时间：2022-03-15 11:39:33
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇员工援助计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
随着现代社会形态急剧变迁，现代人的物质生活越来越丰富，但是精神生活却令人堪忧，失业、工作压力、人际关系、个人危机等问题已经成为影响员工心理健康的主要因素。目前在西方企业盛行的员工援助计划（employee assistance programs，简称EAPs）作为解决这些问题的有效方法之一，近年来受到企业越来越多地重视。员工援助计划的实施对于提高企业员工的工作生活质量，增强企业核心竞争力以及构建和谐社会有着重要意义。本文拟对我国员工援助计划的实施路径与操作模式进行探讨。
员工援助计划的内涵与作用
员工援助计划产生于20世纪初的美国，是企业为员工设置的一系列长期福利与支持项目。它通过专业人员为企业和员工提供诊断、培训、指导与咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在企业中的身心健康和工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。近年来，员工援助计划服务的内容已经从最初的解决酗酒、药物滥用等行为矫正问题发展到现在对个人问题的全方位综合，并与企业人力资源管理措施相结合，成为企业心理管理的有效手段之一。
国内外企业员工援助计划的实践表明，实施员工援助计划对于企业主要具有以下几个方面的作用：在企业整体方面，员工援助计划是企业“人性化”管理的重要组成部分，它可以培养员工的组织忠诚感，保持员工积极工作状态，减少企业因员工问题带来的损失，增强企业凝聚力，促进企业的长远发展；在员工个人方面，员工援助计划可以帮助员工解决生活上的难题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利状况，提高工作热情，促进员工之间良好人际关系，帮助员工的自我成长，以充分挖掘员工潜力；在人力资源方面，员工援助计划有利于稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，改善工作环境，提高工作士气，帮助员工更好适应工作环境；在劳资关系方面，员工援助计划有利于企业劳资双方进行良好沟通，保持融洽关系，促进企业劳资关系健康发展。
员工援助计划实施的必备条件
（一）企业决策者的高度重视
借鉴国外企业实施员工援助计划的成功经验，结合我国企业的现实，我国企业的决策者应该重视员工的健康与发展，积极探索和实践符合企业实际情况的员工援助计划。员工援助计划作为一种先进的管理模式，已经在国外发达国家的企业普遍应用，并取得了显著成效，但是目前在我国企业中还没有得到应有重视。然而，企业引入员工援助计划是一种必然趋势。因为健康、高效的人力资源已经日益成为企业核心竞争力的决定因素。我国企业如果忽视员工的心理与健康，很难在激烈的竞争中保持长久竞争优势。因此，企业决策者必须建立以人为本的先进理念，对员工健康与企业发展关系有一个理性认识，对企业实施员工援助计划给予高度重视，并提供强有力的支持和保障。
（二）员工的理解与配合
企业员工援助计划本质上是一项涉及到人、工作以及企业等方方面面的系统工程，其引进实施必将引起企业文化、人力资源以及相关制度的一系列转变，尽管它本身以员工健康为出发点，但也会给员工带来心理或行为上的改变。因此，企业如果想要实现员工援助计划的预期效果，必须要让全体员工真正认可和接收该计划，并以积极的心态与切实的行为融入到这个新型的健康管理中来。
（三）技术的投入与支持
员工援助计划技术投入主要包括心理咨询专家、专业测量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨询室、数据库建立等方面。其中专业心理咨询师是员工健康援助计划能否取得良好效果的关键因素，心理咨询师通过运用专业的心理咨询和心理测评等科学手段，形成员工对心理健康的正确认识。专业测量工具主要用于对员工心理状况的测量，其目的在于通过对员工心理健康状况的科学评估，发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所，主要包括咨询热线、网上咨询和个人辅导等多种咨询方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案，进行员工心理状况的跟踪与记录。以上四个方面是员工援助计划的基础条件，它们的投入与支持对于发挥员工援助计划的效用非常重要。
员工援助计划的实施路径
企业员工援助计划的实施方案应从操作模式和实施程序两方面进行考虑，建立具体可行的操作性核心路径。
（一）员工援助计划实施的操作模式
1. 内置模式。内置模式指企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理专业背景人员来策划实施该项目。工会成员援助计划是内置模式中的常见形式，由工会聘用专职人员，向员工提供直接或间接的援助服务。内置模式的优点是针对性强、适应性好，能够及时为员工提供援助服务。
2. 外设模式。外设模式是企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理专业背景的机构提供员工援助计划服务，这种模式在员工人数不多的情况下比较适用。外设模式的优点在于保密性好、专业性强、服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术。
