时间：2022-11-15 17:11:46
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇企业的价值观，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
一、文献综述
威廉•大内(1981)在《Z理论》中首次系统地提出了企业文化的概念，企业文化从此成为了一个理论意义上的管理理念。特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪(1989)认为五个要素构成了企业文化的主要系统。其中四个关键要素是:价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络。托马斯•彼得斯和罗伯特•沃特曼(1985)阐述了企业文化的本质一个企业的价值观与指导观念，主要内容是进行道德层面的指导。彼得•德鲁克(1973)认为企业管理不仅是一门学科，还应是具有企业自身价值观、世界观、工具和语言的一种文化。斯蒂芬•罗宾斯(2001)认为企业文化是企业的价值观念系统，也就是企业内部逐渐形成的价值观、信念、仪式及实践的系统，这些维度极大的影响了员工对事物的反应及对世界整体的看法。综合关于企业文化的概念性表述，威廉•大内较为准确而完整地对企业文化的概念进行了定义，他认为公司的文化由其传统和特性所构成，另外还包括公司的价值观念，即决定员工行为和意见的价值观念。对于企业制度的研究是从对经济制度演进研究而来的，诺思(1981)从对经济历史的研究中发现制度是一系列被确定下来的守则、程序以及行为的操作规范。同时他认为文化是知识的综合体，还是对行为尺度的价值性判别，在任何组织内部都有一种通过非正式规则形成的个体之间的交流机制。
在诺斯的理论框架中，人们在长期交流中自发性的形成了非正式规则，这也构成了代际相传文化的一部分。钱德勒(1977)从美国经济史的角度阐明了美国企业的规模经济主要源于对于管理制度的创新，制度的创新又渊源于人们观念的变革和价值观的改变。汪丁丁(2002)认为制与度两字还是具有差异性的含义，制是指外部的规约与限制，度是指内守中庸之节，所以制度的含义包括了内外两个方面对行为的约束，隐含着价值观对现实的制约。林毅夫(1993)将制度安排定义为约束某些行为模型和关系的一系列规则安排。制度安排可能是正规的，也可能是非正规的，而这种制度安排还是基于社会组织或者个体的观念和价值观，是价值意识的外在规范性体现。综合上述论述可以看出企业制度是一种具体的制度规范，而规范体现是一定的价值体系，是社会组织以及个体的价值观的显性表现。最早心理契约在社会心理学研究领域有应用研究，管理学家后来将这个概念引入了管理研究领域。心理学家Argyris(1960)开创性的在《理解组织行为》中运用心理工作契约来分析企业中中员工与领导之间的关系。Levinson(1962)把心理契约视作雇主与雇员相互之间的期望，可以加强两者关系之间的深层次联系，在相当程度上是隐形的，也是处在持续的转变之中。
Kotter(1973)将心理契约看做是员工与企业之间的无形契约，在该契约中一方将其期望收益和期望付出体现出来。Rousseau(1990)从员工角度对心理契约进行新的界定，心理契约可以看做是在员工个人契约关系下劳资双方对相互之间义务的一种心理领会，所以心理契约就不再是双方合意的结果，研究的重点转移到心理契约形成的个体层面，研究的内容主要在员工个人所理解的个体责任和组织责任这两个方面。Guest(1998)等人代表的古典学派认为心理契约应存在隐形契约化的过程，强调个体水平与组织水平的心理合意的达成过程。综合上述关于心理契约概念的分析可以看出心理契约是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。从上述文献回顾中可以看出企业文化的本质是一个价值观的问题，企业制度的核心是规则的安排，是价值观的外向型延伸，文化与制度的交集是价值观，心理契约的核心是组织和员工相互之间的主观期望和信念，实质也是双方价值观的合意达成过程，目前的研究对于企业文化与企业制度的关系研究大部分是从两者互动协同的角度研究，从深层次两者的交集角度进行研究的较少。从心里契约角度看，心理契约与企业文化的关系研究多一些，大都从价值观入手进行分析阐述，缺少结合企业制度方面的研究，从心理契约的视角出发对企业文化与制度之间的关系进行研究的较少，从价值观角度切入进行分析具有一定的意义，综合以上的分析这是一个可以深入的研究内容，也是本文的研究出发点，从心理契约的视角出发运用价值观进行切入分析研究企业文化与企业制度的关系对于深入分析两者之间的核心本质有着积极的意义。
二、企业文化与制度的关系分析
当谈及企业文化和企业制度的关系时，一般有如下一些观点;认为企业制度是企业文化的一部分;或认为企业文化和企业制度是对等的，企业文化亦是企业制度;或者认为企业文化和企业制度是两个完全对立的概念。本文认为，企业文化和制度两者之间的联系既不是相对的，也不是近似，更不是包含的，而是一种既有相通，又有各自特点的价值观体系。从企业制度变迁的过程看，企业制度与文化之间存在着一种互为依存的结构。显性的企业制度自身就是依据社会与组织的一些传统习惯与文化而制定的，就是说把传统的文化与价值观念通过外在显性的方式规定下来，使之可以在特定的环境中运行。反之某些文化价值与观念又是依托于过去某种制度而产生。企业文化的核心思想是在价值体系，而价值体系的核心是价值观，对于企业来说价值观很大程度上取决于企业管理者的价值观意志，这是指导企业经营行为的软约束力量，企业制度是一种具体的显规则，是基本制度环境下的一种硬性约束安排，如果我们再从另外一个角度出发去探讨制度的起源，则会发现制度很大程度上是企业这个集体尤其是管理者集体的管理意志的体现，而管理意志又是管理者集体价值观在企业运行中的体现，所以企业制度和企业文化存在着价值观的交集，这是企业文化与企业制度的所共有的，企业文化和企业制度的很多内容都是这个价值观外在的显性或者隐形的延伸。从另外一个角度来看企业的核心制度性属性是契约行为，其中重要的是企业与员工的契约集合体，契约是企业与员工双方合意的行为，存在着企业层面与员工层面这两个基本的结构，而对于企业文化和企业制度的很多观点的基本出发点都是从企业层面来论述的，也就是说基于企业的立场来分析文化与制度的关系，从这样的角度来看员工在企业中就要适应接受企业的文化与制度，缺少了企业层面与员工层面的互动行为，也就是双方达成合意的过程。再从企业文化与企业制度的建立出发点来分析，文化与制度的导向是对企业中所有人员显性或隐性的约束规范，目标对象就是员工个体，所以如果单从企业角度单方面的约束员工，而缺乏与员工的互动活动，这样的文化与制度就会显现出非灵活性，员工对于企业文化与制度的认同感和归属感就会偏弱一些，对于企业的长期生存与发展来说都是有不利影响的。
