时间：2022-04-16 23:15:17
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇师资培训个人总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾20XX-20XX学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20XX—20XX学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20XX-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
去年八月下旬，郑继伟副省长在有关领导的陪同下来我校调研，闲谈中他突然提问：“农村初中最大的困惑是什么？”我略为思考，毫不犹豫地回答：“是师资力量的薄弱！”
目前，随着经济的不断发展，农村学校的办学条件已逐渐改善，硬件设施已基本到位，公用经费也有了保障。对于学校来说，教学质量便是生存与发展的生命线，师资队伍整体素质的高低便是教育教学质量优劣的决定性因素。尽管生源的好坏也有较大影响，可我们别无选择。何况，优质生源是否流失，本身同学校师资力量的强弱具有密切的关系。为此，我们必须进一步树立以教师发展促进学校发展的理念，把教师的专业成长，尤其是中青年教师的专业成长，作为头等大事来抓。
二、问题的剖析
1、师资力量薄弱的原因在哪？
探讨农村初中师资力量薄弱的原因可用简单的一句话加以概括：先天不足，后天不济。
上世纪六七十年代，国家提倡大力发展教育，许多农村办起了初中，甚至高中。师资力量不足，许多代课教师、民办教师应运而生，小学毕业教初中、初中毕业教高中的情况也有发生。后来民办教师精简，学校撤扩并，这种现象才得以改变。发展到今天，学科设置不合理的现象较明显，尤其是音体美等教师的缺乏。另一方面，近十年教育的大发展，高校招生规模不断扩大，给百姓子弟创造了就读大学的机会，也使得大学的门槛降低了，进入师范类大学的门槛就更加降低了。我们不得不承认，尽管国家在不断提高教师的地位，可许多考生在填报志愿时填师范类还是不得已而为之。通俗地说，分数低才填报师范院校。再加上优秀的毕业生还有流入其他热门行业，进入教育系统的毕业生质量就相对受影响了。有人说，现在第二批毕业的本科生还不如八十年代的专科生，也是有一定道理的。就是这样的毕业生，分配的时候能把优秀的向农村倾斜吗？答案肯定是否定的！
当然，我们也不容否认，部分毕业生分入农村初中后，他们相当努力，三至五年后已成为学校的骨干力量。遗憾的是，绝大多数农村初中存在优秀教师向城区学校、向名校流动的倾向。宁海胡陈中学校长在一次座谈会上无奈地说：“近三年我校就调出了10位骨干教师，让我们这样的贫困初中如何发展？！”
2、教师专业成长内容主要包括哪些？
既然教育发展要依靠师资力量，要关注教师的专业成长，那么教师专业成长内容主要应包括哪些呢？理论界有多种说法，笔者赞同林崇德教授的三分法。
（1）专业精神。主要指师德、敬业爱岗、热爱学生、严谨治学、为人师表等方面。
（2）专业知识。主要指本体性知识、条件性知识、实践性知识及文化知识等方面。
（3）专业技能。主要包括教育教学监控能力、现代教育技术能力、开展心理健康教育能力等。
三、问题的探索：如何促进教师的专业成长
专业成长的方式有多种，许多学校均有探索。我校重点放在中青年教师这一群体，在制定三年专业成长规划基础上，主要在以下几个方面进行了尝试：
1、读书
苏州大学博士生导师朱永新教授认为，一个国家的阅读兴趣是靠教师来带动的。他说：“一个人的精神发育史就是一个人的阅读史，一个民族的精神境界，在很大程度上取决于民族的阅读水平。”因此，在现代社会中，教师应有强健的生命力――学习的需要、信心与能力，有着强烈的“终身打工”与“终身发展”的理想与信念。为此，我们学校规定每一位中青年教师必须每年至少读一本教育理论专著和一本专业知识辅助读本，不包括课任教师所任教的教本及教辅材料，并要求写好读书笔记。书本由各教研组确定，学校统一购买，学校每年确定一定的经费支出。同时，学校实行“读书会”制度，定期学习交流总结，从制度上加以保证。
2、培训
教师本身各方面知识的欠缺及教学技能的提高需要学校对教师进行培训。而随着社会的发展、教育改革的不断深入，要促进教育内涵的发展，办人民满意的教育，更迫使教师必须注重培训，促进自身素质的不断提高，这样才能更好地适应自己的岗位，从而促进学校的发展。为此，我校采取了多种途径对教师进行培训。
（1）校本培训与区域共同体培训。通过教研组、年级组、区域共同体教研大组等平台展开多种形式的教学研讨活动，共同学习、共同提高。
（2）省市县各级培训。学校积极参与“领雁工程”等各种形式、层次的培训，让骨干教师既有本体性知识结构的变化，更有教育实践性知识的体验与总结。
（3）民盟“烛光行动”。我校与宁波市民盟签订了五年的结对合同，学校每学期派出两位教师由民盟宁波市委帮助短期培训，同时民盟宁波市委还不定期地派市各学科骨干教师来我校讲课，有力地促进和帮助了我校教师专业水平的发展。
3、上网
“网上学堂”实际上也是读书学习的一种途径。从另一方面说，借助于教育信息技术手段，也是教学能力的一方面。这里把它列为单独的一个方面，是进一步认识到从电脑中我们可以更快更简便地学到许多内容。许多教学理念能从中领悟，有众多的课件也能从中引来参考，更能在众多教育名家的博客中汲取营养，还可同众多的同行及学者进行交流沟通以提升自己。学校正在积极创造条件人手配置一台手提电脑，为教师的专业成长创设便利条件。
4、反思
只有在不断的反思和总结中才会不断地提高。学校提倡教师以“叙事性总结”、“教后感”、“读后感”等多种形式进行不断反思、不断总结，使自己的工作学习留有痕迹并有所思考，使自己作为认识对象而进行全面深入的冷静思考和总结，从而改进教学实践的学习方式，不断对自己的教育实践深入反思，积极探索与解决教育实践中的一系列问题，进一步充实自己、优化教学，使自己提升专业水准。
回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