3. 联合模式。联合模式是多个企业联合成立一个专门提供员工援助计划的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强、经济效益好、灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的员工援助计划。
4. 共同委托模式。共同委托模式是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供援助服务。共同委托模式的优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。
5. 整合模式。整合模式也称为内置、外设并举模式，是指企业在原来已有内置式员工援助计划的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为当地员工提供援助计划服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，充分发挥企业内部和外部的优势。
（二）员工援助计划实施的操作程序
本文以外设模式为例，探讨企业成功实施员工援助计划的过程。
1．进入与签约。进入与签约是员工援助计划实施的第一步，主要目的在于明确企业存在的问题，经过初步沟通建立良好合作关系。
2．企业诊断。在实施员工援助计划之前，首先要对企业存在问题进行分析，制定符合实际情况的员工援助计划。一般来说，可以从以下六个方面进行分析：现状分析、原因分析、计划分析、创新分析、执行分析、反馈分析。在分析的过程中，可以采用观察、调查、访谈、查阅二手资料等方法来收集信息，运用专业分析方法来发现问题，明确企业和员工的需要，并在此基础上设计符合实际的员工援助计划，同时还要及时将诊断结果反馈给企业。
3．企业宣传、教育和推广。推广与宣传工作主要包括：员工援助计划的作用与意义，员工援助计划的主要内容，员工援助计划的实施原则，管理者与员工的角色定位等。通过全面的宣传与推广，可以提高员工的信任感，消除员工的顾虑，使员工接受并乐于参与到员工援助计划中来。不同企业在治理结构、所在行业、规模大小、区域位置以及人员结构等方面存在很大差异，因此员工援助计划在前期调查、教育推广以及服务形式等方面都应有所不同。
4. 设计与执行干预措施。干预措施是一套旨在提高企业心理管理能力的一系列行动或事件。一般来说，一个员工援助计划项目大致包含以下三个层面的工作：初级预防，其目的在于减少或消除导致职业心理问题的因素，建立积极、健康的工作环境，主要通过改变人事管理制度来实现；二级预防即教育和培训，旨在帮助员工了解心理健康知识并培养处理心理问题的技能，以增强企业处理员工心理问题的能力；三级预防即心理咨询与辅导，由专业心理人员向员工提供个别或团体心理辅导服务，使他们能够保持良好的生活与工作状态。
在经济高速发展的今天，人才问题也成为单位发展的关键问题。湖南高速公路管理局围绕“人才强局”这个发展战略，开始重视人力资源管理，并积极寻求提高员工个人和组织绩效的方式。根据我局实际，笔者探寻了“绩效管理”的概念并在实际人力资源管理工作中积极应用。在近几年的绩效管理工作实际中，笔者发现企业EAP服务是广泛为管理者所推崇并且应用效果最为突出的有效途径。
在我公司启动EAP项目起源于近几年的员工职业心理健康调查，由于公司属于高速成长期的国有企业，员工在面临公司发展带来挑战的同时，也承受着越来越大的压力。数据调查表明，近一半以上的员工感受到较大的压力，存在身心幸福感低、企业满意度低、离职意向和抑郁倾向的员工都不在少数。作为人力资源部门负责人，我必须重视此项调查结果，并建议企业启动以提升员工绩效为目的的EAP项目，目的在于改善员工心理素质、生理环境、行为能力，提高员工绩效，使人力资本的开发有效且有力。
二、EAP对员工绩效影响的过程
本文认为EAP对员工工作绩效的影响主要通过三种方式，即心理素质、生理环境及行为能力三个方面，进而解决员工在工作生活中出现的各种问题。
1.心理素质影响
员工在工作过程中，由于工作压力大及其他方面的问题，很容易出现某些心理方面的问题，表现为自信心降低，对工作具有过度不满情绪，缺乏自发性和创造性等问题。员工心理方面的问题最终导致的结果就是工作绩效的降低。
EAP作为一种精神福利，能够解决员工在工作及生活中形成的心理上的障碍。EAP形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式。
EAP服务可通过多种方式帮助员工摆脱压力，在激烈竞争的环境中，使员工保持自信、乐观、充满希望的健康心理状态，这对现代企业纳入考核中的员工心理资本考察至关重要。
2.生理环境影响
高速局员工在工作过程中，由于工作环境以及工作压力大和其他方面的问题，很容易导致其处于亚健康甚至不健康状态。
EAP可以为员工提供生理环境的改善，主要表现在保障员工的身体健康，为员工提供必要的健康指导和身体防护措施，如年度体检、健身活动、突发事件帮助、特殊群体帮助等。
通过EAP服务，员工可以获得内外部相互衔接的生理环境，以实现外部生理环境的资源配置的最优化，以及内部生理环境的效益最大化和组织稳定，从而使得组织的绩效也增加。
3.行为能力的影响
高速管理企业的工作压力较为持续，导致员工行为能力可能会出现许多问题，诸如工作时间延长、迟到和旷工频率增加、身体状况低下、超速驾驶、侵犯公共财产、破坏公共设施、酗酒吸毒等。
EAP服务模式是以解决员工行为能力的问题为主要核心，不但从工作上提升工作能力，还从生活上杜绝不良习惯的产生。本文认为，员工行为能力的提升，是一个追求自身素质提高、取得自我发展、实现自我价值的过程。
