时间：2022-04-09 15:08:53
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇公务员基层工作经验，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
2、虽然部分乡镇公务员考试仍和省考同一时间开考，但难度依然会比省考甚至是国考小很多。由于乡镇处于基层的一部分，因此各省考题也会更贴合基层工作的实际能力和农业农村知识，复习的侧重点也就更加清晰。如果你在这之前刚好参加了省考，那么题型相似，准备起来也会更轻松一些。
3、我们知道作为部分省份的乡镇职位，会要求报考户籍所在地或生源地，而你具有本乡本土户籍，也就直接帮你排除了部分外省的竞争对手。
4、对于乡镇政府来说，年轻面孔较少，因而正是补充力量的时期，当下国家正处于全面建成小康社会验收成果的关键时期，所以未来2年不仅是验收年，更是乡镇公务员的机遇年。
基层公务员是相对而言的，一般基层公务员指县级以下公务员。
就县级干部来说，乡镇公务员为基层公务员，县级干部提拔需要有基层工作经验，就是说到乡镇去工作几年；就中央、省、市级干部来说，基层公务员是县级以下的公务员。
（来源：文章屋网 ）
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题
1、基层干部力量严重缺乏。由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个,实有在岗公务员共11人,其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。这不仅不利于年轻公务员成长，更让有些年轻公务员看不到提拔的希望而精神懈怠。
4、干部考核奖惩体系不科学。没有建立能上能下、末位淘汰、退出机制，存在着“只要是当上了公务员，就是进了保险箱；只要不犯错误，干好干坏一个样”的错误思想。由于没有奖惩制度的跟进，很多时候都是乡镇主要领导在担当，副职和一般干部工作主动性和责任感不强。另一方面，乡镇办公室工作繁杂，新进公务员只能承担公文收发、材料拟写、打印和完成一些办公室的后勤保障任务，深入一线学习锻炼的机会较少。
二、基层公务员队伍建设出现问题的原因
1、“唯考是举”的用人渠道设置和乡镇工作的现实需要存在矛盾。公务员招录需要通过一些考试来选拔，但是现在的“选苗育种”的机制不够健全，人员来源比较单一。许多考生只是参加一些专业的培训班并通过考试，笔试环节占了高分，实际上缺乏具体的工作经验。而一些在乡镇工作了多年的站所人员想要通过考试却缺乏时间精力。出现了“考过去的干不了，干得了的考不过”的怪圈。
2、基层群众的需求和乡镇机关公务员的教育培训机制之间存在矛盾。由于乡镇机关公务员人员较少，而各类事务性工作却很多，基层工作任务繁重，很多基层公务员身兼数职，如果遇上迎接检查、活动创建、招商引资、征地拆迁等，加班就是家常便饭。为了不影响工作，乡镇很少组织干部集中教育培训。而上级安排的一些培训内容较为单一，实际运用效果不大。学习成效难以体现，无法满足群众的实际需要。
3、乡镇工作压力不断加大与管理奖励机制不到位存在矛盾。乡镇机关公务员考核设置不合理，提拔任用渠道狭窄，基层公务员流动难、上升难，是一个不争的事实。与同期其他单位公务员相比差距大。很多乡镇地处贫困、偏远地区，自然环境恶劣，生活条件艰苦，乡镇机关公务员的工作条件、工作环境、工作待遇不尽如人意。特别是乡镇制定的激励机制被取消后，机关公务员仅有的一点优越感也不复存在，干部工作的积极性大减。
三、几点建议
要解决当前乡镇机关公务员队伍建设中存在的各种问题，就要从根本上解决好机制和动力问题，切实把好“入口关”和“出口关”。党的十八届三中全会对深化公务员制度改革提出了明确意见，要求完善公务员激励保障机制。我认为可以从以下几个方面考虑。
1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公务员编制数不增加的前提下，尽量满足基层需要，加强一线工作力量。在乡镇公务员招录过程中，要事先了解乡镇的实际需求，只要专业对口，可以适当降低学历、年龄、资历等门槛。要扩大乡镇干部选拔视野，注重从本地优秀村干部、大学生村官、乡镇事业编制人员中选拔乡镇领导干部。另一方面要打通基层公务员出口，除因违法违纪开除公务员外，对工作态度不端正、能力不足、业绩较差的公务员，应及时淘汰，空出岗位编制录用新人，使基层公务员队伍成为一池活水。