为贯彻落实《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》精神，加快建设高水平的高校师资队伍，现就2009年高校教师培训工作通知如下：
一、出国培训
今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。
高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。
管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。
有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。
其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。
二、骨干教师和青年教师培训
1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。
2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。
3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。
以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。
三、五年制高师教师和管理者培训
1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。
2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。
以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。
四、培训工作要求
1．各校要高度重视教师培训工作，认真落实省级培训任务，用足我厅下达的培训指标，并根据本校师资队伍的实际情况，制定教师培训年度计划，加大经费投入，积极开展以提高教师创新能力和教育教学水平为重点的继续教育，着力提高教师整体素质和业务水平。
【关键词】中小学校长 培训师资队伍 建设 专业发展 策略构建
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006－9682（2011）05－0109－04
一、问题的缘起
1．校长培训师资的缺乏
几年的教育干部培训尤其是校长培训工作实践，感触颇深是难于、苦于培训师资的缺乏。小学校长任职资格培训、中小学校及后备干部培训的师资力量靠本校自有师资与外聘兼职师资相结合；小学校长高级研修班直接送到高校校长培训基地培训；2010年的义务教育阶段（初中、小学）“领雁工程”校长培训班理论培训在本校培训与外送到高校培训相结合。在本校培训外聘师资与外送高校培训原因都是自有师资的缺乏。本校没有足够的培训师资，可谓“无米下锅”，难于、苦于“无米之炊”，只得“借米下锅做饭”、“外送借力做饭”。外聘师资和外送培训有诸多困难和不便。外聘师资的困难：繁忙的本职工作与外出讲学的冲突，时间难安排，自然有来不了的；外出讲学太劳累婉言谢绝；外聘师资和我们外送受委托培训单位的师资同样参差不齐，有的教师能理论联系实际，深入浅出，效果良好；有的老师只是知识理论的堆砌与灌输，缺乏实际经验，效果不佳；有的将已定的专题临时更改，“有什么讲什么”，而不是“需要什么讲什么”，无法按需施训。外送培训涉及住宿、就餐、交通、安全、管理、成本等一系列事情和问题。培训实践使我们认识到自己学校的校长培训师资队伍建设的重要性和紧迫性。
2．教育政策法规及参训校长的高要求的理想应然与培训师资实然的差距
我国教育部《中小学校长培训规定》：“中小学校长培训施教机构的教师实行专兼结合。培训机构应配备素质较高、适应培训工作需要的专职教师队伍，并聘请一定数量的校外专家学者、教育行政领导和优秀中小学校长作为兼职教师。”
中小学校长一般来说既有丰富的实践经验又有一定的教育、管理理论的接触。按常理，作为培训中小学校长的师资，应在理论上有深度、广度，在实践上也要有深厚的积累，自身具有强烈的自主学习、自我发展意识和行动，施训机构经常能提供较多的学习与进修的机会，才能胜任校长培训的任务，但在实际的校长培训中，培训师资的情况离理想要求存在较大的差距。由于许多培训师资难以将教育、管理理论与中小学教育管理实践完美的结合，致使培训效果欠佳。就培训机构而言，一些教师缺乏基层教育实践工作的经验，不太了解中小学的实际情况，培训过程中注重知识的传授，不能将教育、管理理论与中小学教育实践结合起来，停留在理论的层面；这种情况也存在于聘请自高等院校的客串培训教师中，倚重于理论知识、知识体系、逻辑体系，也缺乏实践的融合与对接，也使得校长不能将所学理论转化到具体的实践工作中。当然，有些培训教师有一定的实践经验而缺乏理论的依托；有些培训教师理论的容量、高度和实践经验两者都欠缺。校长培训，教师若既能上得理论殿堂，又能指导校长的实践课堂，这样培训效果就会好，参训校长的满意度会大大提高。
随着社会的不断进步，科学技术的飞跃发展，对人才素质的要求越来越高，社会对复合型、综合型人才的迫切需求，对人才培养的教师的要求自然越来越高。那么对中小学校长的培训师资队伍要求则更高更综合了。而中小学校长的培训师资队伍现状怎样呢？
二、中小学校长培训师资队伍的现状
1．总体师资力量薄弱，不能胜任校长培训工作。
如笔者所在的县级教师进修学校现有在职教职工36名，年龄结构：平均年龄45.9岁；学历结构：研究生学历6人，占16.7%，大学本科17人，大学本科及以上占64%，专科7人，中专（高中）学历3人，高中以下3人；学科结构：缺很多学科的老师；专业职称结构：高级职称教师6人，占16.7%，高级职称6人之中只有3人上课，中级职称18人，占50%，中高级职称占67%。能、会教学的人员（专任教师）15人，只占41.7%，能给中小学校长上课的就更少了，非教学人员比例高达58.3%。按省级示范性教师培训机构要求，专职教师数要达到所在地区专任教师5‰，应有50多位专任教师；硕士研究生比例要达到20%以上；培训者的大学本科以上学历应占95%以上；中高级职称比例应占80%以上；要求具有特级教师称号或在省内外有一定影响的知名教师至少3人。存在“两高两低现象”即年龄结构偏高，非教学人员比例偏高、学历偏低、职称偏低。这种情况很难适应校长培训的需求。且基层教师培训机构普遍存在这样的情况。