通过对员工生理环境、心理素质及行为能力方面的改善，（如图1）会在企业内部形成健康的生理环境，使得员工绩效有着积极的激励作用，以保证每个员工在良好的生理环境下发挥自己最大的潜能，从而提高员工绩效。
三、EAP环境下企业员工绩效的提升路径
1.企业员工绩效之心理素质改善
通过EAP所提供的职业心理健康帮助，找到对员工绩效产生负面问题的根源所在，并制定相对应的心理健康帮助计划。
首先，职业心理健康咨询服务的设立，需要人力资源部门设置窗口咨询、电话热线咨询、电子邮件咨询、团体咨询辅导等多种咨询服务形式，通过这多种途径，为员工解决工作和生活中的心理问题，使得员工能够在不同的生理环境中，以积极的心态进入共组，从而创造优异的绩效。
其次，员工的心理健康宣传工作也是EAP服务的内容之一。宣传工作的途径主要有海报、宣传册、网站网页宣传、企业内部电子刊物、心理健康讲座等。这些措施都可以在一定程度帮助员工接触到EAP的服务，促使员工重视自身心理健康，不断提升对企业的满意度，在遇到困难时也愿意寻求企业帮助。
再次，对员工进行职业心理培训则是EAP服务的重中之重。职业心理培训的方式有培训课程的演讲、案例演示以及现场互动。在此值得一提的最典型的“心态与命运”的讲座培训，这是EAP服务员工心理的主要手段之一。此类讲座不但可以使员工形成积极的工作态度，还能有效保持企业员工的职业心理健康，从而引导员工快乐积极对待工作，扎实的提高绩效。
EAP对企业员工绩效的提升的重要意义就在于引导员工树立正确的工作态度，关注自我，积极协调工作与家庭之间相互作用相互影响的价值关系，从而进行有效地自我情绪管理，从而在企业范围内形成快乐、互动的工作分为，增强企业的向心力，降低员工流失率，在提高员工绩效的同时提高企业的效益。
2.企业员工绩效之生理环境的改善
首先，EAP可以根据员工需求及其企业能力。这主要包括为员工工作的硬环境进行相应的调整和优化，为员工工作提供方便，增加员工劳动愉快度；根据企业能力设置及优化娱乐健身场所，增加企业娱乐活动，通过员工生理环境的改善促进员工绩效的提高。
其次，EAP还需要根据员工需求及企业能力，有计划、逐步地改善企业软环境。其主要实施方案：
（1）实行企业内部组织结构的优化，改善员工工作环境，以提升员工工作效率；
（2）对企业领导层的领导力进行有效培训，树立高效、因地制宜的领导形象，提高领导能力，以提高对员工的领导号召力；
（3）在企业范围内实行团队建设，以增强员工的工作能力，形成自主工作小组，鼓励员工实行自我管理，提高工作完成效率；
（4）在各个部门内实行轮换工作制度，是每个部门的员工都能熟悉自己不同岗位不同部门的工作职能，对提高员工的认知能力和工作行为能力有显著作用；
（5）根据企业需求及岗位职能指定各项培训计划，通过可续合理的培训提升员工绩效；
（6）结合企业实际和员工情况，为员工提供职业生涯规划，
在对员工的个人工作能力、兴趣、经历及其优缺点，综合分析并结合企业实际情况，根据员工自身的岗位只能倾向，为员工提供职业生涯规划，并提供员工最佳的职业奋斗目标和整套方案，鼓励员工提高对工作的主观能动性和积极性。
（7）EAP服务的过程中，还要致力于企业内部工作环境的立体型效果，以开拓员工的眼界，丰富其生理环境，消除影响员工绩效的负面因子。
3.企业员工绩效之行为能力的改善
EAP环境下对企业员工绩效之行为能力的改善，主要是通过EAP处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，以此提高员工绩效。
第一，企业需要组织员工定期参加本职工作相关的培训工作，提升员工的工作技能，以此提高员工生产力和工作效率，减少工作事故。并建立积极的晋升机制，提高员工士气和积极性，增强企业竞争力，提高员工绩效，为员工创造良好的职业前景。
第二，在EAP进行过程中，人力资源部应为企业提供阶段性的总结报告，并评估EAP效果。比如可以形成日报、季报、月报、年报等，并对会议记录和培训记录、培训材料进行建档立案，分析数据，对EAP实施的具体效果进行科学评估。以此为改善和提高员工绩效提供必要的依据和素材。
参考文献：
[1]李立清.企业社会责任评价理论与实证研究：以湖南省为例.南方经济，2006（01）：105-118.
关键词 服务业 情绪劳动 EAP 文献综述
一、引言
员工援助计划（EAP）在我国内地起步慢、发展历时短，对交通系统应用很少。大量数据证实，建立民营企业乘务员队伍的EAP标准体系，对缓解员工工作压力、提升服务质量具有推动作用。随着“一带一路”战略规划的提出，西安被赋予“内陆型改革开放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善枢纽城市体系的一个重要因素。司乘人员的精神面貌是衡量西安市公交服务水平的重要标尺。当前，北京、上海等本土的EAP服务产业已颇具规模，相比之下，西安还鲜有兼具正规资质和专业实力的机构，国有企业、中小型企业员工受益较少。本文为我国公共交通服务业从业者素质的进一步提高提供了新的思路，为EAP计划的可行性提供了理论支持。
二、情绪劳动的文献综述
（一）情绪劳动概念及策略
情绪劳动的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世纪90年代中期，研究进入了更深的层次。其中，Ashforth和Humphrey认为情绪劳动是“表达适当情绪的行为”；Morris和Feldman认为情绪劳动是“员工必须进行努力、计划和控制，在人际交往中按照组织的要求表现出情绪的活动”；Grandey则将情绪劳动视为一种情绪调节行为；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的视角，认为情绪劳动是“对情绪失调进行监控和调节的过程”。Hochschild最先提出了“表层行为、主动深层行为、被动深层行为”这三种情绪劳动策略。