三、对于共生价值观的分析
针对上述的分析，本文引入了生物学中的共生理论，在生物领域对于共生现象的研究已有很深入的研究，共生不仅在生物群落中存在，也是存在于人类社会。在现代人类社会中，个体之间的交往愈加紧密，具有生产技能的人与外部世界的结合要密切于以往时代。因此个体之间，个体与外物之间形成了不可分割的共同体，这种情形在经济领域尤其是管理领域显示的更加突出，如果用共生的普遍性观点来分析经济管理现象，就会更深刻地理解现存的各种集合体的必然性，按照共生的原理技术的进步和社会个体的紧密结合会不断推进共生体向进化、优化的方向演进。从共生理论的运行机理来看，企业文化与制度之间存在着共生关系，两者互为依托而存在和发展，有着密切的关系，两者价值观的交集就是共生的基础，但正如上述分析所示这个价值观交集是从企业层面单一维度的交集，缺乏员工与企业双两个层面的互动交集，所以我们再引入心理契约这个员工与企业的交集中介来进行分析，这样的分析会从企业和员工两个维度的互动中进行分析，这样的分析就会更全面一些。从心理契约的概念上来看是组织和员工相互之间关于责任与义务的主观期望和信念，主要是为员工实现个人价值，将个体目标与组织的目标相结合，最终形成共同愿景。心理契约的内容是组织与员工之间的期望与信念，本质还是双方价值观的互动，最后达到共同的价值观契合，心理契约是企业组织价值观与员工价值观在互动中达成的合意的精神契约，具有企业组织与员工两个层面的内容，这就弥补了以往研究中大多单纯从企业层面来分析企业文化与企业制度关系的不足。心理契约最后达成的是隐形的精神契约，核心还是企业组织与员工的价值观认同与契合，结合上面对企业文化与企业制度的价值观交集分析可以看出心理契约与企业文化和企业制度的交集也是价值观部分，在这个三方框架下可以提出一个共生价值观的概念，即企业文化和企业制度以及心理契约这三方价值观的交集部分，这个共生价值观是企业与员工所共有的，存在两者互动的，是企业与员工共同的价值取向。
共生价值观也就是“共享”的价值观(SharedValues)，是组织和个体共享的价值观念，是组织内部绝大多数个体认可的行为范式，它表明企业内部的人员在组织中处理事务的行为价值取向，以及组织对它所服务的人们、其顾客及社区做出反应的行为价值取向。共生价值观具有二维互动性，即在企业层面和员工层面的互动中形成，是企业价值体系中最为核心的内容。企业文化与企业制度以及心理契约都依托于共生价值观这个交集向外延展，形成显性或者隐形的约束与规范。在企业文化、企业制度与心理契约的三方框架结构中心理契约是联系企业与员工的媒介，文化与制度是企业层面的内容，员工通过与企业达成心理契约，从而形成与企业契合的价值观，这是员工层面与企业层面互动的合意结果，而企业的价值观又是文化与制度的本质，这样就将文化和制度以及企业层面与员工层面都联系了起来，而且员工心理契约是一个动态的过程，存在着建立、巩固融合的双向过程，这样共生价值观也会依据员工与企业的变化而做出调整，提高了企业与员工双方的灵活度与适应性。共生价值观这个交集越大，说明文化、制度、心理契约的契合度越高，企业与员工的契合度也就越大，组织的聚合效应和协同效应才会更大。彼得•德鲁克认为管理的重要目标就是要使个体的价值观和信念转变为组织的力量和绩效。也就是说，只有将企业内部成员的个人价值观契合于企业的价值观之中，才能实现强大的整合效应。员工在共生价值观指导下，才会产生行为的一致性。共生价值观具有“复杂系统”的特性;共生价值观不简单等于各成员价值观的简单总和，它会产生新的量与新的质。企业目标的实现、企业价值的提高依赖于员工合意的有效行为，而有利于企业价值提高的员工行动，取决于员工的个体需要被满足，更取决于员工与企业的共生价值观。在共生价值观的带动引导下，员工当然会为实现组织整体目标而做出努力。企业共生价值观的形成方式有两种:其一，企业不断向员工传播企业的价值观，对员工的思想进行培育与教化，使得员工的价值观向企业价值观靠近，这样会扩大共生价值观，其二，采取整合措施，寻求企业价值观向员工价值观的契合接近，这样也可以扩大共生价值观的范围。可以注意到，企业文化对员工价值观念的影响更多的是从传播和教育的视角来强调，即将企业核心管理者的价值观深入到每个员工的心理，使他们受到企业特有价值观的熏陶，从影响员工的价值观逐步到最终实现对员工行为的影响。所以企业文化对员工价值观的影响依然带有强制性和控制性的特点。本文认为企业共生价值观的形成是一个互相逐步认识到最终认可的过程，企业与员工间建立心理契约有利于使员工将个人目标与企业整体目标综合起来，可以使得个体的固有价值观逐渐向企业提倡的核心价值观贴近，并最终达到统一。所以企业从建立员工与企业的心理契约入手是培育共有价值观的重要途径。企业共生价值观有其特殊的建构过程，它是员工个人价值观与企业价值观的逐步协调与整合过程，需要在互动中磨合而达到合意的结果。
四、结语
关键词:企业文化;企业核心价值观;企业家
我国著名的经济学家于光远说:“国家富强靠经济,经济繁荣靠企业。企业兴旺靠管理,管理关键在于文化。”说到底,管理的根本在于对人的管理,管理人的根本在于发挥好人的心智,人的心智的发挥如何又取决于其所成长与生活的文化环境。因此,企业文化对人力资源管理成败会起到关键性作用。企业文化的根本又在于企业核心价值观,而企业核心价值观的塑造、执行、创新的根本则在于企业家。
一、实践提炼:企业家塑造企业核心价值观的根本路径
企业核心价值观不仅要具有时代的特色、行业的特色,更要求带有企业的特色和企业家的个性,决不能从书本或他人那里抄袭而来,而必须要从企业家所处的时代和企业家自身实践经历和对外部世界真切的感受和理解中提炼出来,如此才能使人信服,让人认同。
