时间：2022-05-10 19:16:02
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业职工奖惩条例，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、 对符合除名条件的劳动合同制工人如何处理？
对此有两种观点：一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。
笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上（一）、（三）、（四）项，显然不包含符合除名条件的情况。那么第（二）项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释：“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。
二、 对“一年以内”应如何掌握？
《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握？有两种不同的观点。一种认为：“一年”指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度（如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》）；另一种则认为：“一年”应理解为任何连续的十二个月。
我们同意后一种观点，理由是：第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的“三年”，绝不是指三个公历年度。第二，企业职工奖惩条例本身，采用的也是这种计算方法。如该条例第14条：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。”第23条：“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后-”显然，这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在“一年以内”，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。
三、 旷工时间的计算问题。
劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（劳人劳[1983]2号）第18问：“计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？”解答指出：“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。
笔者认为这一作法欠妥。理由是：（一）劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。（二）即使是连续旷工，也只是规定“可以”扣除节假日天数，而不是“应当”扣除。
那么，在哪种情况下“可以”扣除，哪种情况下“可以”不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。
因此，笔者认为：计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。四、 怎样才算“经批评教育无效？”
对此有两种特殊情况：一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。这种情况算不算“经批评教育无效？”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。
笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。
在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育，上班后仍要求职工认识错误，但该职工却不接受教育，拒不认错，笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说，关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。
五、如何理解“无正当理由”？
这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的，能否算“无正当理由”？笔者以为关键是看调动是否正常？如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工，不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工，应认定为“无正当理由”。试举一例：某职工与企业签订的劳动合同上约定，职工在该企业从事饮食业工作，而企业却将其从餐馆调到商店，职工不服从而经常旷工，企业不能对其除名，因为企业方违反了劳动合同约定，职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定，职工不服从而经常旷工，并已符合除名其他条件，则企业有权对其除名。
还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎，在生育时不上班，是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名？笔者认为对于违反计划生育政策的职工，可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定，“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚，而给予行政处分，但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育，而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的，但生育期间不能上班却是有正当理由的，因而不应视其为无正当理由旷工。
对此有两种观点：一种认为解除劳动合同即可，而不必要除名；另一种则认为应先对违纪职工予以除名，劳动合同随之自然解除。
笔者认为第一种观点没有法律依据。我国《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”以上（一）、（三）、（四）项，显然不包含符合除名条件的情况。那么第（二）项是否包含符合除名条件的情况呢？也不包含。因为劳动部在1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对该条解释：“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。”由于《国营企业辞退违纪职工暂行规定》已被国务院于2001年10月16日决定予以废止，因此对“严重违反劳动纪律”主要应根据《企业职工奖惩条例》来认定，即对于符合开除、除名条件的，应先予以处理后，劳动合同随之自然解除。所以笔者同意第二种观点。另外，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第13条还专门规定：“劳动合同制工人被除名、开除、劳动教养，以及被判刑的，劳动合同自行解除。”该“暂行规定”虽被废止，但废止理由是因为被《劳动法》所代替，而不是与《劳动法》相冲突。可见，对于符合除名条件的，只有先对该职工作出除名处理后，劳动合同才能自行解除。