相比而言，国内对于情绪劳动的研究起步较晚，且伴随着服务型经济和服务业竞争加剧的现实状况出现。付华和关培兰从人力资源管理的角度出发，认为情绪劳动的本质就是组织对员工情绪资源的利用，其效果取决于员工对情绪资源的运用与组织目标的一致程度。
（二）情绪劳动对服务业员工的影响
李相玉等人在大量数据分析的基础上发现服务业员工的高流动性可能是由高情绪劳动引起的，大量情绪劳动会削弱员工对组织的承诺；夏晶、徐礼清基于人力资源管理的角度，提出了服务业情绪劳动管理的改进策略；隋曲阳通过研究公共服务窗口的工作人员，提出了相应改进建议；唐秀丽和辜应康以酒店一线员工为对象，实证研究了组织认同和基于组织的自尊对情绪劳动的影响，指出企业应在日常管理的全过程中重视员工的情感体验和服务意愿，通过增强员工选择深层表演策略的自发性来改善整体绩效水平；汤超颖等发现，情绪劳动策略对电信企业员工的工作压力、工作满意度和主观工作绩效有显著的预测效果，表层行为与主观工作绩效和工作满意度呈显著负相关，深层行为则分别与二者呈负相关和正相关。
三、员工援助计划在情绪劳动中的应用
（一）员工援助计划（EAP）概述及国内发展
张伟在指出，我国相关的研究始于2003年，但政府对员工援助计划支持力度较小；李朝波指出，EAP在人力资源管理活动中的绩效沟通、职业生涯规划、裁员沟通等方面发挥着重要作用；赵婷认为积极心理学对EAP有积极影响，可提高员工对心理辅导项目的接受度，使EAP从被动解决问题转为主动发现、及时预防问题，进而提升了个人和企业的信心；张静提出，“工作――家庭”两难选择是80后职场女性的主要压力来源，需要EAP帮助其完善职业生涯规划。总之，国内对EAP的研究尚属于初级阶段，实践应用的成果较少。
（二）员工援助计划（EAP）在情绪劳动中的应用
Masi等学者认为，EAP可以分为外设模式、内置模式和整合模式三类；何奎莲指出，EAP的三个模式在西方逐渐过渡，如果我国中小企业合理采用前两种模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工会成员援助计划和共同委托模式；卢淋淋和吴树详细记录了EAP在服务行业中具体的实施过程；任红、杨楠等人指出，EAP可以帮助护理人员缓解工作倦怠、提高其心理资本，拉近管理者与护理人员的距离，从而提升服务质量。2009年，深圳巴士集团构建了预防、识别、干预“三位一体”的运行体系，逐渐摸索出适合我国国企的EAP模式，目前已取得了阶段性成果。
四、运用员工援助计划的现实意义
情绪劳动理论研究，对改进员工工作绩效提供了有益的启示，四种策略为企业人力资源管理提供了新的发展思路，与人力资源管理理论的结合必将提高企业现代人力资源管理的水平。在企业管理中，一方面应实行差异化的培训与考核制度，注重培养员工自发性的深层行为；另一方面则应在企业内部推行以情绪劳动管理为核心的组织文化建设，改善大量表层行为所致的倦怠现象。
在情绪控制上，心理调节发挥了相当大的作用。积极心理学相对于传统心理学而言，更关注如何能从心理调节上使人获得幸福感。在企业的人本管理中，更能从员工的需求入手，重视发掘员工潜能，激发员工的乐观情绪，自主、自发表现出健康的、符合组织期望的情绪。调节员工心态，有助于解决员工援助计划接受度较低的问题，与企业缓解员工工作压力、改善工作效率的目标相一致，可通过内化的方式提高员工对心理辅导的认同感，提高企业的竞争力。
本文借鉴了深圳巴士集团的运行策略，采取外部引入专业服务、内部建立管理体系、培育服务团队，将EAP服务与党办、工会、团委等板块的业务有机融合的方案。鉴于其运行成本较高、西安民营公共交通企业普遍亏损，初期阶段宜采取共同委托模式，联合多家中小民营公交企业共同委托专业机构、开展校企合作，在统一开展心理咨询的基础上，内部独立设立服务站和服务室，将援助服务有效落实到基层。
（作者单位为西北大学公共管理学院）
[作者简介：任璐，女，陕西西安人，研究方向：人力资源管理。基金项目：本文系西北大学校创项目，校级资助。]
参考文献
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[关键词]组织变革;员工援助计划(EAPs);核心竞争力;人力资源
现代企业的人力资源越来越受到中高层管理者的重视。2009年由《中外管理》举办的官商学恳谈年会上,海尔董事长兼CEO张瑞敏指出,一般资产无法实现增值,唯有人力资源可以。可见,未来企业应重点考虑如何增强其人力资源实力、如何关注和促进其员工成长与发展等问题。而近年兴起的员工援助计划(EAPs)就将目光聚焦于员工心理问题,为员工提供“心理按摩”的福利服务。国内名企,如联想早在2001年建立了国内第一个完整意义上的EAPs服务项目。但是,随着外部环境日益复杂化,在企业面临频繁变革的特殊情况下,又该如何改进EAPs的实施呢?EAPs是否可以通过某些方式来增强企业核心竞争力,能否将它上升到企业战略层面来实施呢?接下来就这些问题进行探讨。
一、组织变革及其带来的员工心理问题
组织变革,是指组织为适应多元化的环境和生存发展的需要,对自身机体的更新与调整。全球经济一体化下,外部竞争环境日趋复杂化,组织变革也成为学者们研究的焦点。西方学者Ulrich(1998)就曾提到,“商场中赢家与输家最主要的不同点在于是否具备响应改变的能力:也就是赢家会自我调适、学习且快速行动;反之,输家只会花时间试图去控制或主导改变。这表明未来企业对外部环境的反应敏感度强弱与否决定了其成败。现代企业也越来越注重适时进行组织变革以使组织得到持续健康的发展。