著名的松下电器公司八万员工,每天早上上班第一件事,就是全体起立,齐声朗诵公司的“七精神”,即“工业报国,光明正大,团结一致,奋斗向上,礼貌谦虚,顺应时势,感恩戴德”。这“七精神”构成一种独特的价值观体系。“工业报国”是就公司与国家的关系而言,强调发展工业,是为了振兴国家;“光明正大”是就公司与社会的关系而言,强调公司在与社会各界的交往中,光明磊落,真诚守信;“团结一致”是就公司中员工之间的关系而言,强调同舟共济的团队精神;“奋斗向上”强调的是对事业的开拓精神;“礼貌谦虚”强调的是对顾客的服务精神;“顺应时势”强调的是适应环境变化的创新精神;“感恩戴德”强调的是员工对公司的忠诚。而这样一套价值观体系是由创始人松下幸之助在根据当时日本战后物质匮乏的情况,而提出的“生产广泛需要的贵重生活物资,要像管理中心流水线一样,源源供应于世,以消除贫困,带来繁荣”的最初办厂理念的基础上逐步延伸和发展而来的。
创建于1874年的杭州胡庆余堂药店,其所以能经百年而盛名不衰,与其独特的经营观念有关。其营业厅高悬的“戒欺”横匾,明确写着“药业关系生命,尤为万不可欺”、“采办务真、修制务精”,这正是胡庆余堂在行业中争雄的诀窍,也是该企业从自己的实践中提炼出来的,带有企业创始人胡雪岩的个人色彩。
二、艺术把握:企业家执行企业核心价值观的基本方法
企业家的模范行动是一种无声的号召,对下属成员起着重要的示范作用。因此,要塑造和维护企业的共同价值观,企业家本身就应是这种价值观的化身。企业家必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。企业家确定了价值观体系之后,可以通过象征、语言、故事等各种方式表示出自己对价值观体系始终如一的关注,从而使广大员工也跟着来关注价值观体系的实现。因此,企业家严守企业核心价值观也是一门艺术。
(一)执行企业核心价值观的戏剧艺术
该方法就是企业家通过象征性的行为来显示自己对某种理念重视。例如,特里・迪尔和阿伦・肯尼迪合著的《公司文化》一书中就讲到了通用电气公司董事长的一个故事:那时候杰克・韦尔奇还是一个集团的主管经理。他为了表示出对解决外购成本过高的问题的关注,在办公室里装了一台特别电话,号码不对外公开,专供集团内全体采购商使用。只要某个采购人员从供应商那里争得了价格上的让步,就可以直接给韦尔奇打电话。无论韦尔奇当时正在干什么,他一定会停下手头的事情去接电话,并且说道,“这真是太棒了,大好消息;你把每吨钢材的价格压下来两角五分!”然后,他马上就坐下来起草给这位采购人员的祝贺信。韦尔奇的这种象征性做法不仅使他自己成了英雄,也使每一位采购商成了不同于一般人的英雄。
我们必须承认,象征行为在管理中的运用的确具有某些“演戏”成分,因此,在这种意义来说,企业家也是戏剧艺术家。
(二)执行企业核心价值观的录音艺术
企业家要抓住价值观体系,全神贯注、始终不渝、天天讲、时时讲。如斯堪的那维亚航空公司以服务作为经营的宗旨,该公司总裁简・卡尔岑从不放过任何一个微小的机会反复强调服务重要性。你从来听不见他谈论飞机本身的问题,他谈论的总是服务。他经常说,斯堪的那维亚航空公司不再是“以资产为中心的企业”,而是“以服务为中心的企业”,不再是“技术型或经济效益型公司”,而是“市场型公司”。
(三)执行企业核心价值观的摄影艺术
摄影家最关注的是什么,照出来的相片上的物景最能说明问题。企业家最关注什么,最明确、最清楚的信号莫过于“加薪”和“提拔”了,尤其是在企业发生变革的时期更是如此。人们通过观察企业给什么样的员工“加薪”或“提拔”什么样的职员,就能很直观地了解到该企业以及企业家所遵奉的价值标准、行为准则和管理哲学。例如,松下集团在提拔有关人员的时候就有一条标准:听到国歌、看到升国旗会激动。因为,在著名的“松下七精神”中爱国主义是一个核心理念。松下集团认为如果一个人听到自己国家的国歌,看到自己国家国旗都没有一种崇敬之情,那么,这个人是不符合该公司的企业核心价值观的,自然,也就不在晋升之列了。
(四)执行企业核心价值观的小说艺术
心理学研究表明,人类的推理过程在很大程度上是借助于范例故事,而不是大量资料数据。下面的事例足以说明:有一次,麦当劳帝国的创立者雷・克罗克访问加拿大的温尼佩格的麦当劳特许快餐店时,他发现了一只苍蝇,仅仅是一只苍蝇,可是它破坏了“Q、S、C、V”(质量、服务、清洁和价值)的原则。两星期后,温尼佩格的那位快餐店企业家的特许权被吊销了。在这件事流传开之后,绝大多数麦当劳餐店都拼命消灭苍蝇,他们想出各种近乎神奇的办法保持餐厅里没有一只苍蝇。这个事例后来成为麦当劳发展史上的经典故事,并不断加以创造,成为了对后来所有麦当劳员工具有教育意义“短篇小说”。因为,员工其实并不去考究该故事细节上的真实性了,而是在这篇“小说”里深切理解了麦当劳的“Q、S、C、V”的核心价值观。
三、破釜沉舟:企业家创新企业核心价值观的必要底线
企业理念并不是一成不变的,而应随着内外环境的变化不断发展和完善。理念形成是以客观条件为基础的,随着企业的发展和条件的变化,原有的企业文化就可能会与形势的需要不相适应。这时,企业家们就要及时地予以发展和完善,在一定条件下甚至完全扬弃旧文化,破釜沉舟重新创造新的企业文化。
但由于价值观念的更新是一个艰难的过程,而且需要很长的时间,因此,要尽量避免完全重建,最好是逐步发展和完善。当然,必要时也可以采取强制性措施来推行变革,这取决于外部环境的变化程度。如果外部环境变动剧烈,企业成员一时又难以接受新的价值观念,在这种应急情况下,企业领导也可以强行变革,以保证企业对外界的适应能力。
【关键词】 企业价值观;企业健康;企业决策者
一、企业价值观是企业文化的核心
企业价值观是企业健康、持续发展的源泉,每个企业都有自己的价值观。企业发展不仅在于技术设备,在于管理,不在于管理硬件,在于管理软件。成功的企业都重视企业价值观建设。价值观还能决定和影响企业存在的意义和目的。一个企业的竞争,除了取决于在自身领域所拥有的品牌、技术、资源、客户、网络等因素之外,也取决于其拥有企业价值观。企业价值观状态取决于企业内部整合力,并由内而外的市场形象和发展潜力产生影响。企业价值观是关系到企业发展的重要因素,也是企业核心竞争力的重要组成部分,员工在进入企业时,往往会把社会家庭等方面的价值观带到企业来,这就要求企业系统的把自己企业价值观向员工灌输,并通过多种渠道使自己企业的价值观在员工内心根深蒂固地树立,进而成为可遵循的原则。中电投蒙东能源露天煤业股份公司在多年的社会实践中形成了自己的价值观“员工价值实现与个人收入和企业效益一体化,员工家庭富裕与企业发展和社会贡献一体化”。“两个一体化”价值观就是凝聚企业内部力量的有效途径,是强化员工和社会对企业认同感的法宝,是提升企业和员工队伍形象的有效方法。
二、企业价值观是员工价值的体现