2、打破基层两个“天花板”。一是打破晋升“天花板”。现行的公务员晋升体制，基层晋升空间狭小，许多乡镇机关公务员干了一辈子，只能混个副科级。基层要吸引人才，首先要建立优秀人才的培养选拔链条，把基层成长经历作为公务员晋升的硬条件，引导新考录公务员向基层流动。要适当安排乡镇主任科员职数，采取公开竞争的形式予以任用，以激发乡镇副职的工作潜能。二是打破待遇“天花板”。要逐步改变当前越往上级机关条件越好、待遇越高，越往基层条件越差、待遇越低的现状，不断提高基层公务员工资、福利等各项待遇，让基层岗位吃香。
（一）2013年广西公务员招录的职位数小幅上涨，人数略有下降
2013年广西各级党政机关（含参照公务员法管理单位）招录6297个职位共8232人，职位数比2012年增加了741个，增长率为13.3%，招录人数比2012年减少了996人，下降了约11%。从近几年招录人数看，总体处于增长状态，仅有2010年、2013年两年出现负增长（见图1）。
图1 近几年广西公务员招录人数
单位：人
[10000
8000
6000
4000
2000
0][2007年][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][2479][3309][6124][5697][5909][9228][8232]
分地区看，2013年招录职位和人数较多的是区直、桂林、南宁、百色、河池5个地区。其中，区直单位总共招录900个职位共1260人，占全部职位数的14.3%，全部人数的15.3%，分别比2012年增长了53.9%、61.3%；与2012年相比，招录职位数增长最快的是北海市，2013年招录职位数是2012年的2.14倍，招录人数比2012年增长了50.6%。招录人数增长最快的是区直单位，比2012年招录人数增长了61.3%；仅来宾、梧州、柳州三个市在职位和人数上与2012年相比均出现负增长（见表1）。
表1 分地区的招录职位数和人数
[ ＼&2013年＼&2012年＼&增长率＼&职数（个）＼&比重（%）＼&人数（人）＼&比重（%）＼&职数
（个）＼&人数（人）＼&职数＼&人数＼&总计＼&6297＼&100＼&8232＼&100＼&5556＼&9228＼&13.3 ＼&-10.8 ＼&区直＼&900＼&14.3 ＼&1260＼&15.3 ＼&585＼&781＼&53.8 ＼&61.3 ＼&南宁＼&583＼&9.3 ＼&822＼&10.0 ＼&493＼&982＼&18.3 ＼&-16.3 ＼&柳州＼&430＼&6.8 ＼&620＼&7.5 ＼&468＼&799＼&-8.1 ＼&-22.4 ＼&桂林＼&618＼&9.8 ＼&813＼&9.9 ＼&600＼&1001＼&3.0 ＼&-18.8 ＼&梧州＼&374＼&5.9 ＼&447＼&5.4 ＼&415＼&676＼&-9.9 ＼&-33.9 ＼&北海＼&210＼&3.3 ＼&262＼&3.2 ＼&98＼&174＼&114.3 ＼&50.6 ＼&防城港＼&158＼&2.5 ＼&203＼&2.5 ＼&148＼&230＼&6.8 ＼&-11.7 ＼&钦州＼&226＼&3.6 ＼&325＼&3.9 ＼&215＼&354＼&5.1 ＼&-8.2 ＼&贵港＼&374＼&5.9 ＼&458＼&5.6 ＼&326＼&568＼&14.7 ＼&-19.4 ＼&玉林＼&392＼&6.2 ＼&479＼&5.8 ＼&366＼&722＼&7.1 ＼&-33.7 ＼&百色＼&603＼&9.6 ＼&708＼&8.6 ＼&543＼&814＼&11.0 ＼&-13.0 ＼&贺州＼&253＼&4.0 ＼&359＼&4.4 ＼&213＼&364＼&18.8 ＼&-1.4 ＼&河池＼&582＼&9.2 ＼&699＼&8.5 ＼&525＼&862＼&10.9 ＼&-18.9 ＼&来宾＼&199＼&3.2 ＼&230＼&2.8 ＼&252＼&387＼&-21.0 ＼&-40.6 ＼&崇左＼&395＼&6.3 ＼&547＼&6.6 ＼&309＼&514＼&27.8 ＼&6.4 ＼&]
（二）行政系统和机关岗位是招录的主力军