2．校长培训师资的知识结构、能力结构不能胜任校长培训的需求
在学历、职称结构上，如上例基层培训机构一样，培训机构的教师的学历和职称达不到示范性培训机构的标准，甚至差距很大。综合型、复合型的培训师资更是欠缺，而校长培训正非常需要这类师资。校长培训师资的结构不合理还表现在能力结构上。培训机构的师资构成比较复杂，大部分师资过去从事中师或高中、中专或成人函授教学管理工作，很少有校长任职经验，专业不对口的现象严重。即使是从大学或学院请来的兼职教师，在培训讲课中，只顾知识的传授，缺少“点石成金”的点拨，理论不能升华，难以转化成对校长能力的促进。如此的理论学习，对校长管理实践缺乏具体指导，无实效意义。校长培训需求是注重问题解决取向的、以教育实践困境的实际解决为目的的，需要的是对自己如何做好校长的教育理论和领导管理实践方面的知识和能力，也就是要用实践知识来解决“怎么做”和“怎么做到更好”。而理论知识是“是什么”和“为什么”的知识，如果培训教师缺乏校长实践知识，只关注知识的系统性、逻辑性、理论性与校长的实际工作相去甚远，不能满足校长的培训需求，也就缺乏校长培训的针对性和实效性。
3．校长培训师资解决的措施：东聘西请、兼职为主
我国没有对校长培训师资资格的专门规定，校长培训不属于培训机构的主要工作，大多数县级培训机构的老师担任教师培训，只有少数几个能给校长上课。基于以上情况，在校长培训时，找培训师资很困难，靠东聘西请来完成培训任务，可谓是请“消防员”救火应急。尤其是像领雁工程校长培训班要排一个月的理论培训课程，真是绞尽脑汁、搜肠刮肚、费煞苦心！校长培训师资大部分以外聘兼职为主，一般聘自省级教育学院、市级教育学院、师范院校或教师教育学院和资深中小学校长。外聘的兼职师资中讲课好的毕竟有限，有的工作很忙根本出不来，有时候难免会出现“应人设课”、“有什么讲什么”、而不是“需要什么讲什么”的现象。
由于师资力量薄弱、知识能力结构不合理、缺乏胜任校长培训的优秀教师，即缺少专注于校长培训，对校长培训有研究能高效培训的教师。于是聘请校长培训师资是困扰培训机构的难题，通过各种渠道聘请师资，往往以试错的方式进行，好的继续留有，不好的下次另请他人，找不到人就只能将就使用。培训师资的选用缺乏稳定有效的机制，培训效果就很难保证。由于东聘西请校外师资，事实上对外聘的师资不存在实质性的管理与被管理的关系，既缺乏对外聘师资的必要管理，也挫伤了本校教师进行自我提高的积极性，从而影响了本校教师能力水平的提升。这几个状况存在一定程度的恶性循环。
三、中小学校长培训师资对中小学校长专业发展的重要作用
1．优质的培训师资积极有效地推动中小学校长专业发展
校长专业发展指校长逐步适应专业标准，得到持续发展、完善，并获得相应专业地位的过程。任何职业的专业人员在进入专业岗位前和进入专业岗位后，都要接受一定程度的专业性培训，校长也一样，接受经常性的培训是不可或缺的。实践证明，中小学校长的培训在人力资源的效能提升和校长自身的自身发展中所起的作用非常明显。一些校长由于很少接受培训而成为只拥有常规管理技能的“简单劳动者”，而另一些校长由于重视参加培训，其劳动价值随着学校的发展而得以升华，逐步向“专家型”校长迈进。在优秀师资团队的指导引领下成长更快、效果更明显。
2．培训师资的培训专业化水平决定了校长专业化培训的有效性
培训师资的培训专业化主要表现在以下四个方面：一是专业化的培训理念，新时期校长培训的重心是提高校长专业素质，树立以提高能力素质为核心，走向专业发展的理念；通过培训，增强校长的专业化意识，构建校长专业知识结构，提升校长的专业品质与能力。二是专业化的培训课程，校长培训的内容即课程设置在培训工作中处于核心地位。有高水平的专业化课程才能有高质量的专业化培训。校长专业发展的需求是确定培训课程的依据，也是提高参训校长学习积极性的动力。三是专业化的培训方式，改变以往满堂灌、一言堂的单一方式为多样化的方式在培训教师指导下的、由学员进行自主性、反思性学习的培训。在培训中，注重引导学员广泛收集信息、分析信息、利用信息，理论联系实际，认真反思自己的办学理念与办学行为；注重培训方式的科学性与操作性，做到讲授与自学相结合，研讨与交流相结合，理论与实践相结合，统一性与个性化相结合，让每一位参训校长在共同参与的过程中相互交流、研讨、碰撞，进而通过梳理、反思、总结，促进发展。四是专业化的培训手段，充分运用信息技术手段和强化管理保障培训质量。从这个意义上讲，培训师资的培训专业化水平是决定校长专业化程度的重要因素之一。
3．中小学校长渴望优秀校长培训师资的指导与引领促进专业发展
笔者因研究影响中小学校长专业发展的因素之故，编制了《中小学校长专业发展的影响因素调查问卷》，于2009年10月22日发出150份给中小学正副校长填写，到12月12日为止，收到51份，回收率为34%，其中一份为无效卷（共3页的卷子只填写了1页）。《中小学校长专业发展的影响因素调查问卷》设计了30项影响中小学校长专业发展的因素，其中一项为“校长培训的师资水平”对校长专业发展的影响，其影响程度分为五个层次，分别为影响很小、影响较小、影响一般、影响较大和影响很大，选影响很小的没有，选影响较小的1人，选影响一般的6人，选影响较大的30人，选影响很大的13人，影响较大和影响很大两项之和为43人，占86%。从中可看出，中小学校长普遍认为校长培训师资水平对其专业发展起着举足轻重的作用，渴望得到优秀培训师资的指导和引领。
四、中小学校长培训师资队伍建设的策略构建
