生干部进行测量考评，贡献度就是学生干部通过自身的工作对同学、班级、学院在各个方面所做出的贡献的价值的大小，通过评价贡献度的大小来激励奖惩，真正实现多干少干不一样，干好干坏不一样，促进学生干部不断增强自身的责任感和使命感，不断做出应有贡献，从而提高自身综合素质，早日成长为一名优秀学生干部。
参考文献：
[1]彭梅芬. 培养高素质的学生干部队伍[J]. 广西高教研究， 2002，（01）.
[2]姜鸣. 论高校学生干部的培养[J]. 安徽理工大学学报（社会科学版）， 2003，（02）.
[3]汲广运. 谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J]. 教书育人， 2001，（22）.
他是一个求学不倦、勤于钻研的人。他自调入组织部门工作之后，深知组织工作的政策性很强；自己作为一名中专毕业生，学历浅，基础差，必须加紧“充电”。他以“勤能补拙”为座右铭，把学习作为第一需要，平常手不释卷，认真学习党的理论知识和有关业务知识。上级的文件必读，上面领导的讲话必学，与工作相关的材料必看。
从进部之初的“门外汉”，到组织工作的“行家里手”，学习，是李**最有利的武器，积累，是他学习的明显见证。部机关的同志普遍反映，李**在办公室不是工作就是学习。干部工作政治性、政策性都很强，对此，他能积极主动地学习干部工作政策，钻研干部工作业务，并与科室成员轮流备课，以讲促学，深化认识，强化记忆，在较短时间内就适应了岗位要求。几年来，他凭着一股钻劲和韧劲，成为部机关公认的业务骨干，干部选任、党员发展、组织建设等各项业务知识，他无所不精；6年来他的剪贴本贴满了6大本，先后撰写起草各类文件、讲话稿、汇报材料将近20万字，先后在省市党报党刊发表调研文章、经验材料、工作信息等20余篇，成为组织部门的“笔杆子”，事迹材料《县委组工干部先进事迹材料》。
他是一个任劳任怨，乐于奉献的人。组织工作无淡季，一年到头始终处于工作任务重、强度大的环境。**同志有着一股强烈的事业心和责任感，不管是份内还是份外事，只要是组织安排的，他都是兢兢业业、任劳任怨，从不推脱。组织部起草文件材料多，到部机关工作后，他一直从事文字工作，加班加点已成家常便饭，经常是一个人在办公室、电脑前一坐就是大半天，甚至彻夜不眠，但他能守过得住清苦，耐得住寂寞，没有任何怨言，还乐在其中。
特别是从事干部工作以来，他对自己要求更严。今年县乡换届中，换届工作的筹备、干部人事调整方案的拟定、人选的推荐考察、选举工作的各项筹备任务都落在了他的身上，任务异常繁重。他以高度负责的精神，不知疲惫地忙碌着，在部领导的带领下，他与科室成员常常连续作战，昼夜加班。在那段时间，他曾经连续72小时工作在办公室，没有回过家，断断续续10多个晚上通宵达旦，饿了啃个饼子、泡袋方便面，困了在桌子上趴一会、沙发上躺一会。换届期间，工作上的大事小事他一次也没有耽搁过，一次也没有失误过。县乡换届工作的圆满成功，换届人选的全票、高票当选，领导满意、干部满意、群众满意的良好效果，凝聚着像他一样人的心血和汗水。
一、干部监督情况交流的指导思想：以中央关于加强领导和干部选拔任用工作监督的精神为指导，进一步健全和完善干部监督工作机制，为全面了解干部，准确选任干部，加强教育管理，防止用人失误当好参谋，把好关口。
二、干部监督情况交流成员单位：县纪委（监察局）、县委组织部、县政法委、县人民法院、县检察院、县公安局、县人事劳动和社会保障局、县审计局、县局。干部监督情况交流由县委组织部牵头.