组织变革最终的变革对象是其中的人员;员工作为组织的主要群体,变革对其影响更大,尤其对员工的心理会产生巨大冲击。
研究表明,组织变革中的员工心理大体呈现以下特征:
1. 震惊、否认,带有强烈的抵抗性。根据心理学中希莱姆的心理反抗理论:当一个人感到其自由处于危险中时,直接的反应可能是试图重获自由,且这种反应强烈,以至于人们会不厌其烦地保卫自己的信念,甚至改变信念以对抗其他人改变他们的企图。从现实情况来看,员工惧怕或反对变革,更多的是出于多方面利益的考虑与衡量。因为变革可能会使自身面临裁员、失业危机,失去旧有且稳固的人际关系,熟悉的工作环境和工作流程技术等。
2. 产生恐惧、焦虑、沮丧和喜怒无常等不良心理现象。由于变革带来的职业生涯的不确定性,加之家庭、社会竞争带来的压力,会导致员工感到前途茫然而变得悲观失落,引发心理和生理方面的疾病。
3. 员工沉默。从心理动机角度分析,员工处于变革之中时,出于变革带来的利益驱动,或者员工对于变革的非介入性动机,或出于利他性动机而选择沉默。员工沉默一方面是有利于推动变革,是变革矛盾的“剂”;然而其负面影响是员工对于变革的问题也采取默不作声的态度,隐瞒真实想法和观点,限制了信息的多渠道来源,可能使变革的决策失真,产生潜在的组织危机。
员工在以上种种心理作用下,因自身随时可能被组织抛弃,势必导致员工缺乏主动性和创造性,工作满意度和组织承诺感下降,对上级缺乏信任感,职业安全感降低,甚而导致员工与企业两者之间的心理契约破裂,影响组织高绩效的实现。
二、员工负面心理状态带来的危害
组织变革给员工带来的种种不良心理情绪不仅对员工个人产生负面影响,而且也给整个组织带来诸多危害。
1. 员工层面
(1)个人工作绩效及效率降低,员工满意度下降。当员工感知到组织变革给他带来的过度压力时,自身没有足够的精力和心理资源来解决眼前的沉重负担,员工会出现自我效能感下降,对事件的控制力减弱,因此表现出工作拖拉、敷衍的状态,这一状态的维持使员工感到自身价值感的降低,对组织满意度下降,因此会出现迟到、旷工、离职等现象。
(2)情绪低落,个人生活质量下降,影响员工家庭和睦。组织变革给员工带来的负面情绪可能发生对家人的转嫁,如有些员工在单位里受到变革带来的一系列不可接受的现实的打击,回家以打小孩、与家人吵架等形式转移发泄,回到单位又会因为家庭的问题影响工作的心情,造成恶性循环,严重地影响了员工的家庭幸福;此外,变革带来的诸如离职、降薪等问题又会削减其家庭收入,一定程度上影响了员工生活质量。
(3)组织内的关系变得紧张。变革几乎给每个员工带来人人自危的感觉:裁员导致的对其他同事以及上级的嫉恨,晋升机会的减少使人与人之间彼此缺乏信任,各自讨好上级,私下较劲等都是可能出现的情况,组织内部员工所处的人际氛围变得压抑;此外,由于裁员导致的劳动纠纷四起,过多的劳动诉讼耗费也加重了企业的成本负担,所有这些都可能造成劳资关系恶化,员工归属感降低,组织承诺随之减弱等不利于组织持续发展的问题。
2. 组织层面
(1)生产持续性被打破,企业运营成本增加。变革致使一些员工绩效下降,加之劳资冲突,员工自动离职,企业陷入法律诉讼等问题,可能在一定程度上影响组织整体运作效率,严重的话,罢工、示威等可能出现停产现象。另外,诉讼费用、老员工离职经济赔偿、新员工招聘和培训费用等费用增加了企业的运营成本,从而削弱企业的市场竞争力。
(2)企业形象受损,人才流失。首先,员工的抱怨,压抑,离职,诉讼等都会在一定程度上影响企业声誉,良好的企业形象在社会公众面前尽失,都会给企业的今后发展产生不良影响。其次,组织变革的巨大压力可能使企业的部分员工自动离职,另寻出路:一方面使企业人力资本流失;另一方面,这些员工可能会进入竞争者那方,反而增强了对手竞争力,使自身处于更弱的竞争地位。
总之,组织变革中如果不能很好地处理员工心理问题,可能会对员工个人和企业组织两方带来诸多危害,这将很大程度上削弱企业整体效能和协同作战能力,组织缺乏柔性,从而在某种意义上降低了企业的核心竞争力。
为了解决日益增多的员工心理问题,西方企业率先开发了员工援助计划(EAPs)作为员工心理支持和干预系统,帮助员工解决心理问题,取得了一定的成效和广泛的认可。
三、员工援助计划(EAPs)的引入及应用
1. 员工援助计划(EAPs)概述
员工援助计划(employee assistance programs,简称EAPs)是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与心理支持项目,最早发源于20世纪初的美国。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理问题,以提高员工的工作绩效和身心健康,并改善企业的组织氛围与整体效能。
EAPs主要解决三个方面的问题:个人生活、工作问题与组织发展。个人生活涉及到酒精与药物、情绪控制、健康问题、人际关系技巧、家庭关系、经济问题、法律问题等。工作问题涉及到工作职务要求,工作平衡,工作压力、工作环境、工作公平感、工作场所性骚扰等方面。组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目,如组织变革过程中员工对于裁员的适应,外部或内在发生危机情况下的人心安抚,心理资本的积累与强化以构建竞争优势等。
2. 员工援助计划(EAPs)对企业核心竞争力的影响方式
变革管理中如何有效且巧妙地运用EAPs成为需要进一步研究的课题。笔者在查阅了相关文献后,结合自己的思考,开发出如下的管理模型(见下图1)来具体说明EAPs如何贡献于企业核心竞争力。
(1)增强心理资本