二、对“一年以内”应如何掌握？
《企业职工奖惩条例》第18条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。”对“一年以内”应如何掌握？有两种不同的观点。一种认为：“一年”指一个公历年度，一般以当年为限，不跨年度（如湖北省劳动人事厅编《劳动争议处理法规与基础知识》）；另一种则认为：“一年”应理解为任何连续的十二个月。
笔者同意后一种观点，理由是：第一，我国法律、法规对期间的计算方法，多以时、日、月、年计算，我国民法通则、民事诉讼法、刑事诉讼法等，对此还作出了明确的规定。有些法律、法规虽无规定，但也是采用此种方法计算的，如刑法中的“三年”，绝不是指三个公历年度。第二，企业职工奖惩条例本身，采用的也是这种计算方法。如该条例第14条：“对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。”第23条：“受到警告、记过、记大过处分的职工在满一年以后——”显然，这里的“半年”、“一年”均可跨公历年度。第三，从企业管理的角度看，如果一个职工在“一年以内”，即任何连续的12个月以内，累计旷工就达30天之多，无论其跨年度以否，其违犯劳动纪律的严重性是一样的。第四，从情理上分析，如果一个职工在年头岁尾的两、三个月时间内累计旷工就达30天之多，但由于跨年度而不够除名，显然因有悖于情理而难以服众。
三、旷工时间的计算问题。
劳动人事部《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》（劳人劳[1983]2号）第18问：“计算连续旷工时，旷工期间的节假日是否计算为旷工时间？”解答指出：“可以把节假日的天数扣除后计算旷工时间。”但在司法实践中，无论是计算连续旷工还是计算累计旷工，都扣除了节假日。
笔者认为这一作法欠妥。理由是：（一）劳动人事部只规定计算“连续旷工”时可以扣除节假日天数，对累计旷工并未规定。（二）即使是连续旷工，也只是规定“可以”扣除节假日天数，而不是“应当”扣除。
那么，在哪种情况下“可以”扣除，哪种情况下“可以”不扣除呢？应根据企业的性质和特点来定，因为有些企业无法安排节假日休息，如服务行业。
因此，笔者认为：计算累计旷工不一定要扣除节假日天数。计算连续旷工时是否扣除，要由企业的性质特点来定。
四、怎样才算“经批评教育无效？”
对此有两种特殊情况：一是职工无正当理由经常旷工，在临近除名所具备的法定期限时，企业仍对其进行教育，受教育职工在刚好达到法定期限时又停止旷工，开始上班。这种情况算不算“经批评教育无效？”。二是企业对已上班的符合除名条件的职工继续教育，希望职工能认识错误，但该职工拒不认错，企业能否以“批评教育无效”为由将其除名。
笔者认为第一种情况应属“经批评教育无效。”因为从《企业职工奖惩条例》的规定来看，这个“无效”是指职工连续或累计旷工达到了一定期限。不能认为职工在连续旷工15天以后马上上班，就是接受了批评教育。
在第二种情况中，应根据具体情况区别对待。如果企业在职工旷工期间不对其进行批评教育，而仅仅在职工连续或累计旷工超过了除名所具备的一定期限后再来批评，那么，该职工显然不属于“经批评教育无效。”但如果企业在职工旷工期间就教育，上班后仍要求职工认识错误，但该职工却不接受教育，拒不认错，笔者认为这种情况可以认定为“经批评教育无效”。也就是说，关键要看批评教育是否在其旷工期间进行。
五、如何理解“无正当理由”？
这里有两种情况。一是因不服从正常调动而旷工的，能否算“无正当理由”？笔者以为关键是看调动是否正常？如果是打击报复调动职工或其他非正常调动而导致职工旷工，不能算“无正当理由”。如职工对正常调动不服从而旷工，应认定为“无正当理由”。
试举一例：某职工与企业签订的劳动合同上约定，职工在该企业从事饮食业工作，而企业却将其从餐馆调到商店，职工不服从而经常旷工，企业不能对其除名，因为企业方违反了劳动合同约定，职工旷工理由应认定为“正当”。但如企业将其从商店调往餐馆以更符合合同约定，职工不服从而经常旷工，并已符合除名其他条件，则企业有权对其除名。
还有一种情况是职工违反计划生育政策超生二胎，在生育时不上班，是否属于“无正当理由经常旷工”而可以予以除名？笔者认为对于违反计划生育政策的职工，可以按照《企业职工奖惩条例》第11条的规定，“犯有其他严重错误的”应当给予行政处分或者经济处罚，而给予行政处分，但不能以旷工为由予以除名。因为不能上班毕竟是因为生育，而不是无故旷工。尽管生育第二胎是错误的，但生育期间不能上班却是有正当理由的，因而不应视其为无正当理由旷工。
六、如何理解企业“有权”予以除名？
笔者认为：“企业有权予以除名”的规定，赋予了企业一定的机动性和主动权，是否行使权利由企业方根据具体情况掌握。例如，某职工虽已符合除名条件，但上班后痛心疾首，表示再不重犯，企业可以不咎既往，据此不予除名。但在同样情形下，违纪职工拒不认错，企业在处理的法定期限内仍有权予以除名。
企业给予职工行政处分，应当按照下列程序办理：
1、给予职工行政处分，必须弄清事实，取得证据；
2、经过企业领导会议讨论通过，企业法定代表人签署意见；
3、征求企业工会意见；
4、企业应当书面通知本人，应当允许本人申辩并签署意见；
5、通知本人办理交接工作等事项；
6、结算职工当月工资；
7、给被除名职工出具《除名证明》，便于本人再就业；
8、给职工办理《社会保险转移单》；
魏某于1996年与集体所有制企业北京某家具厂签订5年期劳动合同。1998年2月，家具厂让职工支付集资5000元。由于魏某无力交付集资，即将魏某按自动离职处理，把其档案转入街道办事处。魏某认为双方签订的劳动合同具有法律效力，厂方单方提前解除劳动关系，侵犯了其合法权益，故申请至仲裁委。家具厂对仲裁委作出的要求其继续履行与魏某的劳动合同的裁决不服，起诉到法院。法院依法驳回厂方的诉讼请求。
法律常识：
交付集资款不是劳动者的法定义务，用人单位无权强迫劳动者交纳，更不能以此为由，单方解除与劳动者签订的劳动合同。此外，单位强迫劳动者交纳集资款，收集资金不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。国有企业和集体企业辞退职工，解除与职工签订的劳动合同必须严格执行《企业职工奖惩条例》和《国有企业辞退违纪职工暂行规定》及劳动法。本案中魏某不缴纳集资款的行为不属于违反劳动纪律和劳动法规定的行为，因此厂方单方解除劳动合同的做法是错误的，法院应予纠正。
原告张育兴自1966年4月起就在被告福建省清流县木器综合厂工作，1984年因该厂生产经营不景气，经原、被告双方协商同意，原告外出自谋职业，成为“两不找”人员，即用人单位与职工的劳动关系不解除，单位不给职工发工资，职工不找单位要求安排工作。1992该厂调整领导班子，新任领导班子认为原告长期不在本厂用工，已“自然”解除双方的劳动合同关系。同年4月7日，该厂开会研究决定对张育兴进行除名，但未送达除名通过书给张育兴。2003年被告企业改制，对该厂未解除劳动合同关系的职工都作了安置，而原告却没有得到安置。事后，原告请求该厂给予安置，被告认为，原告已于1992年4月7日被“依法”除名，双方已没有劳动关系，且原告已超过仲裁申诉时效，不存在安置的问题，原告张育兴遂诉至法院。
审判：