三、干部监督情况交流的主要对象：按照干部管理权限，以县委管理的科级干部为主。
四、干部监督情况交流的主要内容
（一）县纪委监察局对科级干部进行审查和立案的通知、有关问题的审查结论、处理决定及时抄送县委组织部；受理的举报和领导批办件，经过初核初查确有问题而受到批评教育、廉政谈话、警诫等以上处理的，以及建议给予相应组织处理的意见，应及时抄送县委组织部。
（二）县委组织部对受理的领导干部进行调查、审查时，发现违纪违法的问题，及时移交有关执纪执法机关；在对领导班子和干部进行考察时，向执纪执法机关及有部门发出征求意见函。
（三）县人民法院、检察院、公安局涉及科级干部的以下信息，应及时报县纪检委、县委组织部：
1、县公安局的侦察结论、处理决定、刑事拘留和行政拘留通知书；
2、检察院的立案决定书、决定书；
3、县人民法院的生效判决书；
4、对科级干部调查审理后认为构不成违法犯罪，没有给予行政和刑事责任处罚，但确实存在问题的情况；
5、对科级干部为犯罪嫌疑人说情、提供伪证、营私舞弊等有干扰办案行为的主要违纪违法事实情况；
6、服刑罪犯主动检举、交待问题时，涉及科级干部问题的情况；
7、办案工作中掌握和发现的违纪政纪和社会道德等问题的情况。
（四）县政法委（综治办）应将社会治安综合治理“一票否决”的部门和单位的考评结果及时抄送县委组织部。
（五）县审计局在完成科级干部的经济责任审计和上级指令的专项资金审计事项或召开审计联席会议后，及时将经济责任审计和专项资金审计结果结论分别报送县委组织部和有关部门；经审计发现构成违法违纪问题的，及时移交执纪执法机关。
（六）县人事局掌握的有关科级干部违反人事纪律的情况，及时将情况向县委组织部通报。
（七）县局受理的有关科级干部的举报情况，应及时向县纪检委和县委组织部上报。
（八）根据县委选任干部工作的需要，各成员单位可随时提供有关干部监督的信息。
五、干部监督情况交流的程序与办法
（一）交流程序。各单位原则上每月向本单位相关科室收集一次信息，进行综合整理并报本单位分管领导和主要领导审核后，再进行交流。
（二）交流方式。各单位拟交流的监督信息，都必须形成书面材料，并加盖单位公章，以单位名义进行交流，重要信息也可先用电话和口头通报，事后立即补报书面材料，一般情况下，每月十日前交流上月的综合信息，涉及重要情况或特殊需要的信息，要及时传递交流。
六、明确职责，严格纪律，保持监督信息准确和交流渠道畅通
（一）各成员单位确定一名领导同志分管此项工作，负责对信息工作的指导、协调和审定；确定一个职能科室牵头或干部抓具体工作，负责收集、综合、传递本单位掌握的信息；确定一名党性强、作风正、熟悉业务的科级干部担任信息联络员，具体承办干部监督信息的交流和传递工作。
由于我市经济的不断发展和完善，农村会计管理体制和会计队伍素质与现阶段农村经济形式发展之间的矛盾日益突出，传统农村会计人员的选任模式已经成为制约农村财务工作的重要障碍：一是受地域、体制等因素的影响，会计人员的选用往往局限在本村区域范围内，选择空间小，人员素质低，在一些地方甚至存在着会计终身制问题；二是整体稳定性不高，往往是一任班子一任会计，新旧账目衔接不到位，移交手续不清，造成大量账务遗留问题；三是村会计对村干部带有较强的依附性，工作中易爱影响和干扰，加上会计监督意识淡漠，依法执业能力不强，人为造成了账务工作的混乱。这些问题，严重影响了农村基层基础工作的正常开展，并引发了农村许多社会不安定因素，改革当前农村会计选任模式已成为加强农村基层基础工作的当务之急，是新形式下促进农村经济发展的迫切需要。
如何积极改革现行农村会计管理体制，走出一条农村会计职业化管理的新路子，是摆在目前现行农村会计管理体制面前的十分突出问题。
1 坚持原则、严格程序、公开选拔
为了减轻农民负担，按照“异村任职”的工作思路，大幅度调整农村会计职数。对人口少，近邻的村实行会计兼任。在此基础上，按照“公开、公平、公正”竞争的原则进行选拔。
1.1 实行公开报名、公平竞争。通过层层召开动员会，张贴和发放报考简章及电视、广播新闻等媒体，积极搞好宣传动员工作，做到家喻户晓。为择优选拔农村会计提供保障，为突出竞争的公正性，采取考试模式，统一命题，统一时间，统一评分标准，成绩公开。