所谓心理资本,是指个体在成长和发展过程表现出来的一种积极心理状态。EAPs通过它的三个具体功能的发挥,能够帮助员工解决个人生活和工作中的心理问题,使其得到组织与家庭的双重心理支持,增强自我心理效能感知,保持工作的适度紧张感,压力适中,有利于提高员工工作效率;EAPs还能通过情感沟通与激励的方式影响全员从而影响组织氛围,振奋团队士气,增强组织层面的心理资本存量,进而达到提高组织核心竞争力的目的。
(2)稳固心理契约
心理契约是“员工与企业管理者及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”(Schein,1980.)它不仅具有期望的性质,也有“对义务的承诺与互惠”。(Rousseau,1994)变革对员工心理产生了很大的负面影响,这些必然打破员工与企业的一些原有心理契约;打破期望必定产生失望的感觉,而打破义务会产生愤怒的情绪。而EAPs能够通过与员工进行及时沟通的方式,进行员工心理疏导,传递组织的变革信号,让员工理解企业变革的原因与阻力,并争取获得员工的支持,从而排除阻力与压力,打破旧有平衡,建立变革环境下的新的心理契约,这样能够增强员工对组织的信任感和忠诚度,提高组织凝聚力和向心力,切实提升组织人力资源的核心竞争力。
(3)培育人本变革文化
如今能体现企业核心竞争力的一个很重要的方面就是组织文化。现代管理理论与实践强调人本管理,而这与EAPs的设计理念是相吻合的。企业通过实施EAPs来关注员工的内心世界,为其寻找心理发泄和支持的场所,想方设法减轻员工压力,增强心理承受力,给予员工组织归属感和心灵的寄托,所有这些都是企业人本管理思想的实践。然而,人本变革文化的形成并非一朝一夕的事,而是不断积累和培养的结果,无疑EAPs加速和促进了这个过程,能为企业良好的组织文化作出大的贡献,提高了企业的社会知名度与影响力,从而有效提高了企业核心竞争力。
最后,三者(图中①②③)所形成的合力将有助于解除或削弱变革环境下员工的心理危机,促使组织变革的成功,企业的技术、人力资源、结构都获得改进,必将有力地提升企业核心竞争力。
四、组织变革情境下员工援助计划(EAPs)的具体实施方式
1. 企业要以EAPs为媒介,与员工充分沟通。沟通的目的有二:一是通过专业的心理辅导与咨询,排解员工过大的压力,起到放松精神的目的,这也是EAPs最基本的功能发挥;二是企业要授权EAPs部门向员工进行企业愿景的传播,战略的阐述,变革的原因与走向的解释,让员工对变革做到心中有数,提高员工对变革的信任度和参与度,这样就有利于企业与员工之间心理契约的重建,达到两者间新的平衡,也使组织变革成功的可能性加大。
2. 在获得企业中高层管理者的支持下,以心理讲座、团体心理培训、员工家属座谈会、非正式聚会等各种可能的方式开展EAPs的咨询服务。团体心理培训是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种培训形式,即由培训师根据受训者问题的相似性,运用心理学的相关理论和技术,通过共同商讨、训练和引导等,解决员工共有的心理问题。员工家属座谈会、聚会等都是为了达到企业――员工――家庭三方的沟通而举行的,目的就是及时了解员工心理状态,及时排解心理障碍,日积月累地增强员工心理资本,提升企业人力资源实力。
3. EAPs要将自己融入企业文化之中,然后根据组织战略的要求,改进企业文化,使之公平、公正、公开,增强组织柔性,给予员工更多人文关怀,培育出以人为本变革文化。如在变革前,可由EAPs部门牵头,做好员工心理思想准备,组织与员工的诚恳面谈。变革中针对一些劳动纠纷,可以由EAPs部门协助人力资源部门进行调解,排除员工不必要的心理误解;变革后,EAPs可主动为被裁减员工联系安排其他工作,提供相关工作搜寻的信息等,送出组织对他们的最后关怀。
五、结语与建议
本文阐述了组织变革情况下EAPs如何应用于提高企业核心竞争力的问题,但是在现实当中一些企业高层并不是特别重视EAPs的运用,认为那只是徒增企业运营成本,而获益很少的事情。但是,国外企业的实践说明了它的正面效果还是很明显的。希望本文能够给企业的各层管理者提供参考,对于它的实施方式还需进一步探索和发掘,努力提升其战略价值,提升企业核心竞争力。
参考文献:
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关键词：EAP（员工援助计划）；具体实施
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02
在当今社会，员工面临着各种心理压力，极易出现心理健康问题，而这会大大影响到员工个人和企业的绩效。员工的身心健康对企业顺利开展各项工作，提高绩效有积极的促进作用。这一点越来越受到了企业的重视，目前员工援助计划在一些发达国家的企业中盛行，是一种能够有效解决这一问题的方法，近年来受到了我国很多企业的重视。实施员工援助计划能使生产率提高，还能减少员工流失从而使招聘和培训费用减少，使运作成本降低，从而使组织绩效得到提高。
员工援助计划EAP（Employee Assistance Program，以下简称为EAP）是一套系统的、由组织为员工设置的、具有福利性质的咨询服务项目，具有免费性和专业性。通过专业人员协助企业尤其是人力资源管理部门对组织进行分析和诊断，提出可行方案，提供专业的指导、培训和咨询服务给员工及其直系亲属，旨在使员工及其家庭成员的各种与工作相关的心理和行为问题及时得到处理和解决，使员工在企业中的工作绩效得到提高、使组织管理得到优化并建立起良好的组织文化。
一、开展员工援助计划的意义