其中行政系统招录5430个职位共6898人，占总计划职位的86.2%，总人数的83.8%；党群系统招录867个职位共1334人，仅占总计划职位的13.8%，总人数的16.2%；而从招录单位性质看，机关职位也明显多于参公职位，其中机关招录职位3995个共5463人，占总计划职位的63.4%，总人数的66.4%；参公单位招录职位2302个共2769人，占总计划的三分之一强（见图2）。
图2 按系统属性和单位性质分的招录职位数和人数
[党群招录人数
1334个， 占16.2%][党群招录职数
867个，占13.8%][行政招录人数
6898个， 占83.8%][行政招录职数
5430，占86.2%]
（三）本科学历占招录的绝大部分
从表2不难看出，2013年广西招录考试学历要求覆盖范围大，从中专（高中）到研究生都有需求，其中，本科学历要求以4129个职位共5374人居首。另外，研究生学历要求比例不高，仅97个职位数共133人，占招录总计划的1.5%左右。特别的，2013年广西还有5个职位仅需要中专（高中）学历，但随着学历要求越来越高，相信以后的招录考试中专科以下学历将会很难再有报考的机会。
表2 按学历划分的招录职数和人数情况
[＼&职数＼&比重（%）＼&人数＼&比重（%）＼&合计＼&6297＼&100＼&8232＼&100＼&本科＼&4129＼&65.6＼&5374＼&65.3＼&专科＼&2066＼&32.8＼&2720＼&33.0＼&研究生＼&97＼&1.5＼&133＼&1.6＼&中专或高中＼&5＼&0.1＼&5＼&0.1＼&]
（四）要求两年基层工作经历职位不多，定向招录比例不大
虽然本次招录考试对于基层工作经历做出了相关要求，但总体比例不高，需要两年基层工作经验的计划招录726个职位共845人，占总职位数的11.5%，总人数的10.3%。不要求基层工作经历的计划招录职位数为5571个共7837人，分别占职位数和人数的88.5%和89.7%。特别的，在不需要基层工作经验的职位中，还有559个职位共670人定向招录在广西服务期满或服务时间满2年以上、考核称职（合格）的“选聘高校毕业生到村任职工作（含城区和街道党建工作组织员）”、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“三支一扶”计划、“大学生志愿服务西部计划”等四项目人员，定向招录的职位数占比9.5%，人数占比8.1%（见表3）。
表3 是否有基层工作经历
[＼&是＼&否＼&职位数
（个）＼&人数
（人）＼&职位数
（个）＼&＼&人数
（人）＼&＼&定向招录＼&定向招录＼&总计＼&726＼&845＼&5571＼&599＼&7387＼&670＼&]
（五）专业不限仍是主流，法学类专业最为欠缺
关键字：青年基层公务员 压力 无压时间管理
在我国，由于官本位思想的长期潜伏，社会上仍然存在着一种误解，即当我们提到政府机关工作人员，尤其是基层公务员时，大多数民众都认为其每日的工作即是一份报纸一杯茶的过程，并伴随着每月较高的薪酬，其实不然。当前许多真正进入体制内的工作人员切实从事工作后的感受是明显不同的，而每当基层公职人员看到社会上出现这样的评价时，许多基层公务员都怨声载道，由此产生了很多实际问题。
所谓基层公务员，指的是职位在县级以下的政府公务人员。这些人员，隶属于我国的公务员系统，但其与群众接触较多。在我国，基层公务员是整体公务员中人数最多的部分，同时也是我国政治活动中的主要劳动者。而对于青年基层公务员来说，其作为其殊的群体，指的是那些刚刚踏入社会和政府机关的公务人员。这类基层公务员的特点是：拥有强烈的自身发展愿景；渴望实现理想抱负；初入工作岗位充满好奇、冲劲，却缺乏一定的实践工作经验等。
一、青年基层公务员的压力现状分析
目前，我国基层公务员的工作压力随着社会的日益发展和不断进行的政府体制改革而不断增加。加上工作复杂度的上升、工作标准的细化、任务的繁重等都使得基层公务员的工作压力日渐上升。此外，对于这些基层的公务员，其在日常的工作中任务量是最多的，但相对的劳动报酬却少得可怜，这种情况使得这些基层的公务员会在工作的过程中将自身的情绪发泄给社会公众，导致公众对公务员的整体印象越来越差。
（一）对于基层公务员，其自身的待遇与人们眼中的公务员待遇相差较大，而公众由于了解不全面，对基层公务员的认知采用同样的标准，导致基层公务员在工作时的心理压力较大。