1.2 确定考察资格，实行公开考察。通过公平考核竞争，根据报考人员笔试和面试的综合成绩，从中按比例择优确定出具备考察资格的人员。由各乡镇成立专门考察小组，通过采取随即走访、召开座谈会等方式对初选人员的政治素质、道德品质、工作能力、现实表现和群众威信等方面进行全面考察，形成详细的考察材料。根据考察结果，确认具备任职资格人员。
1.3 委派聘用，交接账务。通过笔试、面试和组织考察。在完善任职监督体制的同时，按照异村、就近、避亲，联合的原则，对农村会计实行统一委派。对剩余聘用的人员作为储备人才，由乡镇经管中心建档管理，实行缺额递补。委派结束后，对新任会计人员组织系统的业务培训。为搞好农村账务衔接，成立专门监管小组，严格按照制度和程序办理交接手续。
2 建立机制、加强管理、确保工作正常运行。
2.1 建立聘任制，实行动态化管理。新任会计人员聘期3年。任期内，每年进行一次评议，凡半数以上党员、干部、村民代表投反对票，则结合岗位考核做出处理，对违反国家财经经律、失职、渎职的，解除聘用手续，情节严重的，将依法追究责任。
2.2 建立约束机制，实行职业化管理。制定出农村会计职业化管理暂行办法，要求各乡镇经管中心辅以具体管理细则，以进一步加强对农村委派会计的管理。对村会计实行每周一天的工作例会制度，由各乡镇经管中心统一组织，主要是安排和汇报总结一周的工作情况。村会计列席村两委会议，到任职村工作时间每月不少于24天。每天不少于4小时；因特殊需要须随时到岗到位要听从安排，并保证工作实效。
2.3 建立激励机制，调动工作积极性。村会计人员报酬实行结构工资、年薪制，并按有关规定办理养老保险。
新的农村会计管理体制的有效建立，会在五个方面发挥积极作用。
一是建立农会计选拔任用、教育管理、培训考核、待遇奖惩的机制，改善了年龄结构和文化层次，从根本上解决了村会计近亲“繁殖”、年龄老化、素质不高、关系复杂等弊端和问题。
二是建立了富有生机与活力的激励机制，强化了对村会计的监督。实行村会计异村任职，规范化管理，特别是明确了岗位责任和标准要求，增强了村会计人员的工作责任感、压力感和危机感。委派村会计与任职村干部没有利益瓜葛、以较强的业务素质和工作水平，照章办事、当家理财、敢于和善于执行规定，认真理帐，严格管财，将事后监督变为事前控制，既是核算员又是管理员、执法员和监督员，在一定程度上遏制村干部的短期行为。同时，村会计为村民服务水平也会明显提高，使村会计成为村干部联系群众、协调解决问题的重要桥梁，并因此缓解因村财务问题而引发的干部对立性矛盾。
三是压缩了干部职数，开辟了机关干部改革分流新渠道，减轻了农民负担和机关分流压力。同时，通过公开考聘，把一些懂财务管理的机关工作人员充实到农村会计队伍中，使村级组织成为乡镇工作人员改革分流新渠道。
■ 提名，以民心为“秤”
2006年镇街换届调整中，合川区委决定，择优选拔部分科技副镇长（副主任）进入镇街领导班子。这次换届全面推行公开推荐，将任职资格和条件公开，打破单位界限、区域限制，凡符合条件的机关、事业单位党员干部均可自由选择镇街报名。
科技副镇长王方明也参加了这次竞职。
述职前，王方明心里有些忐忑，因为这次燕窝镇在全区范围公推直选9名党委委员，有21人报名，而只有他一人不是公务员。
2006年11月9日，寒风习习。镇会议室里氛围异常严肃，依照规定，报名者要一一上台亮相述职。
演讲结束，台下就坐的镇党员代表、部分人大代表、政协委员以及群众代表根据平时对竞选者的了解和述职情况对他们进行投票。
在第一轮竞选中，依照推荐得票情况，按40%的差额比例推荐出13名初步人选。王方明排名第6位。让人们感到意外的是，两位副镇级干部分别由于不作为或有不廉洁行为在第一轮民主投票中被淘汰。
随后，区委考察组对初步人选进行考察谈话。干部和群众列举了推荐王方明的理由：组织开展农村实用技术培训15000人次；在梅垭、拱桥、新开、燕窝、新庙等村发展水产养殖1000余亩；在抗旱期间，组织干部群众扑灭山火3次……区委常委会按照民主推荐和谈话的情况，无记名票决出11名候选人在镇党代会上正式选举，最后，王方明凭借其民心优势以全票顺利当选燕窝镇党委委员。