教育部在《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》中指出：“中小学教师培训工作已逐步转入以提高教师整体素质为目标的继续教育的新阶段。”“要按照少而精、专兼结合、合理流动的原则加强县级教师培训机构师资队伍建设。”“专职教师要掌握现代教育理论，了解本学科发展趋势，具备一定的学术水平，较强的实践能力、创新能力和教育教学研究能力，熟悉中小学教师继续教育的特点、规律，善于开展和组织教师进行有关继续教育教学活动；要熟悉基础教育，能够深入中小学课堂，参与和指导中小学教师进行改革和研究。”这就对从事教师培训工作的师资队伍提出了更具体、更严格的要求。
校长作为学校的教育者、领导者和管理者，其办学水平及质量与校长的专业发展水平直接相关，这种专业化水平中的专业精神和态度的转变、专业知识的增长、专业能力的提升与校长培训工作息息相关。校长专业化需要校长培训专业化，培训作为校长专业发展的“工作母机”，应为校长的专业发展提供充分的专业知识和专业技能的支持。尤其是培训师资队伍的重要性更为突出，如果没有一支高素质的胜任培训工作的师资队伍，就很难确保校长培训的高质量和好效果。
校长培训师资队伍建设的目标是组建一支专兼结合，以专为主的数量充足、结构合理、素质优良的校长培训师资队伍。校长培训师资队伍建设的策略：
1．培训者个人：自主建设和自主发展策略
在职业自觉和专业自觉的驱使下，培训机构的培训者个人自主建设与发展，属于培训者自我内需驱动下的成长。校长培训教师自觉的自主更新、自主建设、自主发展，是校长培训师资队伍建设的最根本原因，是第一位的内因、第一动力，也是建设以专任教师为主、兼职为辅的培训师资队伍的根本所在。
（1）在学习中实现自我更新、自我建设和自我发展。在终身教育、终身学习的时代，培训者不是学不学，而是要主动学会怎样学习，怎样使自己走向培训的专业化，实现自我更新和发展。不仅要学习知识、更新知识、学技能，更要提升能力和综合素质。学会学习就要学会读书、学会思考。广泛的阅读，积累深厚的文化底蕴，具备培训者的文化素养。学会思考，在学习的同时善于思考成人学习的特点与规律，思考培训需求、培训目标、培训内容（课程）、培训过程实施、培训资源的开发和利用、培训师资的聘用、培训绩效评价等；如何增强培训课堂的针对性、趣味性、有效性，如何与参训者有效的交流和沟通互动。
（2）在研究中实现自主发展。现在的校长培训已不是培训者与校长之间简单的教与学的过程，而是二者共同研究学校相关问题的过程。因此，培训者必须是一个有学术基础及研究能力的研究者，研究的内容源于校长办学实践中的困惑和问题；研究的目的基于问题解决、具有实践取向，服务于教育教学实践，促进学校的发展。以下几个方面的探索研究是促进培训者成长和发展的重要方法和途径：
首先，培训的多元需求分析与研究，既强化了培训者的研究意识、提升了培训者研究能力，又可加强培训的针对性、提高实效性。培训者要分析研究的需求包括：参训校长个体需求、参训校长的学校需求、教育行政部门需求和培训机构的需求。
校长个体需求，是指校长个人专业成长的需求，也就是个性化需求。这个层面，要分析校长知识结构的现有基础和水平及要更新或补充的内容，理论与经验、知识与能力的现状；分析校长学习的需要与动机，明确其内部动力和外部动力；确定促进校长有效成长的途径与策略，或校长专业自主发展的有效方式。
学校层面的需求主要是根据校长任职学校的层级类型、学校的地域等方面进行分析与研究。每所学校所处的环境、发展水平、办学层次与办学特色不尽相同，各校校长面临的实际问题也不一样，对培训有不同的需求。但同类型学校存在共性问题，因此必然有基本相同的需求，培训内容要适合学校的办学与发展要求。如薄弱学校会存在：教师涣散、教学积极性不高、凝聚力不强；管理混乱；校风、学风、教风不好；教育质量低下等情况。参训校长渴望通过培训获得如何规范管理、调动教师积极性、通过课堂改革以改善教学质量等方面的理论和方法，改进现状，实现发展。
其次，培训专业化的特点与规律的研究。走专业化的培训之路，培训者需要研究这样几个问题：第一要研究培训对象的特点及与之相适应的培训规律，并建立自己的培训观。培训观是一个培训者应追求的培训理想或境界，其中涉及培训者对培训的性质、培训的对象、培训的特点、培训的规律等一系列问题的清晰的、明确的把握和理解。第二要研究培训课程的开发和设置，并建立自己培训课程观。课程是校长培训的核心，也是实现培训目标的载体。但校长培训的课程又不同于学科课程，它有自己的形态和特点。从表现形态上看，它应是菜单式的专题性课程，即每个课程菜单由相互关联的不同模块构成，每个模块又有围绕该模块核心内容的不同专题构成。从课程的特点来看，它具有问题性、综合性、可操作性等特点。第三要研究培训模式。培训模式是围绕培训目标形成的，由培训主题、培训内容、培训方式、培训程序、培训结果等因素有机构成的结构化、程序化了的培训体系，在培训中具有可复制性。
再次，培训主题的确定与研究。现在的校长培训已不是知识更新或能力补偿性的培训，而是以基础教育改革发展的中心问题或中小学办学实践中的具体问题为核心内容的主题式培训或专题式培训，提升综合素质和综合能力。如“领雁工程”的校长骨干培训班，顾名思义是校长中的“领头雁”，能起引领、示范作用，带领其他校长实现“群雁齐飞”的目的。所以笔者把义务教育阶段“领雁工程”的初中、小学校长培训的主题确定为：“促进校长专业发展，提升教育领导力”。这种变化向培训者提出更高的要求：要求培训者能够从需求调研与分析中确定可行的有效培训主题；要求培训者必须对主题进行系统的学术梳理，特别要与自己的研究专长有机结合，以达到自己能够驾驭并有效推动主题研修的目的。当然，强调培训主题研究并不是要把培训做成课题研究，而是要求培训者与校长共同学习、共同研究、共同实践，真正做到以研带训、以训促研、研训一体。
教育研究、培训研究过程是培训者重新学习的过程，是使培训者知识更新，知识结构不断改善并趋向合理的过程。只有通过教育研究、培训研究，才能不断提升自己的能力和水平，使自己由经验型的培训者向学者型、研究型、专家型的培训者转变。