每个企业都会有自己的价值观,企业价值观还是企业领导者与员工据以判断事物的标准,一经确立并成为员工的共识,就会产生长期的稳定性,甚至成为几代人共同信奉的信念,对于企业具有持久的精神支撑力。成功的企业都重视企业价值观建设。其目的就是将一个企业的价值观转变为每个员工的价值观念,使企业具有凝聚力,向心力,从而调动每个员工的积极性。露天煤业“两个一体化价值观”充分体现了以人为本的理念,因为没有员工的价值实现,就没有企业的效益增长,更谈不上对社会的贡献,只有员工家庭富裕了,才能全身心投入到企业的建设中。再有不管企业大小、追求利润最大化都是企业首要的,但实现利润最大化因素是人,只有发挥人的作用,企业才能步步为营。露天煤业股份公司就是注重人的价值实现,在抓物质文明的同时,注重精神文明,两个文明一起抓,制定出了露天煤业“两个一体化”的企业价值观。露天煤业价值观,使我们认识到员工价值实现与个人收入和企业效益是一体的,每个人对工作都有一个积极的明确的目标;员工知道自己的角色是有意义的,员工家庭富裕与企业发展和社会贡献是一体的。员工价值实现与个人收入和企业效益的同时,也明白只有员工尽职尽责,同样能够分享在企业中带来的种种好处,只有在这种企业文化下,员工才能梳理积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会到人格被尊重。
三、露天煤业企业价值观承担了企业和社会的责任
1.体现了员工、企业和社会的和谐统一。构建和谐社会是党和国家建设中国特设社会主义的基本要求。企业如同家庭是社会构成的重要细胞,员工则是细胞中的主要成分,三者相互依存。露天煤业价值观作为企业存在的灵魂,明确了员工追求的目标和所要达到的目的,把员工、企业、社会三者有机地结合在了一起,力求员工的个人理想、志向与企业的发展和利益的统一,将个人收入和企业效益联系、员工个人追求与企业发展联系、员工家庭富裕与社会和谐联系、企业追求的目标与社会价值联系,从而构建一个和谐不断发展的辩证的新的社会关系。
[关键词] 价值管理 中小企业 价值评价 模糊数学
国际经济界普遍认为，随着经济全球化及新经济革命的深入，中小企业将成为21世纪发展的主角，各国政府官员、经济学家、企业界人士都把中小企业的发展提升到战略高度予以重视。但不容忽视的是，中小企业的发展面临着一系列深层次的问题，如跟随市场短期效益，追求利润的短期经营模式，缺乏战略管理理念等，最终导致企业价值缺失。鉴于此，有必要以价值最大化为目标，基于价值管理对中小企业价值进行评价，借此提高中小企业的价值观，实现中小企业的可持续发展。
一、文献回顾
目前国内外经济理论界、资产评估界对企业价值存在着多种观点,不同的企业价值观点,将直接影响到评价企业价值的指标体系构建以及模型选择,进而影响到企业价值计量的准确与客观。因此,对企业价值的不同观点进行评述,认识它们的本质十分必要。
第一种观点认为：从会计核算角度，企业价值是建造企业的全部费用的货币化表现，其大小是由建造企业的全部支出构成的，企业价值可由企业各单项资产评估值加总得到；第二种观点认为：从马克思政治经济学的角度，企业价值是指凝结在企业这一特定商品上的无差别的人类劳动，其大小是由社会必要劳动时间决定的；第三种观点认为：从市场交换角度，企业价值是由企业的未来获利能力决定的，是企业在未来各个时期产生的净现金流量的贴现值之和；第四种观点认为：企业价值是由企业的未来获利能力决定的，但从发展的眼光来看，企业的未来获利能力包括企业现有基础上的获利能力和潜在的获利机会。
作为价值管理时代的一个重要研究课题，国内外学者对企业价值评估提出了一系列观点。艾尔文・值费雪在1960年论述了收入与资本的关系及价值问题，认为资本的价值是未来收入的折现值；莫迪利安尼和米勒对投资决策、融资决策与企业价值之间的相关性进行了研究，得出了不确定情况下的企业价值评估模型；美国思腾思特公司在马歇尔的剩余收入理论和MM的公司价值模型基础上，提出了经济增加值,并将经济增加值引入企业业绩评价；拉巴波特创立了自由现金流量估价模型,并探索了提高企业价值的基本路径。国内学者关于价值评估的研究主要有两类:一是在继承原有评估方法的基础上，对企业整体价值的评估方法提出了一些完善或修正性意见，并将视野拓展到了企业战略管理；二是从绩效评价角度，通过对传统绩效评价体系的演进分析，提出了价值管理环境下企业经营绩效评价体系的改进思路。
现有研究为企业价值理论和实践的探讨奠定了一定的基础，为我们进一步研究企业价值问题提供了指导。本文将在综合以上观点的基础上，将中小企业价值评价置于价值管理框架下，构建价值管理框架下的中小企业价值评价指标体系，并运用层次分析法和模糊数学原理对中小企业价值进行评价，为企业价值评价提供新的思路。
二、确定评价指标体系
价值管理（Value Based Management,简称VBM）的目标就是创造价值，实现企业价值的增值。然而企业价值创造过程非常复杂，不仅受到内部经营、管理、文化的影响，而且受到外部市场等因素的影响。只有对影响企业价值的各个因素进行综合分析，才能得出客观、全面的评价结果。其中，财务指标由于其客观性和确定性，是反映企业价值的核心指标，非财务指标是重要补充。基于此，本文主要从财务价值、管理及文化价值、市场价值三个方面建立创值动因指标，构建了由3个一级指标、9个二级指标、26个三级指标构成的中小企业价值评价指标体系，如图1所示。
1.财务价值指标及其详解
(1)资产管理效率。总资产周转率=主营业务收入/总资产平均余额，反映了资产总额的周转速度，周转速度越快，说明企业的销售能力越强；存货周转率=主营业务成本/平均存货，反映了企业在存货管理方面的能力，存货周转得越快，说明存货的占用水平越低，流动性越强，存货转化为现金或应收账款的速度越快；应收账款周转率=主营业务收入/平均应收账款，反映了企业年度内应收账款转化为现金的平均次数，从一个侧面反映了应收账款流动的速度，应收账款周转率越高，意味着应收账款的收回速度越快。
(2)现金流量分析。现金流动负债比=经营现金净流入/流动负债，反映了企业财务的流动性的好坏，更好的阐述了企业偿还流动负债的能力，该指标是一个中性指标，通常接近于1为好；销售现金比率=销售现金净流入/销售额，反映企业获取现金的能力的指标，该指标越大越好。
(3)盈利能力。销售净利润率=净利润/主营业务收入，反映企业基于销售收入的盈利能力；总资产利润率=净利润/总资产平均余额，直接反映了企业的竞争实力和发展能力，也是决定企业是否应举债经营的重要依据。