合川在这次镇街换届中，通过组织推荐、个人自荐、群众联名推荐等方式，择优提名293人担任镇街党（工）委委员，在群众公开推荐中被淘汰出局的（群众推荐得票未达到30%或排名靠后），不再提名担任领导职务。
民主推荐结果成为干部提名的重要依据。
与此同时，合川还将部分领导班子缺额岗位面向全区预告，公开职位条件和选拔程序，不限定补员人选产生的目标单位，实行“三推二考一选”（组织举荐、群众推荐、干部自荐，考试和考核，按规定择优选用）模式。
按惯例，有缺额的领导职务一般从本单位选拔，外单位几乎无人知晓，这次却一次性把5个部门的缺额领导职务公布出来，在全区党政机关公开推荐选拔。区公安局治安警察支队支队长李凯得知这一信息后，报了安监局副局长职位。经过民主测评和考察组调查了解，由常委会无记名票决，李凯从两位颇有优势的竞争者中胜出，成为安监局副局长。
■ 差额考察，杜绝“以票取人”
去年，江津区机关事务管理局成立之初，在干部选拔任用考察时，遇到这么一件事：经单位民主推荐、群众投票等程序后，考察组内部对两名考察对象发生了争执：候选对象之一的干部李某，在考察中职工满意票率比另一候选对象刘某低，但两个人的能力却不相上下。
好在这之前，江津就开始实施差额考察制度，制度规定，要科学核定被推荐对象得票结果，在实际情况与票选结果不一致时，深入考察，理性分析；增加差额考察人选，确保好中选优，防止简单地以票取人。
经过深入细致了解，考察组很快发现：得票少的李某，思想新颖，组织协调能力强，能言善辩，敢于创新；刘某，技术过硬，工作兢兢业业，寡言少语，循规蹈矩。
为了把最合适的干部放在最合适的岗位上，考察组反复征求干部群众的意见。最终，按照窗口单位需要热情、敢闯敢拼的干部这一岗位需求，干部李某进入区委全委会票决。
江津自2004年至今，在领导班子换届、配备领导干部、公开选拔和竞争上岗等工作中，始终坚持差额考察制度，先后考察干部1156人（次），有561名干部被选拔任用，群众满意度达到95%。
在差额考察中，江津区还建立、完善了考察责任、民主推荐、考察预告、考察材料签名等配套差额考察制度；在组织人事、纪检监察等部门储备了常年保持在20人的干部考察队伍；从多层面、多角度、多方位了解考察对象的“根根底底”；延伸考察时空纵横对比，原则上正职考察人选每个职位不少于2人，副职按多于规定的职数20%确定；对整个考察活动和对考察对象进行全过程监督。
有群众说：“差额考察，让我们真切感受到组织部门在挑选干部上的慎重和公正，在民主投票时，我们再也不会敷衍了事、随意而行了！”
■ 全委会票决，扩大民主
2007年4月，江津区委组织部的一个电话，打乱了某部门主任吴某平静的生活。
“经过区委全委会票决，你的工作岗位调整了。”在区委组织部办公室，一位领导的约谈，让她心里波澜起伏。
这还得从前不久召开的一次江津区委全委会说起。
2007年3月的一天，江津区45名区委委员聚在一起，对区委、区政府重要干部人选进行无记名票决。委员们按照有关程序，每人领取一票，分别在“同意、不同意、缓议、弃权”栏选择投票。
按照票决程序，充分民主讨论审议后，拟任人选被一一进行详实的审议，全委会成员对候选人的特长、气质、组织协调能力等情况自由发言，最后进行票决。
而根据这次全委会票决的结果，由于吴某缺少开拓创新精神，不适应岗位的需要，被调整了职位。
经过谈话，吴某了解了原委，对票决结果心服口服：“以前多担心暗箱操作，有了票决制，公平能一眼看见。虽然我被调整了职位，也心服口服。票决制提醒我要加倍磨练德行操守，提高能力，才能有为有位。”
全委会票决制，就是要改变干部选用少数人说了算的现象，扩大党内民主。
江津从1999年7月实行常委会票决制，2003年3月11日开始实行全委会票决制。到目前为止，江津区就干部人事任免先后4次召开全委会，票决正职领导干部213名，达到了重要领导干部选任票决制“全覆盖”。
根据市委组织部关于开展干部选拔任用工作检查评价的通知，我们对年以来贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》情况和干部选拔任用工作情况进行了一次全面自查。下面，我代表局党委将年以来的干部选拔任用工作情况向大家作一简要述职，请予评议。
一、从统一思想认识入手，严把了《条例》的学习关