（二）青年基层公务员在刚踏入工作岗位时，满怀一腔理想与抱负，但在真正进入工作体制后，一切都需从基础做起，较低的工资，单调乏味的细致工作，会使其产生巨大的心理落差，出现许多问题：一些公务员由于自身的原因而错失多次晋升机会，心存怨气；还有的公务员为了更快地实现自身的发展，急功近利等。这些原因是导致公务员心理压力的最根本原因。[1]
（三）工作自身变化产生的压力。伴随着我国的公务员体制机制改革的逐渐进行，公务员的相关制约法律法规也在逐渐完善，这使得公务员在进行日常工作时需要面临各种压力。基层公务员的工作任务繁杂且辛苦，加上各种行政工作必须讲求程序的严谨规范和严格的时效性，每一个工作环节都要依照规定执行，大量的文字运行工作，要求始终保持认真、严谨的个人状态， 很容易让人感到力不从心。若无法按时完成工作任务，只能加班加点。
（四）政府工作的复杂性越来越强，各种突发事件的产生对公务员的要求更加严格。在做好本职工作的基础上还要处理好各种现实的突发事件，使得基层公务员的工作压力进一步增加。
（五）随着社会的发展，会产生许多处理不同问题的新技术、新方法，这使得基层公务员无所适从，无法按照以往一成不变的工作状态来办事。
（六）青年基层公务员年轻，思想较个性化，压力过大也可能使许多青年基层公务员群体产生对本职工作的抵触心理，从而滋生严重的工作倦怠和不作为现象。
从以上现状可以看到目前我国基层公务员的工作状态，尤其是青年基层公务员，其工作压力需要得到缓解，否则青年公务员就无法有效地完成基层工作，离职现象将会更加严重，新上任的工作人员又无法拥有有效而直接的工作经验。而压力的最主要来源仍旧是工作本身，这种压力伴随着我国的经济和社会发展，将会越来越大。为此，有关部门需要尽快制定符合实际情况的新型基层公务员能够有效率完成工作并减轻工作压力的合理解决办法。
二、GTD（无压时间管理）概念综述
关于时间管理的研究已经有相当长的历史，目前已经发展到第四代时间管理理论。只有当一个人高瞻远瞩、从容不迫，学会控制自己的行动，注重学习、工作和生活的计划性，才能把矛盾和危机消解于无形之中，合理控制工作的变化对自身产生的压力。[2]
GTD是近年来企业管理中新出现的个人管理理念，在我国尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的缩写，GTD的五个核心原则是收集、整理、组织、回顾和执行。David Allen将GTD总结成一种将繁重超负荷的工作生活方式变成无压力高效的时间管理系统。
对于GTD概念，其核心内容是人们需要将自身心中的计划全部写出来，然后根据这些计划之间的联系进行正确的排序，只有这样才能做到专心致志地做事。若在做一件事的过程中心中，还放心不下另一件事情，这样只会对自身现在正在做的事情产生影响。而GTD方法可以帮助我们将自身工作安排到一个可控制的一体化管理体系中。
David Allen在《尽管去做：无压工作的艺术》中认为，“压力不是来自任务本身，而是任务在大脑里的混沌塞积，造成心理的焦虑和抵触。我们要做的，就是逐一清点大脑里的这些事务，将所有未尽事宜通通捕获并把它们统统置于一个脱离大脑逻辑的系统中”。
三、进行无压时间管理的具体步骤
（一）收集
因为基层公务员是最亲民的公务员群体，其面对的往往是广大群众的基础性问题，因此，作为基层公务员应该更加注重问题的收集工作，收集就是把日常出现的问题和脑海中的想法（包括任务、想法、项目等等）进行及时记录，对于记录的工具没有太大的限制，像随身携带的小本子等，总之将这些内容记录在能够随时看见的地方，然后根据自身的工作内容对其进行全面的安排，这样既能保证基层公务员的工作效率，同时又能降低其工作压力。
（二）处理
在收集完问题之后，应该对记录的全部工作内容进行细致的划分：能够立即行动的分为一类；剩下的分为一类，然后根据自身的工作需求对这些内容进行整理，然后运用两分钟原则对这些能够付诸行动的工作内容进行思考，若能够在两分钟内解决，那就可以立即着手解决，但在解决的过程中需要足够的细心；而对于无法在两分钟内解决的事情，则可以将其进行细致的时间划分。不能推脱，一心不可二用，两分钟处理完一件事，然后马上回到主要工作任务上来。
（三）组织是GTD中的最核心的步骤