(4)偿债能力。资产负债率=负债总额/资产总额，资产负债率低表明企业经营资产中自有资产的比例高,负债的比例低,偿债安全性高,反之则反,一般来说资产负债率在50%比较理想;流动比率=流动资产/流动负债，用来衡量企业清偿短期负债的能力,流动比率高表明企业短期偿债能力强,一般认为2∶1比较适当;速动比率=（流动资产-存货-待摊费用）/流动负债，与流动比率配合使用,以判断企业的流动性风险大小,一般认为1∶1比较适当。
2.管理及文化价值指标及其详解
(1)管理效率。管理效率是检验企业管理层是否能够驾驭企业为实现既定目标而领导全体员工实现各个阶段性目标。合同履约率、达到目标与计划目标的差别、管理信息化程度(即IT管理，如OA系统、ERP系统等)能够很好的反映企业的管理效率。
(2)日常管理制度。日常管理制度是否健全和制度执行情况如何，影响了企业的日常运作，主要包括人力资源管理制度、薪酬制度、奖惩制度、品管制度、环境保护制度等等。
(3)企业文化。企业文化建设关系到企业的所有员工是否具有高超的凝聚力，是否与企业同心同德、荣辱与共，企业对外形象传播等，因此企业要通过办杂志、报纸、定期召开座谈会等形式进行文化建设。
3.市场价值指标及其详解
(1)顾客让渡价值。顾客让渡价值是顾客总价值与顾客总成本之差。其中，顾客总价值包括顾客在购买和消费过程中所得到的全部利益，这些利益可能来自产品价值、服务价值、人员价值或形象价值；顾客总成本包括顾客为购买某一产品或服务所支付的货币成本，以及购买者预期的时间、体力和精神成本。
(2)企业声誉价值。企业声誉中最基本的一环为产品的质量和售后服务，此外，企业声誉还包括企业对诺言的履行情况（信誉）、企业对重大社会问题的关注、对生态环境保护与建设的行动、对社会公益事业的参与、对企业员工的关心等良好的行为关系。
三、建立评价模型
中小企业价值评价指标体系中即有定性指标，又有定量指标。不同的指标具有不同的性质，不可能用统一的度量标准。同时价值评价指标值是对企业价值状况的模糊描述，其优劣程度没有明确的界线，如果人为地用特定的分级标准去评价很不确切，而模糊综合评价法很好地解决了这个问题。因此，本文采用模糊综合评价法对中小企业价值进行评价。
1.确定指标权重
本文采用层次分析法(Analytical Hierarchy Process简称AHP)确定指标权重。
(1)构造判断矩阵Ak=（bij）m×m
bij=Bi/Bj为判断矩阵元素，表示对于上一级指标Ak而言，Bi与Bj相对重要程度。各指标的重要性由专家根据Saaty的研究，采用九级进行赋值（见表2）。可见，bij>0,bij=1/bji,bii=1。
2.用几何平均法计算权重及一致性检验
(1)计算权重
令
权重向量为
(2)一致性检验
根据以上公式及 值（见表3），求出 。当 ≤0.1时，判断矩阵具有满意的一致性，指标权重可以接受。
注：二阶判断矩阵可以保证完全的一致性，所以不必检验；而三阶或三阶以上判断矩阵需根据公式检验。
2.建立评价集
评价集是以总评价的各种可能结果为元素组成的集合，不论因素分多少类，评价集只有一个，可建立为V={V1 ，V2 ，…VK}，其中(k=1,2,…，P)为总评价的第k个可能结果。
3.建立模糊评价隶属度矩阵R
设为认为指标i属于等级j的人数，N为参加评估的专家总数。令表示对于第i个指标，专家认为其属于第j个等级的可能程度。则：
4.计算模糊综合评价矩阵B
B表示被评价指标从整体上看对V模糊子集的隶属程度，最后按最大隶属度原则确定企业价值的等级。
四、结束语
对企业价值评价的研究一直是学术界的焦点，本文在前人研究的基础上，构建了VBM框架下的企业价值评价指标体系，并将AHP与模糊数学原理相结合，对企业价值进行评价。本文的研究得出以下结论：(1)VBM的目标就是创造价值，实现价值的增值，因此VBM框架下的企业价值评价指标体系要涵盖影响价值创造的各种因素。(2)企业价值创造要受内部经营、管理、文化、市场等因素的影响，其中财务指标是反映企业价值的核心指标，非财务指标是重要补充，在计算一级指标权重时应有所体现。(3)企业价值评价指标体系中即有定性指标，又有定量指标，通过隶属度将各指标统一口径，运用模糊数学原理判断企业价值等级是可行的。
然而，本文的研究只是一个初步探索，指标体系的设计可能还不够完善确，模型的选择也可能不够准确。因此，在这一领域有着巨大的研究空间和现实意义。
参考文献：
[1]李向前:企业价值研究[D].吉林大学博士学位论文,2005
[2]赵秀芳:价值管理背景下企业价值评估体系的整合[J].当代财经,2006(10)
[3]杨 青 邱菀华:精益价值管理的基本原理与方法研究[J].科研管理,2007(4)
[4]陈华敏:对企业价值管理非财务指标研究的思考[J].商业时代,2007(1)
关键词：民营企业；政治行为；企业价值；关系；
中图分类号： D 文献标识码： A 文章编号：
1.引言
民营企业一直是在十分艰难的环境下生存和发展的，特别是，受到“所有制歧视”和人们长期形成的价值观念的影响，与公有制企业相比较，民营企业不能得到与国有企业相同的“父爱主义”的保护，得到制度政策的恩惠也是有限的，甚至民营企业意欲开辟与政府沟通的路径都遭遇到制度性阻隔。然而，根据现代企业理论，企业的政治化生存、政治营销等先进的理念对企业的发展十分重要，企业的政治行为应该成为企业经营行为的一个重要组成部分。因此，探讨民营企业的政治行为及其价值具有一定的意义。
2. 政治行为与企业的价值关系
2.1企业价值的政治基础
企业外部环境的评估为我们分析企业政治行为与企业价值的关系提供了基础依据。在企业的经营管理之中，政治行为的动机在于可以获得政治价值，为企业赢得稀缺的政治资本，这些“资本”对企业未来的发展至关重要。研究表明，一般企业获得的政治资本基本主要包括以下4个层次共24大类（表1）。
表1 我国企业政治绩效分类
第一、可以看到核心层是政府资源，它的主要作用是不仅是实现企业政治绩效的关键和最终源泉。由于政府的特殊地位，它拥有各式各样的政治资源，而企业的日常运作都要借助这些资源，因此政府资源十分重要。
第二、位于衍生层的是政治竞争优势。企业为了取得政治竞争优势必须关注与行业相关的政治资源，并采取方法将这些政治资源转化为对企业发展有价值的政治利益，这是企业为了获得政府扶持所必备的综合能力。
第三、最后的结果层是市场绩效和财务绩效。在民营企业的日常经营过程中，企业获得来自政府的稀缺政治资源，获得政治竞争优势，可以提高企业的市场占有额，还可以获得政府性质的项目合同，从实质上拉升企业的销售业绩与营业额度。