我们党委本着“领导干部要熟悉，组工干部要精通，一般干部要了解”的原则，把学习宣传《条例》作为一项基础性工作抓紧抓好。在《条例》正式下发之后，我们翻印了《条例》全文，做到局级干部、组工干部和各股室二级单位负责人人手一册。首先，局党委中心组集中组织了学习，并联系干部培养、选择任用工作实际，进行了认真讨论，提高了党委一班人贯彻执行《条例》的自觉性。其次，利用每月的政治理论学习的时间，组织机关干部学习《条例》，并在机关走廊开辟了宣传栏，大力宣传《条例》精神。把《条例》的学习纳入财政干部培训计划，作为干部培训的重要内容。三是在每次调整干部前，组织考察组成员集中学习《条例》有关内容，确保干部调整工作严格按《条例》规定进行。
二、从严格基本条件入手，严把了用人标准关
在干部选拔任用工作中，我们党委始终坚持以《条例》为准绳，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。除《条例》规定的党政领导干部应当具备的六项基本条件外，我们还对财经所长的任用条件作了规定：①专科以上学历；②有会计从业经历；③任副所长3年以上。客观、准确地衡量干部的思想政治素质和作风、领导能力和业务素质、创新意识和创新能力、工作实绩和群众公认程度以及廉洁自律情况等，真正把那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的干部选择任中层干部。在实际工作中，我们既看品德，注重选拔靠得住的人。坚持把政治标准放在首位，加强对干部思想政治素质的考察，不仅看干部一时一事的表现，而且看其在一个相对较长时期内的整体表现；不仅看干部的平时表现，而且看其在关键时刻，重大问题面前的表现，特别看其处理复杂问题的能力；不仅看干部八小时以内的表现，而且看八小时以外的表现，全面了解其工作圈、生活圈、社交圈，坚决克服重才轻德现象，防止干部“带病”上岗。又看潜质，注重选拔综合素质高的人。大力选拔学历高、实践经验丰富、有较大发展潜力的干部，特别是加大了具有专科以上学历的高知识层次干部和涌现出的拔尖人才的选拔力度。年9月新提拔副股级干部及以上干部33人中，大专以上学历29人，占新提拔干部的88%，从而树立了良好的干部任用导向。还看实绩，注重选拔有本事的人。对那些政绩突出的干部大胆提拔使用，而对那些政绩平平，只有“唱功”而没有“做功”，甚至投机取巧、哗众取宠、惯于做表面文章的人则果断进行降免或调整。也看公认，注重选拔群众基础好的人。我们充分发扬民主，走群众路线，民主推荐票数达不到半数以上的坚决不用，从而杜绝了少数人选人、在少数人中选人的现象，进一步增强了干部工作的透明度。
三、从严格程序办事入手，严把了用人环节关
《条例》对干部选拔任用的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定、交流回避、辞职降职等各个环节，作出严密的程序规定。在实际工作中，我们严格按《条例》规定的程序办事，严把用人的各个环节：一是严把民主推荐关。每次推荐，考察组都严格按照规定确定参加民主测评的人员范围，专门召开民主推荐会，公布推荐职务、任职条件、推荐范围，提出明确要求。单位对民主推荐的干部，要写出署名推荐材料，加盖单位公章后，向局推荐后备干部。对没有经过民主推荐程序和推荐得不到所在单位大多数群众拥护的，不予列为提拔任用对象。二是严把组织考察关。每次考察前，抽调政治素质好、原则性强、业务熟的同志组成考察组，由党组成员带队，制定详细的考核方案，张贴考察通告，采取个别谈话、民主测评、查阅工作任务完成资料等方法，全面掌握干部的德、能、勤、绩、廉。同时，把考察触角延伸到干部的生活圈、社交圈，从而解决了考察中了解面不宽、了解情况不真、对干部评价不准等问题，有效提高了考察结果的全面性、真实性、准确性。三是严把集体决定关。在局党组集体讨论决定环节上，坚持民主集中制，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定任免干部，不搞临时动议，考察时多数人不赞成的不提名，研究时多数人不同意的不通过。
四、从严格机制创新入手，严把了用人监督关
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