组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统；而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。GTD对下一步清单的处理与一般工作最大的不同点在于，它做了进一步的细化，比如按照地点（办工场所、居民场所等）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做哪些工作。
（四）回顾也是一个重要步骤
公务员一般需要在开始每周工作前对前一周的工作进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时，可能还需要进行未来一周工作的展望。
（五）执行
即是按照个人管理的清单去付诸工作，按照日常工作事务中的时间安排和自身经历去处理自身清单上的工作事务。
四、结论与建设
（一）对于我国基层公务员的工作安排制定合理的工作标准，并在具体工作内容符合制度安排的前提下，给予其尽可能多的安排自身工作事务的自由性的权利，使其合理确定个人每日工作的时间段，并发现自己的工作高效时间段，从而在此间处理关键性的工作问题。
（二）提倡无压时间管理，提倡基层公务员对自身工作进行记录、收集、安排。帮助基层公务员对于日常繁琐的工作制定自身的工作计划，定期检查基层工作人员对自身时间管理和工作安排的规划。检查可落实到每星期，个人日常落实到每小时，并将其纳入基层公务员的个人考核范围。尤其对于青年基层公务员，其群体年轻人居多，对机关文案的熟悉程度和工作经验相对不足。引入无压时间管理，可以帮助其将工作细化到具体操作层面，或借助电脑记录在案，提高工作的协调性和系统性，减少工作的盲目性和失误性，有效完成工作任务，改善青年公务员初入工作岗位时无所适从的状态。
（三）加强对基层公务员的时间管理安排体系，努力宣传、大力提倡时间管理下的无压工作环境，提高具体单项工作的工作效率和质量指标，使规定时间内公务员的工作压力较之过去减少，减少最本质的工作产生的心理压力，并深入改善公务员的工作心理态度，从而杜绝基层政府机构内公务员不作为的不良作风。
（四）无压时间管理的突出优点在于，它并不强调在单位时间内去完成更多的事，而是让你能够掌控自己的工作，在相同的时间条件下减轻工作的压力，通过掌控自己的行动去轻松地完成工作，并且不让工作的压力影响到你的心理状态。
基层公务员是我国公务员队伍中的最基础最重要的力量，青年基层公务员则是我国行政工作发展的根基，对于其日益上升的工作压力我们必须给予一定的重视并探究相应的解决办法，只有这样，才能保证我国的行政工作真正切实、有效，服务到民。
参考文献
县乡公务员是党和国家政策法规最基层的执行者、落实者，队伍庞大，贴近基层，直接影响党和政府的施政效能与在人民群众中的形象。加强县乡公务员队伍能力建设对巩固党的执政地位，提高整体执政能力具有重要的现实意义。[本文来源于文秘站-www,,找范文请到文秘站网]
通过多年的努力，特别是经过几次机构改革、严格实行凡进必考、大力推行竞争上岗、切实加强培训交流等工作，县乡公务员队伍能力建设取得了良好成绩，县乡公务员队伍整体结构得到明显改观，能力素质得到明显增强。在肯定成绩的同时，我们也感到，当前县乡公务员队伍能力建设方面也还存在许多突出问题，许多地方和部门都还存在着整体行政能力不强、水平不高、效能不优等问题，需要引起高度重视。
一是专业素养与新形势新要求不相适应。据抽样统计，目前乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅41％，在县直单位中专业对口的不到30％，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30％至50％。在许多县乡机关单位中，人员数量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成这种现象的一个重要原因就是县乡公务员队伍专业素养不高问题比较严重。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的部门中。这在县市财政、国土、审计、环保等专业部门中表现更为突出。