需要说明的，政治资源是民营企业发展的重要条件，但终归是外部条件，能否利用到政治资源，多大程度地将这些资源转化为企业经营和发展的便利条件，并最终体现为企业的市场绩效和财务绩效，从根本上上讲，还是与民营企业自身的状况相关。从一般意义上讲，一个自身经营状况很差的企业获得政府的青睐的可能性是不大的。
2.2影响企业价值的政治因素
对于企业来说，成功不仅取决于核心的市场因素，其中还取决于如何有效处理好一些非市场因素的关系。各种非政府组织、公众组织、民间利益相关者、新闻媒体等主体的介入都是企业可以利用的非市场因素力量。特别值得注意的是合理的利用了这些非市场的因素，它会自动转化为促进企业发展的市场因素，最终表现为企业财务指标的改良。
采取一定的政治行为处理与政府的关系，不仅可以规避一些政治风险，同时还有可能获得有价值的信息、攫取稀缺的政治资源、争取到风险小获利大的工程项目，从而在激烈的竞争中扬长避短，立于不败之地。
企业政治行为在全世界范围内是普遍存在的现象，而企业政治行为对企业价值的影响要素也是多方面的，主要包括以下几个方面：
第一、政府的干预水平
政府可以通过制定法律规范，调整税收等诸多措施直接或者间接影响企业的日常经营活动。同时政府还掌控着重要资源，这些资源对企业提升竞争能力至关重要。政府还可以通过增加政府购买力来改变整个市场份额、影响整个市场结构，政府可以制定诸多的标准，增加企业成本。一般地讲，政府对企业干预程度越高，表明政府占有的资源越多，企业政治行为可能获得的利益越大。企业政治行为对企业价值提升的作用越大，反之，企业政治行为的价值就会较少。
第二、公众舆论
公众舆论时刻都在监督企业的行为，在公众舆论监督机制比较健全的国家和地区，企业行为符合社会公众利益的可能性越大，企业行为符合国家和地方的经济与社会规范的可能性越大，反之，企业就有可能伤害社会公众利益，违背国家的法律。企业政治行为的规范性就会比较差。
第三、非政府组织的监督
随着市场经济的快速发展，企业日常经营活动的扩展与延伸，企业和社会之中的各种非政府组织、媒体组织等都有密切的联系。由于权力的不平衡，企业和政府在权利的掌控上存在着很大程度的对立和紧张。尽管非政府组织没有类似政府的权力，但企业可以通过处理好与之的关系，借助其中间力量的关系与广泛的社会影响力也可以帮助企业的非市场战略的顺利。
2.2政治行为对企业价值的提升作用
企业政治行为对企业价值的提升作用主要体现在如下几个方面：
第一，在企业的内部，权力可以节省内部经营成本，权威和理念的确立，可以整合力量、凝聚人心，也可以在一定程度上避免企业发展战略的变换性，相对稳定的发展企业理念和发展企业战略，尽可能的避免企业走弯路。
第二、企业政治行为有助于打破组织当中一些非正式的、潜藏的长期合约和员工的“组织化依赖”，特别是在这些合约与依赖已经严重阻碍企业发展之时。
第三、从企业关键核心部门在组织中拥有更大“话语权”这一点来看，权力及企业政治行为有助于关键核心部门对有限资源的控制，可以促使企业中的重要资源流向企业价值最核心的部门，从而提高企业整合资源，有效利用资源的能力。
第四，企业政治行为有助于打破“核心僵化”的状态。莱昂那德-巴顿（Leonard-Barton）在格拉诺维奇（Granovetter）提出的组织社会嵌入性概念的基础之上将企业核心管理制度看作一个“刚性核心”，当企业的制度在组织结构内的嵌入程度已经阻碍了组织结构的发展。企业政治行为战略变革具有创造性，它可以打破僵化的、停滞的组织特征，创建崭新的组织结构、权力结构及决策模式等。
第五，适当的实施政治技巧将营造企业和谐、信任、合作的工作氛围。
第六，企业政治行为其实是一种低成本的营销手段。作为理性的决策者来说，企业政治行为战略的最终目的是获得利润。但是企业政治行为千万不能过度使用，一定要有个“度”。企业（家）在对政府（官员）进行投资时，也会计算或者至少会考虑投入的成本与收益比例，尽管这种收益不像市场收益易于计算。
2.3非规范政治行为对企业价值的破坏
企业政治行为对企业价值的负面影响可以从不同的角度观察，从社会公众的角度看，企业与政府的联姻，特别是企业与政府之间通过灰色手段达成联盟，就是公权私用，就是对公共权力的侵害，其负面效应是明显的。从资源配置的角度看，这种行为会导致资源配置的低效率和腐败现象的产生。
企业政治行为对企业自身价值的负面影响，主要来自如下几个方面：
第一，企业实施内部政治行为造成企业内的“身份治理”。身份治理具有很强的外部性，这种身份权力可以被用于谋求私人利益而导致资源垄断和不合理的效率配置，甚至滋生寻租与腐败。这种企业政治行为游离在相关法律、法规的红色边缘，一旦放纵，会扭曲企业政治行为，也会对企业价值产生长久的负面影响。
第二，企业政治行为的实施有可能打破长期默契的组织结构，使组织增加监督成本，让企业员工很难形成自身对工作的合理预期，增加不确定性。这样的企业政治行为会对企业的内部结构及组织形式造成很大的干扰，企业内部组织形式的混乱不仅会增加企业的成本，还会带来制约企业发展的瓶颈。
第三，企业中权力与权力斗争可能会使得管理者和雇员精力难以集中，并改变他们的工作态度与行为，影响他们的士气与绩效，并使部门之间合作减少，降低组织绩效。这个问题的出现更加说明对于企业政治行为的不当使用，不仅不会促进企业绩效的上涨，而是会制约、甚至扼杀企业政治行为所带来的正效应。
第四，企业政治行为也是有成本的，过大的俘获成本，直接影响到企业利润。这就是要求企业把握好依赖政府的“度”，不能过分的依赖政府，要保持一个若即若离的状态，过分的企业政治行为会迷失企业追求的真正目的即利益的追求。
第五，企业灰色政治行为一旦曝光，对企业家和企业的影响将是致命的。这些问题的出现都会直接或间接影响到企业的生存与发展。更甚是，如果，企业的灰色政治行为或“越轨”政治行为一旦被核实，那么，企业将会遭到灭顶之灾。
3.结语
我国民营企业并非没有政治行为，只是这种企业政治行为的实施手段比较隐蔽。这些行为，有些是规范的，有些并不规范甚至违法；有些政治行为提升了企业的价值，有些则有损企业的价值。系统地研究民营企业政治行为的类型和绩效评价，对于规范企业政治行为，促进企业良性发展具有现实意义。
参考文献：
[1] 田志龙,贺远琼,高海涛.中国企业非市场策略与行为研究—对海尔、中国宝洁、新希望的案例研究[J].中国工业经济,2005.
[2] 蔡厚清.国外企业政治研究述评[J].科技与管理,2005.
[3] 王胜会,焦璞润.论企业外部政治环境管理[J].时代经贸,2008.