（3）在反思中实现自我提升和发展。反思是促进培训者自我提升和发展的有效方式。成功的和有效率的培训者非常注重于主动地和创造性地反思其专业化的实践和能力。反思，特别是经常性、系统性的反思，会使培训者认识自己的局限，突破狭隘的经验限制，不断提升自身素质和能力。对培训过程中出现的情况、问题深入思考，多问“为什么”，可以改进吗？怎样改进？对每个环节的活动结束都要及时总结反思，多问“怎么样”；哪个细节、环节没有做好，怎样深入，如果更加深入、投入又“会怎样”？对在培训过程中有什么感悟、成功的经验或失败的教训等诸如此类的问题进行总结提炼，都是宝贵的精神财富，对行为改进、实现自我提升和发展作用的帮助很大。
2．培训机构：师资队伍建设的驱动策略
（1）把培训师资队伍建设成学习型团队。学习型团队是倡导学习工作化，工作学习化，增强全体成员的学习力、奉献力和创造力的组织模式，具有正确的共同核心价值、信念与使命。学习型团队是能够预知变革、主动适应外部环境变化、自我完善、与时俱进。学习是每个成员的责任，但团队在营造环境方面起着关键的作用。我们培训机构打造学习型师资团队可从校本培训的方面做以下事情：
其一，结合校长培训实际，引导、指导团队学习。在团队中提倡“在工作中学习，在学习中工作”，引导培训教师们结合校长培训中的实际问题开展有效的学习。通过学习，促进教师培训工作的改善，提升培训的专业化水平，而培训工作的改善和培训专业化程度的提升，又极大地激发教师更强的学习欲望。这样，学习与培训教师队伍的日常工作之间形成一种良性循环，实质上有效地推动培训师资队伍成长发展。
其二，构建全员学习网络。只有构建全员学习网络，才能在真正意义上形成学习型师资团队。学习网络的构成有“学校――科室――个人”三级。其中教科室主任、其他科室主任很关键，因为他们是学习型团队的中坚力量，是学习最直接的组织者、管理者、指导者和示范者。只有他们站在更高的层面上认识教师教育、校长培训的重要性，带领全体培训教师创造性地学习，才能更有效的完成培训任务。
其三，搭设平台，丰富学习内容。开展形式多样的学习活动是打造学习型教师团队的重要载体，是培训者成长的抓手。创设学习实践平台，精心安排丰富多彩的主题学习内容，丰富培训师资学习内涵。如专门学习研讨“培训主题的确定”、“培训课程的设置”、“培训的有效性”、“培训的专业化”、“教育规划纲要与培训者：理念和行动”等问题。
其四，激励和强化学习成果。如对参加学习的教师颁发证书；对认真学习和通过学习能力提升、主动发展的教师进行物质和精神奖励；在大会上给予表扬和肯定；在学习时给予口头表扬；对团队和个人取得的学习成绩予以鼓励；在会议上安排时间汇报学习经验等。建立学习评价制度，将学习成效、工作绩效等考核和奖惩机制有机地结合，最大限度地调动培训教师的学习积极性，激发他们内在的学习、工作潜能。
（2）“压担子”促成长策略。培训机构要创造机会给校长培训教师压担子，让其参与适当的管理实践活动，在管理中体验、获得直接经验，弥补实践的不足。培训教师在课堂上给管理经验丰富的校长讲课，自己却没有参与过管理工作，难免有不切实际的地方。校长具有宏观思维能力，教师首先要能从整个社会的政治、经济、文化等方面，站在领导者的角度上去思考问题；要想校长学员用理论去解决实际问题，培训的教师首先要能运用理论解决实际问题，否则课讲得再好也会让人怀疑，缺乏说服力。
（3）组建校长培训师资库，实现培训机构之间的师资共享策略。只有拥有一流的师资队伍才能实现一流的培训质量。接受培训的校长来自不同的学校，对学校的教育教学与管理有着各自不同的见解、不同的困惑，对培训也有着不同的需求。因此，除了优化培训师资的知识和能力结构外，更重要的是组建一支专兼结合、以专为主的培训队伍。中小学校长培训具有对象来源广、学习时间短、流动性大、层次不齐、课程多、计划灵活、考核办法多样的特点，这决定了培训师资队伍必须专兼结合、优势互补、形成合力。从这个意义上讲，在培训师资资格认定制度的基础上建立培训师资人才库，具有建设性意义。培训师资库可以由培训机构的专任教师、高校教师、资深校长、教育专家和学者组成，只要是通过培训师资资格认证的，都可以纳入培训师资资源库。县级、地市级、省级和国家级的培训机构都可建立自己的校长培训师资库，当培训需要时根据校长需求安排课程，从培训师资库中寻找合适的教师。当某培训机构自身师资不足，可从其他培训机构的培训师资库中请人，同层级或不同层级培训机构的师资库中的人才资源实现共享。当然，也可将资源库中的培训教师向校长开放，由校长选择满意的培训教师。这样做一方面可激励培训师积极进取，不断提升自己的业务水平，赢得校长学员的认可和尊重；另一方面通过自行选择教师，参训校长在培训过程中将会更有动力，积极主动参与学习，提高学习效率，实现培训目标。
（4）教研活动驱动策略。组织校长培训教师定期或不定期地开展校长培训教研活动，及时研究培训工作中的新情况、新问题，总结办班教学中的经验教训，协调培训内容，提升培训的专业化水平，提高培训的有效性。如专门为培训机构的培训者举行主题为“教师培训的理念和行动”的研讨与培训会，研讨培训者应该有什么样的理念和行动，怎样树立正确的理念和积极的行动，提升培训者的综合素养和培训的专业化水平。专题研究“高效的校长培训课堂”，分管干训的领导还撰文《高效的校长培训：实践性、主动性、生成性和发展性的有机统一》发表在《教师教育研究》2010年增刊上。总结经验、提升理论、推广实践操作，加快培训团队建设和发展。通过校本教研活动的切磋交流，取长补短，也是加强校长培训师资队伍建设的策略之一。
3．教育行政部门与培训结构：组织制度保障策略
（1）校长培训师资的选用、培养和考核管理制度保障。慎重选用，严格准入制度。无论是选用专职教师还是兼职教师，都必须慎重并进行严格审查，审查的内容包括政治思想、职业道德、教育教学能力、知识体系、身心素质、教育理念、文化素养等多方面。只有严把准入关，才能确保队伍的高素质、培训的高质量。当然对兼职师资的审查难度会更大。所以建设重点在本校的专职教师，以专任教师为主。
培养的方式多种多样。其中之一是培训机构鼓励培训教师攻读硕士或博士学位提高自身的学历水平。为了使校长培训师资的教学内容更详实和贴近学校工作实践，使教学更有权威性和说服力，教育行政部门与培训机构让他们参加教育行政部门的有关会议并研读有关的文件，及时了解、掌握教育行政部门的工作部署、工作重点及有关改革措施等。