二是发展能力与新形势新要求不相适应。在县乡两级，掌握各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。目前，县乡公务员不缺乏发展的意识，但缺乏发展经济的能力和本领。有的思想滞后，抓不到发展机遇，有的方法不对，盲目蛮干，造成了巨大损失。如近些年来，乡镇在带领农民进行农业结构调整方面，由于缺乏周全的市场调研，一些地方反复走了许多弯路、回头路，严重影响了政府形象。
三是行政水平与新形势新要求不相适应。一方面，依法行政的意识还不够强。有的公务员工作中，以权代法，以权压法，甚至目无法纪、为所欲为，违法施政。有的对上级、领导的招呼言听计从，从不考虑群众利益和法律后果。甚至发生了乡干部向老农民嘴上抹大粪的极度恶劣违法事件。另一方面，基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏低。面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，把问题扩大化，从而导致“到市、赴省、上京”的上访事件时有发生。
四是精神状态与新形势新要求不相适应。官多兵少矛盾突出。出现了严重的“官”、“兵”结构倒置现象。目前，在县一层次的公务员中，科员及以下职务人员占47％，在乡一层次的2573名公务员中，科员及以下只占31．5％。在许多县直单位甚至已经出现了班子成员比一般公务员多几倍的现象。骨干力量过度流失。近年来，县乡两级公务员队伍中的优秀者或辞职下海、或通过公开选拔上调到上级机关工作的数量越来越大，某县直部门一年内甚至连续有三个办公室主任调往市级单位工作，对基层工作形成较大影响。能力资源浪费严重。目前各地规定的县乡领导干部公务员的退出年龄为50岁至52岁。各地县乡公务员普遍认为按照县乡干部成长规律，在35岁至40岁前得不到提拔重用，就没有了奔头，思想也随之松懈。这些或隐性或显性的年龄杠杆，导致能力资源的极大浪费。
县乡公务员能力建设，既是一项复杂的系统工程，也是一项长期的历史任务。根据县乡公务员在新时期承担的职责，加强县乡公务员能力建设，必须突出政治性、体现时代性、注重层次性、把握整体性、坚持联动性，以健全制度和创新机制为保证，在学习中实践、在实践中学习，促使县乡公务员掌握新知识，积累新经验，增长新本领。
1、建立健全选用激励机制，增强能力导向。一要建立严格的公务员招录机制。按照“公开、公平、公正”的原则，依据机关工作的实际需要，从社会上招考录用急需的各类合格人才，在源头上确保公务员的高素质。二是建立定期转岗的流动机制。要加强县乡公务员转岗交流工作。以岗位的变化带动公务员求学的积极性，提升公务员的全面素质，使机关内部保持一种有序的活力。三要进一步健全竞争择优的选用机制。加大公开选拔和竞争上岗的工作力度。四要疏通公务员″下″的渠道，健全公务员汰劣机制。
2、切实加大学习培训力度，促进能力提升。要建立鼓励学习机制和强迫学习机制。引导县乡公务员把学习当作一种神圣责任，一种精神境界，一种终身追求，当作提高自身政治理论素养、实际工作能力的现实需要，当作带领群众全面建设小康社会伟大事业的迫切要求，提升学习的自觉性。要采取到知识的前沿去充电、到改革开放的前沿去取经、到实践的前沿去熏陶等有效方式和途径，组织县乡公务员学习知识，做到“博”与“专”相结合，求知与修身共进步，使结识结构更加合理。在鼓励县
乡公务员自学的同时，要规定公务员学习内容和时间，加强跟踪考核，增强学习的针对性和实效性。对长期在机关工作的公务员、安排其下基层锻炼、对有基层工作经验，但缺乏在综合部门工作经验的公务员，安排到上一级机关锻炼，对长期从事单一工作的公务员进行轮岗锻炼。特别是要通过选派公务员到矛盾多、困难大、条件差的地方去工作，进行″考验型″锻炼，提高其组织领导和应变能力。
二、调查地点：全国
三、调查对象：在校大学生
近日，国家统计局齐齐哈尔调查队对当地200名在校大学生求职倾向开展了问卷调查。结果显示，有超过四成的被调查者有报考公务员的意向，七成被调查者认为公务员考试还会持续走热。
二、调查地点：全国
三、调查对象：在校大学生
近日，国家统计局齐齐哈尔调查队对当地200名在校大学生求职倾向开展了问卷调查。结果显示，有超过四成的被调查者有报考公务员的意向，七成被调查者认为公务员考试还会持续走热。
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