（深业集团有限公司，广东 深圳 518010）
摘 要：“资源终将枯竭，唯有文化生生不息”。随着市场竞争的日益激烈，企业愈来愈重视企业文化的建设，将企业文化视为企业发展的核心竞争力，然而人是企业文化的主体，企业文化只有落实到每个人的行动中，才能发挥作用。但关于人力资源与企业文化对接的研究还比较少，本文旨在通过展示人力资源工作中企业文化的落地过程，探讨企业文化在人力资源管理中的落实路径，为大家提供参考。
关键词 ：人力资源；落实；企业文化；价值观
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0209-01
深业集团是深圳市人民政府全资拥有，深圳市国有资产监督管理局直管的大型综合性企业集团，以房地产和基础设施、物流运输为主业，同时涉足金融、现代农业、高科技制造等领域。2012年，深业集团梳理提炼了系统的文化理念体系，包括“阳光坦诚、创新卓越、勤勉尽责、和谐共享”的核心价值观，“稳健务实、绩效至上”的经营理念，“严谨有序、规范高效”的管理理念，“以德为先、尚才善用”的人才理念等。在深业集团的企业文化建设中，人力资源部将企业文化观价值的传播落实贯穿到人才的选、用、育、留各个环节，并根据集团的企业文化价值观，准确找准人力资源管理工作人切入点，着力落实到以下几点：
一、以制度为基础，抓好集团人力资源制度体系建设，落实管理理念
要把倡导的企业文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体之一。人力资源部紧密围绕集团所倡导的“严谨有序、规范高效”的管理理念，全面调研访谈了集团所属企业下属的三十多个项目公司，取得了大量一手的宝贵资料，形成了调研分析报告；调研学习了华润置地、中海等标杆企业人才队伍建设经验，同时与韬睿惠悦、美世、太和等中介机构合作，建立了人员配置、组织架构、岗位设置、薪酬、人力资源效能等行业数据库，系统诊断了与标杆企业的差距，对制度进行反复修订，对集团与所属企业的管控边界、招聘、选拔任用、薪酬分配、绩效考核、请休假、培训等各个方面都进行了明确与界定，使得集团、所属企业、员工各方面的工作都权责明确、有章可循。
二、以人才为载体，抓好集团人才体系建设，落实人才理念
首先，从招聘阶段将企业的价值观念与用人标准结合起来。“选人”是人力资源的第一环节，只有选对了正确的的人，才能实现与企业文化更好地结合。在招聘中，我们一方面通过公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，另一方面，用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。其次，建立与企业文化相适应、相促进的提拔任用机制。企业的晋升机制反映着企业的价值观，在具体执行中体现着企业的价值理念。深业集团根据“以德为先、尚才善用”的人才理念，制定了企业高级管理人员选拔任用管理办法，设立明确的干部选拔任用标准与程序，并通过严格的民主推荐、考察面谈、查阅审计报告和历年考核情况等各种方式与途径，全方位了解拟提拔人员的业绩和品德，使更多德才兼备的、符合企业需要的人才走上管理岗位，建立最优质的管理团队。
三、以绩效为导向，抓好集团考核体系建设，落实经营理念
深业集团长期以来，一直秉持“稳健务实、绩效至上”的经营理念。员工与企业之间的最基本关系是合同关系，薪酬和考核制度是员工最为关注的制度，也最能直接体现出企业的价值观，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。我们对于考核工作一直高度重视，进行了几次调整和全面的优化。
一是做到全覆盖，制定了所属企业高级管理人员考核办法、本部中层及员工考核办法，考核办法做到了全覆盖，压力层层传递，导向层层传递；二是引进了战略地图、平衡计分卡和关键业绩指标及EVA等考核工具和方法，更加体现集团的导向，更加科学和规范；三是体现了激励约束原则，考核结果作为考核对象职务任免、薪酬调整及奖金发放的依据，实现了常态化，真正实现业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的机制。四是建立考核结果反馈机制。为了更好地体现出考核的导向性，考核工作结束后，将考核结果正式反馈给各个企业、每位班子成员正以及集团本部各部门负责人，使各被考核部门和个体更加清晰集团的价值导向，明确努力方向。
四、以培训为抓手，抓好集团的培训体系建设，全面落实企业文化价值观
关键词 企业文化；企业价值观；企业行为
中图分类号 F272.92
文献标识码 A
文章编号 （2014）13-0025-01
企业价值观固然强大，但仍有脆弱的一面。信念和价值观没有形和物的方面去观察和评价，它看不见、摸不着，容易被忽视。有时候，企业行为偏离了它的价值轨道时，也很难立刻被察觉。因此，把握企业所处不同发展阶段，影响企业价值观的要素，对于维护和强化企业信念，指导企业行为有着重要的意义。本文主要从以下几个方面论述企业价值观的影响因素。
一、企业的经营环境
（一）经济性
作为一个经济组织，企业的基本功能和生存基础就是有效地利用资源，尽量生产出社会需要的合格产品，为公司创造经济效益，为社会创造价值。这就要求企业价值观中必须有一定的成本效益观念。企业应当强调“企业利益第一”，企业利益是其他利益实现的前提，当价值判断和利益取舍相矛盾时，所有人都应当将企业的利益放在第一位，围绕企业的生存、发展和企业的愿景来思考。其考虑角度也是围绕企业的经济性来说。
（二）重大决策
在当今瞬息万变的时代， 企业经常处在多重“选择” 的十字路口。这种决策不仅会给公司带来经济上的损益，也会给企业信念造成影响。一方面，公司做出正确的决策，对维护企业的基本价值观念具有强大的作用。另一方面，错误决策有可能从核心价值层面动摇了企业信念的基础，而且它将会在企业基本价值链中产生连锁反映。从另一个角度来看，重要决策的正误在一定程度上也间接地反映了企业行为是否偏离了企业价值观，企业价值观是否需要做出相应的调整和改变。
（三）公司性质
公司的业务性质决定了公司的发展方向。企业价值观是企业生存和发展的内在动力，它指引着企业的行为。这就必然要求企业价值观要与企业的发展方向接轨，也就意味着它要充分考虑到公司的性质，建立与之匹配的信念和精神。
企业价值观念既具有相对的稳定性， 同时又是伴随着组织的变化而在不断创新中保持和继承下来的。“变革总是威胁着一种文化”，企业应该在保留原有正确核心价值观的基础上，改变与组织变革相悖的价值观，建立符合组织变革需要的信念，以此来加快变革的进程，促进公司的发展。
二、社会文化及责任感
企业价值观形成的基本要素。在一定的社会历史条件下，社会观念和时代风尚必然会深深地影响到企业的价值观，使其带有深深的时代烙印。企业是介于人的个体和社会之间的一种组织群体。因此，企业价值观念的形成和发展，需要接受社会价值观念的引导，否则就会产生社会与组织的冲突。所以，企业价值观总会受到社会文化和时代特征的熏陶和制约。
企业作为社会的经济组织，必须对社会发展承担责任，这就要求企业对自己生产的产品要认真负责，保证使绝大数社会成员满意。同时，也就要求了企业价值观在一定程度上必定要体现企业应有的社会责任感。