对专任教师的考核管理。可规定校长培训的师资必须在五年内参加相应学时的进修，否则不予培训师资资格证书的验证和晋升，不能继续担任校长培训工作。
（2）培训者定期培训制度。联合国教科文组织在《1998年世界教育报告――教师和变革世界中的教学工作》中强调，“教师的在职培训或进修在最近30年显得日益重要。某些国家在使用‘继续教育’一词。人们逐渐认识到，教学同其他职业不一样，是一种‘学习’的职业，从业者在职业生涯中自始至终都要有机会定期更新和补充他们的知识、技巧和能力。”
在我国的校长培训体系中，上一级的培训机构承担者对基层培训机构进行专业指导的责任。如果下级的培训结构能获得有效的培训，则会更新培训理念、培训内容和培训方法，以满足校长培训的需求。如今年温州市教师教育院组织各基层培训机构的培训者到北京师范大学进行培训者高级研修培训，大家一致认为感受很深、收获大、启发大、效果好。
（3）建立挂职锻炼机制，深入了解中小学的实际。校长培训强调理论联系实际，理论学习是为了解决校长工作中的实际问题、具有实践取向的，要求校长培训教师不仅要有丰富的理论知识，更应具备大量的实践经验。理论联系实际首先要在培训教师时将理论和实践有机结合起来。
教育行政部门和培训机构送培训教师到中小学校挂职锻炼，这是一条理论与实践结合的有效途径。挂职学校要有一定的代表性、示范性，挂职学校的校长要有丰富的管理经验，具有指导性。这样，从培训师资培训来看，通过向有实践经验的校长学习，通过解剖挂职学校，通过调查研究，通过亲自参与学校管理实践可大大丰富实践知识；从挂职学校来讲，通过理论指导实践，实践经验上升为理论，也有利于学校管理水平、办学水平的提升。
参考文献
1 楮宏启等.走向校长专业化［M］.上海：上海教育出版社，2009.9
2 汤丰林、方中雄.中小学校长培训者的多重角色及其养成［J］.中小学教师培训，2009（8）
3 李文科.论中小学校长专业化发展与培训工作专业化［J］.湖南师范大学教育科学学报，2005（2）
【关键词】民族地区 中职师资 有效培训 实践模式
【中图分类号】G【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2014）02B-0019-03
随着民族地区中职教育的大发展，高效率地打造大批中职教学骨干、科研能手、优秀班主任，提升中职师资专业化可持续发展能力，成为中职教育在做大基础上转向做强的关键。但是，在大量的中职师资培训中，有效性问题成为了制约培训质量的瓶颈。
一、中职师资“有效培训”概念及其提出的背景
关于教师的“有效培训”，有研究者将其定义为：以解决问题为出发点，着眼于教师的职业发展，形成有效培训的思维和可持续发展的教育新理念，进行有效培训目标定位，把握有效培训原则、建构有效培训内容、创新有效培训模式、制定有效培训考核准则。
（一）中职师资“有效培训”概念的内涵及其表征
结合中职师资培训实际，本文将有效培训理解为：有效果、有效率、有效益。有效果指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度高；有效率指对培训产出（效果）与培训投入的比率高；有效益指对培训目标和特定受训教师的教育需求吻合度高。在实践研究中，笔者将中职师资的有效培训表征为：第一，培训目标有效，即目标具体明确、针对性强、重点突出。第二，培训内容有效。内容有效取决于培训需求的分析。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。第三，培训方式有效。培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式必须切合中职师资培训的类型，进行恰当选择才有效。第四，培训管理有效。管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制，体现规范性和灵活性的统一，实现有效管理的目标。第五，培训评价有效，表现出评价的针对性、适切性。即培训内容是否有用，学员是否喜欢；学员经过培训学到多少知识和能力；培训后学员的工作方式是否有变化，变化多大；教学质量、业绩是否有所提高等。
（二）中职师资“有效培训”提出的背景及必然性
进入新世纪以来，我国中职教育发展迅猛，高效率地培训大批中职师资成为必然。2006年教育部、财政部联合下发《关于实施中等职业学校教师素质提高计划的意见》，指出到 2010年，培训15万名中职骨干教师。此后，大规模的中职师资培训工作展开，建构了国家、省、市和校本培训四级培训体系。作为省级教师培训机构，只有切实提高培训的有效性，才能满足中职师资的需求，在激烈竞争中赢得优势。中职师资不仅专业分布广、每个专业的人数需求不一，而且还具有“双师型”特性，专业知识水平相差悬殊，这导致专业教学难度大，需要采用更有效的培训模式，有针对性地提高培训效益。从民族地区来看，中职师资培训需求与培训资源之间、教师专业化成长与培训项目开发之间、培训数量与培训效果之间的矛盾越来越突出，实施有效培训成为民族地区建设适应现代职业教育需要的中职师资队伍的必然要求。
二、中职师资有效培训系统模式探究
中职师资培训的目的是改善教师的教学和管理行为，把教师所学知识转化为实际能力。因此，以中职师资为主体，按照参与式教学的基本精神，构建既能满足中职师资主体需要，又能适应时展的有效培训模式，就成为了中职师资培训取得突破的关键。
（一）建构中职师资有效培训系统模式的理论依据