EAP对员工个人的作用：EAP服务能够帮助员工增强抗压能力从而使自身所受压力得到减轻，并可以帮助员工增进自身身心健康，促进员工的心理成熟；提高员工的工作积极性从而使个人工作绩效得到提高，并因此使自己的工作积极性也得到进一步的提升，形成良性循环；克服不良嗜好并增进家庭和睦，增强自信心和处理人际关系的能力，全面提高员工的生活质量。
EAP在企业中的作用：EAP能够通过对管理者的培训帮助他们有效预防员工产生心理问题，并能及时发现员工的心理问题并加以疏导，从而能够更好地管理员工，提高组织绩效。在一定程度上，EAP还能帮助管理者提高抗压能力，减少自身心理问题，提高管理效率。总之，通过实施EAP，可以帮助企业减少人员流失，从而节省招聘和培训费用，降低成本；提高出勤率，增加收益；提高员工满意度，增强企业凝聚力；改善组织文化和组织形象，促进企业健康发展。
EAP可以使员工的缺勤率和病假率得到降低，从而降低企业在招聘、培训和管理方面的费用，使企业的生产率得到提高，成本降低。同时，EAP的实施，是提倡关心爱护员工的一种表现，有助于帮助和鼓励员工，使员工的生活质量得到提高。此外，实施EAP对建设和谐的企业文化及企业的健康发展都有极大的促进作用。研究表明，组织每投入1美元在EAP上，便可节省运营成本5～16美元。
近些年来，中国开始了运用EAP建设健康型、高效型组织的探索。已经有很多企业开始导入并做这方面的尝试，但由于没有系统的理论作指导，也缺少可供借鉴的对象，我国企业和组织有关EAP的研究，还处于探索与实验阶段。因此，对发达国家成功经验的借鉴，有关EAP研究的积极开展，对促进组织的健康发展，提高组织绩效具有重要的意义。
二、EAP的具体实施流程
一般来说，会有三个层面的工作包含在一个EAP项目中：目的在于找到产生职业心理问题的因素，使职业心理问题减少或消除，建立积极、健康的工作环境的初级预防层面；主要通过对员工进行培训使其对心理知识有一定了解并具备有基础的处理心理问题的技能，使企业增强处理员工心理问题能力的培训阶段，也叫二级预防；由专业心理人员向员工进行个别心理辅导，从而使员工保持良好精神状态的心理咨询阶段，也叫三级预防。而具体细分又可以划分为以下六个阶段：
（一）企业问题诊断阶段
在实施EAP之前，首先要分析企业存在的问题，对问题的现状及原因进行调查了解，为之后提出科学有效的EAP做准备。
一般来说，可以从现状、原因、计划、创新、执行和反馈几个方面进行分析。采用调查、寻访、查阅二手资料等方法来收集信息，然后运用专业的分析方法来明确员工存在的心理问题。
（二）方案设计阶段
在诊断出的问题现状及原因的基础上制定相应的符合实际情况的EAP，并及时将诊断结果反馈。
此阶段主要是对EAP方案的确立，这应该根据上一阶段的发现来确立，并将方案细化为具体措施，向有关人员公布，并征得企业管理者的同意和书面批准，以确立此次EAP的地位，同时确保此次EAP可在企业畅通实施。
（三）企业宣传和推广阶段
宣传与推广工作主要包括：EAP的主要内容、实施原则、开展意义及管理者与员工的角色定位等。
按照此阶段不同的宣传对象和不同的作用可以分为两个层面：1.管理者层面。主要是向上级领导进行宣传和推广，以获得批准和支持，从而保证活动能够顺利实施。2.一般员工层面。主要是向一般员工进行宣传和推广，使员工了解并认可此次活动，愿意信任咨询员，自愿参加后续活动并能积极地配合咨询员。在中国企业中开展EAP，这是相当重要的一个环节。在传统的中国文化中，个体寻找心理服务的行为是不被鼓励的，因此部分问题员工不会主动接受EAP的服务。为了让EAP发挥其最大效能，帮助员工解决个人问题，提升组织绩效，我们必须重视建立信任关系的意义，让员工意识到这项组织提供的免费福利将有助于其个人问题的解决及心理成长。
通过以上两个层面的宣传与推广，可以消除员工的顾虑，提高员工对咨询员的信任，使员工愿意参与到EAP中来。由于不同企业在从事行业、规模大小、企业结构、区域位置等方面都存在着很大的差异，因此，不同企业的EAP宣传推广也应有所不同。
（四）培训阶段
根据宣传对象和作用的不同，应分为两个层面：1.管理者培训。讲授基本的心理知识和心理咨询技巧，使管理者具备在工作中采取一定措施，从而有效预防员工产生某些心理问题的能力。并能在员工产生心理问题时，及时的发现并加以甄别，从而帮助员工尽早解决他们的心理问题。2.员工培训。为了帮助员工学会自我疏导和控制情绪，能够排解自己的心理压力，能够及时发现自己的心理问题并进行相关咨询，更多地是讲授一些基本的心理知识和自我管理技巧。因为此阶段通常都是普及性的，更偏重于基础性的东西，所以一次针对的对象数量也比较多，可以采用专题讲座、团体辅导等方法进行培训。
（五）咨询阶段
此阶段的咨询服务主要是针对个人的，是由专业人员对单个员工的心理问题进行相关的疏解。在此阶段我们要敏锐察觉工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理调整，以适应组织和员工的需求。同时还应注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，以增强他们解决问题的能力。
（六）项目评估和结果反馈阶段
该阶段可作为企业决定是否继续EAP投资的重要依据。该阶段主要是评估EAP干预的效果和对前几阶段工作经验教训的总结，看该EAP是否按计划进行，预期效果达到与否，是否需要改进等。
评估方式包括产品质量、生产率、员工出勤率等硬性指标和员工忠臣度、组织气氛等软性指标。
企业不仅应充分意识到实施EAP的重要性，还需要从企业的文化理念、制度体系、员工满意程度等方面积极建立相应的保障体系并依据一整套的完整流程来实施EAP以达到最优效果，只有这样，才能真正发挥EAP的实际效用，提高员工的工作生活质量，促进企业的健康发展。
参考文献：
[1]葛蕾莉.企业如何实施员工援助计划[J].科教文汇，2006，05.