三、企业文化
企业文化是企业在长期生产经营管理过程中逐步培育形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。价值观包含于企业文化，企业文化指引着价值观的形成。
（一）对企业精神培育的凝聚作用
企业精神是企业的活力源，是员工的精神支柱。它要求企业在经营管理的实践中，培养能表现出本企业精神风貌，激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。一个企业小到几十人、大到上万人，每个员工的想法不同、能力也不尽相同。要把个体与个体凝聚起来在形成合力，必须给员工一个共同理想与信念。企业文化恰恰是通过向员工潜移默化地灌输企业理念和企业精神，为员工创造实现自我价值的条件 。
（二）对经营理念形成的渗透作用
经营理念不仅仅是企业的座右铭或口号，它包括了企业在经营中的价值观、信条、原则、道德、方针等。经营理念是企业形象定位与传播的原点，也是企业独特文化系统的中心构架。它要解决的是明确企业存在价值与生存意义。企业文化能很好地渗透企业的经营理念，进而形成和指引企业在经营中的价值观。
四、企业家的价值观
企业是市场经济的主体， 而企业的市场行为与企业家有着非常密切的关系。企业管理中，领导的价值观非常重要，可以说是提炼企业核心价值观的决定因素，它表现在：企业家或者企业的经营管理者的价值追求，不仅影响着企业信念的基本走向，而且企业信念又往往是通过杰出入物的角色、作用，通过各种不同的示范和暗示机制学习和教育的结果。因而从企业文化理念层面讲， 企业信念一定意义上就是企业家信念的一种传导、扩展和再现。
首先，企业家的认知水准，包括经营意识、管理方略以及社会责任感等理念定位影响着企业信念的水准；其次，企业家个人的修养、履历、操守影响着企业信念在全公司的认同程度和质量。第三，企业家个性特征影响着企业信念基本特征，企业信念的风格与企业家的风格、气质关系密切。此外，企业家除了本身所特有的价值观会对企业价值观造成重要影响外，他对构建企业价值观所采取的一系列政策，以及重视程度同样也会对企业价值观产生直接的影响。
五、结束语
当今社会，市场竞争已不再局限于技术和物质基础的竞争，还应把它看做企业价值观念、集团意识之间的抗衡。因此，我们需要把握影响企业价值观念的因素，不断适应发展，对企业价值观进行强化和改变，使价值观念正确引导企业行为。
参考文献：
[1]黎群，李卫东.《中央企业企业文化建设报告》，北京：中国经济出版社，2011.
[2]舒化鲁.《企业规范化管理标准体系》，北京：中国人民大学出版社，2004.
【关键词】 员工价值观；企业文化
随着经济的全球化发展，企业的规模越来越大，企业中的员工越来越多，于是企业需要有自己的企业文化引导企业发展方向、规范员工行为，关于企业文化的研究便应运而生，并且越来越受到经济学界和管理学界的关注和重视。所谓的企业文化，是一种管理理论，它是自泰勒的科学管理理论、行为科学理论之后，向更高层次发展的企业管理理论。它诞生在日本，总结在美国，是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态，是现代企业特有的管理理论之一。企业文化的主体是人，核心是调动人的主观能动性，激励人的创意。具体分解它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。它的结构是一个复杂而有机的系统，由表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化、深层的精神文化四个子系统组成，是一个由表及里的四个层次的同心圆。
在企业文化中，最深刻最稳定的部分是企业的核心价值观，所谓价值观是指人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。企业的价值观是企业目标、方案、策略的人格化，他的形成与发展与员工的价值观，尤其是与企业高层管理人员的价值观有很大的关系，企业的高层管理人员、主要人物或是创始人会对企业进行相关的定位，规划企业的发展方向、决定企业的经营方向及经营模式等，这些都会在企业文化的演变过程中产生巨大而深远的影响。此外，除企业中的高层管理人员外，企业中的其他员工作为企业活动的参与者，也会或多或少的对企业文化潜移默化的产生影响。
一、员工价值观对企业文化的影响
1.以企业的高层管理人员的价值观为主，对本企业企业文化的框架和结构进行构建和引导。当群体或组织开始形成时，其主要人物或创立者的设想、信仰和价值观为群体或组织提供了应当怎样运作和行动的具体模式。这些设想、信仰和价值观在实践运作中，有些成功、有些不成功。群体或组织从它自己的经验中，学习取舍创立者的设想、信仰和价值观，如此共同的学习逐渐生成了共享的文化。
2.企业中的其他员工对高层管理人员的价值观进行理解、遵守，与自己的价值观进行相互作用，形成了最终的企业文化。事实上，企业高层管理者在将其价值观生成为企业文化进程中，企业中的员工会根据自己的价值观去理解、诠释并扩充企业高层管理者价值观内涵，并化为现实的工作行为。此外，在企业文化生成过程中，组织主要人物、创立者和继任者总是不断努力培植他们自己的价值观与设想。但日渐发现组织运行中员工有他们自己的价值、经验在起着作用，有的甚至不可改变。于是产生共同的学习过程。生成的企业文化反应了整个组织员工的价值经验，不只是企业高层管理者开始的价值观设想。同时，每个群体或组织都是存在于多样化环境中的一个开放系统，外部环境变化将作用于组织与员工的价值观；并且内部员工价值观之间产生相互碰撞、融合，这些因素相互作用最终生成企业文化。
二、企业文化对员工价值观的影响
企业文化塑造员工价值观，就是使员工认同企业价值观，在企业形成一种文化氛围。对员工产生内在的规范性约束；同时把企业文化作为凝聚员工的基石，培养员工的向心力和认同感，并把员工的个人目标和企业目标结合起来，激发员工的内在积极性。（1）企业文化对高层管理员工价值观的影响。企业高层管理员工作为企业文化的主要创立者。他首先应接受企业文化的价值观念，树立坚定的价值信念，身体力行，影响他人。在这个过程中高层管理员工认识到企业文化的功能，凝聚企业的员工，带领他们前进，从而提高自身的素质与能力。企业文化对企业高层管理员工潜移默化的熏陶，使他们逐渐成熟，形成一个企业家应具备的个人素质、优秀品质、凝聚能力和决策水平。（2）企业文化对企业中其他员工价值观的影响。企业文化对一般员工起一种控制系统的作用，它为他们提供了走向共同方向的意识，规范他们的思想和行为。引导大家在价值观上接受公司的价值观，达成一种共识，因此，企业文化对一般员工价值的影响是建设性的塑造。通过一般员工价值取向和组织归属感探测企业文化的实证研究表明：员工态度、价值取向和组织归属感等都体现了企业文化对一般员工价值的影响。
参考文献
[1]企业文化是协调中外员工价值观的有效途径．牙膏工业．1995（4）
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