有研究者认为，有效培训模式的构成主要由培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段与培训管理等构成。据此不难看出，就培训模式的构建而言，一是需要充分发挥培训教师主体和被训学员主体的交互作用。二是需要根据被训主体需要，有针对性地设置培训目标，精选培训内容，设计培训手段。将这两方面有机结合，就需要形成让被训者参与的培训模式，因为这样的模式不仅突出了培训的主体理念，而且被训者能够及时地将自身需要传达给培训者，通过参与培训活动直接满足自身的需要，从而增强培训的针对性。正是在这个意义上，培训模式的建构应遵循两大原则：一是针对性原则。强调将理论与实践紧密地结合，将学习、研讨、实践有机地结合起来。通过采用专题讲座、案例分析、互动研讨、实践演练、网络学习、校本研修、反思总结等方式来组织开展培训研修活动。二是主体性原则。中职师资个人的经验形成了自己学习的个性，因而培训中应十分珍惜学员的这些经验，把需要培训的新知识与先前的知识、经验联系起来，以收到更有实效的培训效果。要给学员充分展示自己才华的时间和空间，充分体现学员培训学习的主体性，实现多方资源共享，达到培训研修效果的最优化。同时，教师还要重视调动自己的经验，使被训教师感到真实可信，并鼓励被训教师在合作交流中生成新经验。这样心与心的交流，更能增强学习的主动性、积极性和创造性。
关键词：高职院校；教师；培训
作者简介：齐颖楠（1979-），女，天津中德职业技术学院助理研究员，研究方向为人力资源管理，师资队伍建设。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0095-02
近十年来我国高职教育虽然得到了快速的发展，但是，我们也应当看到，高职院校的发展在我国还处于起步阶段，院校数量多、发展速度快、学生数量大、社会需求高，与之相匹配的师资需求却没有得到满足。
高职院校的现有师资，可以大体分为两个部分：一部分是高职院校原有的师资队伍，而这些高职院校中有相当一部分是由普通中等专业学校或中等职业学校改制升格而成的；另一部分则是随着高职院校的发展、专业设置需求而逐步引进的青年教师。原有的师资队伍由于习惯了多年中专、中技的一线教育教学工作，往往在高职教育的实践中还使用原有教学规范、教育理论、教学方法、教育技能等固有的模式，一时难以适应高等职业教育教学工作要求。而近年来逐步引进的青年教师，有着丰富的专业知识和扎实的理论功底，然而在教学业务、教学经验的成长上需要加以时日。
高职教育领域的实践性很强，需要教师实践性知识技能的支持。由于我国高职教育起步较晚，尚未形成具参考价值、适应职业教育与人才培养需求的技能型教师（即“双师”素质的教师）这种职业的指导性培训标准。目前教育研究界提供的理论和原则或多或少都存在着脱离实际的问题，不能满足高职教师日常工作的需要。常见师资培训通常采取两种方式：一是课堂学习教育理论和学科知识，口耳相传，通过书面考核评估培训效果；二是通过观摩，在实践中模仿优秀教师的可观察行为，通过试讲体现培训效果。前者重理论灌输，脱离实际；后者重机械模仿，缺乏对比和分析。
在浅析了高职院校师资队伍目前的状况后，我们试着在合理规划建设师资队伍的基础上，以培养师资队伍为视角，从时间、教学手段、培训针对性等几个维度，对培训形式与其可预见的效果进行初步的探讨，并结合目前我国职业教育发展阶段、发展特点，对高职院校教师培训形式的发展做一展望。
一、时间维度不同的几种培训
（一）短期培训
一般短期培训持续的时间为三个月以内，最长不超过半年。短期培训的一个突出特点是针对性较强，在较短的时间内，针对需要培训的某个专业（或技能等）方面，进行反复的强化训练，最终取得不错的培训效果。例如，新引进教职工的入职培训，专业教师专业进修培训，普通话、计算机等技能型应用型培训等，都属于短期培训。短期培训的优势在于，在整体培训规划中的短期培训相对灵活，可以通过短期培训填补某些专业领域的空白。其后期效果，视其使用的范围、频率不同而有所差异。应用范围广（如基础性培训）、使用频率高的短期培训，往往可以在教职工的知识技能层面得到内化，而适用范围相对狭窄或使用频率较低的培训效果往往不容易保持，随着艾宾浩斯的遗忘曲线逐步淡化。
（二）中期培训
中期培训的持续时间一般为二至三年，用相对较长的一段时间，进行专业性较强并在一定深度及广度有所拓展的培训。现有高职院校师资队伍中主要的几个中期培训形式，分别为学历（学位）进修培训、职业资格进修培训、下企业定岗挂职锻炼，以及本岗位需求专业性较强的培训（如外语能力）等。这几种主要的中期培训，其效果是提升师资队伍整体素质、提升“双师型”综合能力，可部分缓解师资队伍素质与技能的不足，逐步优化高职院校师资结构。相对高职院校专业设置、调整的周期而言，由于中期培训持续的时间较长，中期培训的规划必须立足于中长期人力资源规划方可实施。
（三）长期培训
长期培训并非是在长时间内持续不断的对教职工进行培训，它是指将培训贯穿教职工职业生涯的各个阶段，针对不同阶段的需求，调整培训内容与方式，不仅能合理提高人力资源的使用效率，更重要的是达到师资队伍的“与时俱进”，使得知识、技能、方法等教育体系顺应社会的实际需求。然而，长期培训目前只是呈现出萌芽的状态，并未明确规范出实施步骤。只有少数的中青年教师、有潜力成为学科带头人的专业骨干，其职业生涯关键阶段能享有相应的拓展与提高培训；大多数的教职工培训，还都处于短期、中期阶段，并未将培训理念贯穿始终，这也是今后高职院校教师培训设计、实施的研究重点。
（四）阶段性培训
阶段性培训不同于以上几种形式，我们理解为，可以根据客观因素、主观因素的需求，而随时进行的培训。例如，对新引进教职工的入职培训，对岗位发生变化教职工的转岗培训，对职业生涯后期教职工的适应性培训，对变革期教职工整体凝聚力的培训等。阶段性的培训相对比较灵活，不能事先进行计划，但是阶段性培训又非常的重要，无论是哪种内容的培训，都有着承上启下的特点。只有做好了阶段性培训，才能让处在不同阶段的教职工，顺利进入到下一个阶段，更好的发挥其能力。因此，要全面研究阶段性培训的需求，建立一个完善的制度体系，指导阶段性培训的实施。
二、教学手段不同的几种培训
（一）理论培训
如果我们引入人力资源管理学科中“素质冰山”的模型，并把一个人的知识结构看做是一座冰山，那么其理论知识因为呈外显状态，可以看作是冰山露出水面的部分，它的获得可以通过课堂教学来实现。由于外显性、系统性和可表述性等显著的特点，理论知识比较容易被把握，经过众多专业理论研究者的探索，已经形成了比较成熟完善的体系。同时，理论作为教师“会教书”的基础条件，是其从事教育教学工作不可或缺的重要保障。尽管有些老师认为理论培训是枯燥乏味的，然而，理论培训不仅总结了经验、凝聚了前人的研究思想精华，更是我们进行实践、做好实践的敲门砖。