人民法院审理认为，1992年4月7日被告对原告所作出的除名决定是无效的。根据《企业职工奖惩条例》的规定，企业对有旷工行为职工作除名处理，必须符合规定条件并经过相应的程序，遵循对职工负责的原则，以书面形式通知其本人。本案在审理中只有被告出具的三份对现行本厂职工所作的调查笔录，且无其他相关的证据予以佐证，故被告作出的除名决定无效。另外本案是否超过仲裁申诉时效问题，1992年4月7日被告对原告作出除名决定，没有证据证明其已书面通知原告，也没有证据证明其已告知原告有申请仲裁的权利。被告所作除名决定，没有履行法定程序，因而没有法律约束力，不存在仲裁申诉时效问题。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国民法通则》第五十八条第一款第五项、第二款，《中华人民共和国劳动法》第二条第一款、第四条、第八十二条、第八十三条，《企业职工奖惩条例》第十八条、第二十条第二款，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决撤销被告作出的对原告张育兴除名的决定。
国营企业职工劳动合同书
职工姓名：
单 位：
根据吉林省《国营企业全员劳动合同管理试点工作方案》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与 共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：
一、合同期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年 个月。
二、试用期限：自 年 月 日起至 年 月 日止， 年 个月。
一、工作内容、劳动保护及劳动条件
1.本厂实行八小时工作制和一周一休制。
2.铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。
3.铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。
4.除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。
5.本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。
二、企业的权利和义务
权 利：
有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。
义 务：
1.对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。
2.对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。
3.加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。
4.尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。
三、职工的权利和义务
权 利：
签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。
义 务：
1.努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。
2.热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。
3.遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。
4.爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1.试用期工资： 级 月 元。
2.学徒工资：第一年 月 元。
第二年 月 元。
第三年 月 元。
3.转正后工资： 元。
4.定级后工资： 元。
5.调资晋级：
6.保险福利待遇。
依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。
五、劳动纪律
1.遵守国家有关法律、法规。
单位：*****印刷厂
根据吉林省《国营企业全员劳动合同管理试点工作方案》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经延边新华印刷厂法人代表与共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年个月。
二、试用期限：自年月日起至年月日止，年个月。
一、工作内容、劳动保护及劳动条件
1.本厂实行八小时工作制和一周一休制。
2.铅印、商标车间生产岗位实行常年两班制生产，华泰造纸厂实行三班连转制，其他工种实行一班制生产，但遇到紧急任务时，本厂可以组织加班加点，并支付合理加班费。
3.铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。
4.除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。
5.本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。
二、企业的权利和义务
权利：
有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。
义务：
1.对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。
2.对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。
3.加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。
4.尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。
三、职工的权利和义务
权利：
签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。
义务：
1.努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。
2.热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。
3.遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。
4.爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。
四、劳动报酬及保险福利待遇
1.试用期工资：级月元。
2.学徒工资：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.转正后工资：元。
4.定级后工资：元。
5.调资晋级：
6.保险福利待遇。
依据《中华人民共和国劳动保险条例》并结合我厂实际情况执行。
五、劳动纪律
1.遵守国家有关法律、法规。
2.遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。
六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任
1.劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。
旷工解除合同法律上的规定是职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工的时间超过30天的，企业有权予以除名。
【法律依据】
根据《企业职工奖惩条例》第18条，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工的时间超过30天的，企业有权予以除名。
（来源：文章屋网 ）
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