（二）技能培训
技能性培训既可以是对经验丰富优秀教师的观察模仿，也可以是到生产、服务、管理第一线进行专业操作技能学习，以丰富、提高新入职教师的实践经验和能力。它更关注于师资队伍实践性知识、能力的培养，是对个体个性特征及其深藏在知识冰山下部的个人经验的整合。由于技能的非系统性很难把握，国内外相关的研究也不多。然而众多经验总结表明，其在高职院校教师的工作中发挥着不可替代的作用，虽然不如理论知识显而易见，但它对教师所获得的理论知识进行筛选，并在解释和运用理论知识时予以引导。
（三）拓展培训
概括而言，拓展培训可以使个人在技能和心理上得到提升，把这个概念引入到师资培训的领域来看，于知识结构的，是对新引进教职工其原有专业领域的扩展；于人格结构的，是对新引进教职工个性、团队精神、意志品质的锻炼。通过拓展训练，能够达到培养教师的团队意识，激发教师的创新思维，考察教师的综合能力的目的。通过拓展训练，也能够发现教师擅长的领域与职业兴趣，善加引导，根据师资队伍建设规划与各人的实际能力，更为合理的配置人力资源。
三、侧重点不同的几种培训
（一）专业性培训
对于中专、中技升格成的高职院校而言，其原有师资的培训应侧重于由中等教育模式向高等教育模式的转变，以及自身综合素质的提升等方面；而逐年引进的以应届非师范生为主的青年教师，其培训侧重点则落在了教育理论、教学方法、实践操作等方面。针对不同的岗位，其专业性培训也各有侧重。基础课、基础专业课类的老师，其专业性培训倾向于理论知识的探讨，专业课类的老师则偏重于前沿知识结构的更新，作为学科（专业）带头人，其“专业性”培训涵盖的范围更为广泛，既要包括专业的建设和发展规划，也要包括教学梯队结构的建设与调整，还要包括教研、科研活动的推动与实施。
（二）“双师型”培训
“双师型”作为高职院校师资队伍的一个核心概念，强调了“理论与实践”是高职院校教师综合素质的本质特征。理论层面上，要在培训内容中实际地切入到专业领域；实践层面上，则需要把我们的培训项目建设在具体技术实践的场所之上。现实情况来看，双师型教师的培养瓶颈，就在于其教育理论和实际相脱节的问题上。如果从制度的建设上能保证，规定教师带着任务和项目以及教学中的难点和重点问题，到相关专业的基层企业单位参加实践锻炼，或者参与企业的技术开发和科学研究，首先可以解决了高职院校自身资源、设备条件有限等局限性，其次能使教师及时获得知识更新、能把教学环节与实践环节紧密联系在一起，另外，教师通过企业了解行业的发展现状，熟悉其生产技术、工艺流程等，可以把这些新情况及时在教学中反映出来，给学生以最新的技术信息。可以说，“双师型”培训的重点，不在于我们组织什么样的培训、实施什么样的考核评估，而在于这些教师去哪里挂职、实践，以及锻炼的课堂成果如何。
（三）发展性培训
如果说，从事高等教育需要学科能力、专业能力、教育教学研究能力、人际交往能力、问题解决能力这五个方面，那么从事高等职业教育，还需要同时具备与职业人才培养目标相匹配的岗位技术、技能型人才培养的专业知识、技术应用与技术技能传授能力等几个方面。发展性培训，就是我们从增强高职院校教师的专业素质和实践能力入手，通过构建适合高职院校教师综合素质发展的培训模式，着力提高高职教育师资队伍的职业素质和能力，加大专业知识的培训力度，拓展其职业生涯发展的深度与广度。
四、高职教师培训设计与实践的几点对策
（一）以人为本，同步发展。教师队伍的素质水平是动态变化的，因此，加强对教师的培训尤为重要。可以鼓励教师继续进行学历教育，提高学历水平；定期进行顶岗轮训；利用假期选派骨干教师到教育部指定的高职高专师资培训基地参加培训，到各大企业挂职锻炼等。以上多种方式的培训，不仅要建立在学校发展的需要上，也要考虑到个人本身的能力与潜力。如果个体发展了但学校目标没有实现，那人力资源管理就失去了应有的意义；反之，则不利于学校的可持续发展。因此，要关注学校和教师个体的同步发展，根据培训教师的文化程度、工作经历、年龄等方面的差别，适时调整培训计划、根据培训需求匹配培训师资（如校内校外相结合，专家学者相结合等）、做到根据实际情况来区别对待。
（二）贯彻终身教育的理念。构建职前教育与职后培训一体化的、贯穿教师职业生涯始终的“终身培训”体系。培训要适应教师个人的成长规律，例如，职业生涯在职前阶段的入职培训、入职阶段的初步职业生涯规划、职中阶段职业高原期的突破（例如对教师职业生涯发展进行双路径设计）和职末阶段职业角色的转变，针对不同阶段的需求提供及时、针对的培训，以适应其职业需求，才能更大的发挥人力资源的价值。
（三）重视未来发展。在入职初期，应多给新教师以学习时间，督促他们尽快熟悉教学环境和教学技能，扎扎实实地练好基本功，调动新教师的工作积极性，同时，理清自身的职业发展方向。随着他们职业兴趣、职业能力的逐步明确，可以灵活采取不同的培训模式，将他们逐步引导到能更大发挥其工作能力的层面上来。专业知识扎实、更新快、肯钻研的教师可以作为骨干教师、专业带头人预备梯队进行培养，而组织管理、协调能力良好且专业知识丰富有拓展空间的教师可以作为“双肩挑”预备梯队进行培养。
高等职业院校教师培训是高等职业教育教师继续教育的一种形式，是提升高等职业院校教师综合素质的一种学习与实践活动。通过对新引进教职工培训形式的研究实践，我们发现，高等职业教育教师培训模式的建立要结合专业背景和综合素质，为每一位高职院校教师职业生涯发展构建灵活多样、可供选择的培训模式。在这理念的引导下，努力造就一支具有高素质和高专业水准的新型高等教育职业教师队伍，引导他们将个人综合素质提升与高等职业教育人才培养的整体目标结合起来，将个人职业生涯规划的设计与学院整体的规划设计结合起来。通过切实有效的培训，将学校建设成为有着“专家型”高等职业教育优秀教师和“学者型”高等职业教育优秀管理者相结合的师资队伍。
参考文献：
[1]曹晓南.中国高等学校教师培训体系的历史沿革和发展[J].中国高教研究，1991（3）.
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