关键词：员工帮助计划 ； 创新就业； 毕业生指导
伴随着社会经济的快速发展， 企业之间的竞争更多地体现了人才本地化。信息化提高了我们的工作效率和生活质量，同时我们也面临着更大的竞争风险。我国还处于社会主义初级阶段，过去的劳动关系发生了本质性的变化。在这种不断改变的情境下，员工不会再那么执着的信任，对工作也产生了强烈的不安全感，这样肯定会改变着劳务关系，很多员工不会再像以前那么努力，甚至辞职。所以，如何解决管理者与员工的问题，组建和谐的团队，以此来提高员工的积极性，是现代管理学重要的研究课题之一。在这种情况下，一些知名企业、开始推行员工援助计划，并且取得了一定的成效。
一.企业EAP的概念和发展
（一） EAP是英文employee assistance program的缩写，直译为“员工援助计划”。通过心理工作人员对员工及其亲人、朋友提供相应的专业指导、培训和帮助，主要是为了帮助员工解决不同的心理和行为问题，增进员工的工作绩效以及改善工作的环境和氛围。
（二） EAP最早起源于美国。20世纪初，企业观察到员工的不良嗜好直接影响到员工和企业的绩效。到了1960年，美国社会发生了严重的变动，越来越多的员工个人问题导致了情绪低落，以至于企业的效益很差。于是有的企业为了帮助员工解决这些个人问题，就去请心理专家来帮忙，EAP就是从这里开始的。
（三） 专业机构和专家也在一定程度上促进着EAP的发展。在一些EAP发达的国家，现有很多专业服务公司，并且还有一定规模程度的跨国EAP服务机构。近年来，我国也专门成立了部分专业EAP服务公司。
（四） EAP其实不是一个慈善机构，它的存在，是公司为了提高员工工作激情从而给予的福利待遇。EAP的服务工作人员也是学习了专业知识或取得国家认证的心理咨询师，每一个EAP工作人员也拥有着自己独立处理好问题的能力，而且他们都拥有着高尚品质和职业道德，这非常有利于企业的员工来培养自己。
二. 企业EAP的应用
（一） EAP对企业的应用主要体现在以下几个方面：①企业整体：EAP是企业管理的重要成分，它可以增加同事之间的合作，降低自身原因导致的损失。让员工保持良好状态，从而影响企业形象。②员工：及时帮助员工解决问题，改善生活方式，培养健康之道，促进工作激情，增加员工福利，帮助实现并发现自身价值。③劳资关系：管理者与员工之间的交流，从而培养良好的合作关系。
（二） 在过去，企业把那些工作效率下降的员工辞退，而后来人们发现，员工之所以会出现心理问题，不仅和个人心理特性，和所做的工作及其环境都有着密切的联系。这不是他们自己的事情，应该引起企业的重视。
（三）企业建立EAP的目的在于更大的利润，伴随着社会的进步，企业被更多的人认为应该更多地去帮助和关心员工。EAP也开始被人们接受为社会保障和福利。EAP这项服务被员工定义为企业提供的“最有价值的服务之一”。
（四）在二十一世纪的今天，管理者也面临着很多困惑，因此EAP也不是万能的，但它在一定程度上帮助我们从不同的态度和心胸去看待事物。让我们更加冷静，全面的去面对各种问题。究竟EAP对管理者能提供多大的价值，这完全取决于我们对它认识程度。
三.如何面对毕业生就业的问题
（一）调节毕业生需求关系
从我国近若干年趋势来看，高等教育的局面难以改变。所以大学生职业生涯规划不但不可以废除，并且还需要一定程度上加强。政府应当对就业市场进行调查、管理，这将直接决定这毕业生的就业岗位。政府教育部门应该严格监督招生的规模，对专业人数做适当的调整。
（二）打造全方位的市场就业环境
市场就业的基本模式是社会之间的竞争和双向选择，毕业生要想脱颖而出，找到合适的岗位，就必须要靠自身的实力。为了促进有效的竞争，应完善就业制度，简化就业手续，大力展示就业供求信息，不断的完善人才市场职位的需求。学校也应建立毕业生就业信息服务，及时更新相关的招聘信息、企业状况等，同时，有效的利用学校就业指导中心，组建各种招聘会、推介会、宣讲会，让大学生和用人单位之间更有效、直接沟通交流。
（三）创新教学方法
把市场需求作为方向，时刻关注社会经济的发展和变化，注入教材，改造传统的教学方法，把对学生就业能力的培养作为一门课程进行培训，并结合实习单位的反馈意见，绘制出更切合实际的培养构图。只有这样才能真正教导出能更容易适应社会需求、更容易就业的毕业生。
（四）树立正确对待就业的心态
众所周知，大部分应届生眼高手低，也有些用人单位在面试的时候就表现出这种忧虑，因此两者之间产生误会也是在所难免的。另外，大学生没有任何工作实践经验，也没有经历非常多的应试面试，这一原因也将导致大学生就业困难。再者，大学生自身的知识体系并没有全面稳定的建立起来，相对于没有同等学历的人员不具备任何有力的条件。而用人单位需求的人数也不是很多，又有一部分大学生不能符合用人单位的需要。所以关键还是要引导大学生正确调整求职心态，不要急于求成。
我国处于社会主义的初级阶段，建立社会主义的和谐社会的根本目的也是为了促进社会经济的迅速发展，从而改善人民的生活质量是和水平。然而，经济的发展并不都是直接有利的增加人们的幸福感，因为人们最终追求的不是金钱，而是单纯的幸福。因此，创建和谐社会的最终目标是要追求幸福最大化，而不是追求利润最大化。这也是企业为什么要推行EAP计划的最终原因。EAP服务就是要全面地了解管理者和员工的主观幸福感，帮助他们解决一系列的问题，从而增加员工的工作幸福感，以此来提高工作效率，不断增强企业的凝聚力和实力，发扬更加文明健康的组织文化，树立企业全新的形象，这样不仅可以避免工作冲突，还可以使员工尽力来给企业创造价值，从而增强企业的核心竞争力。虽然EAP在我国还不是太完善，但是大部分企业还是非常有必要进行EPA培训计划，这是一种长久的投资，将来会给企业创造不可估量的利润空间。
社会迅速发展的21世纪，我们提倡以人为本，建立文明、和谐社会，可以说一个非常好的时机。在追求小康社会生活的同时，将EAP这样的先进、有效的管理理念和模式，结合中国的实际状况，加以改善，一定会积极的影响中国的经济快速发展。通过对于莘莘学子的教导和培养，将会对今后的毕业生就业起到至关重要的作用。
参考文献：
[1]张西超.员工援助计划——中国EAP的理论与实践[M].北京：中国社会科学出版社，2006.6
EAP（ Employee Assistant Program），直译即为员工援助项目，也被译为员工协助方案、员工帮助计划等，起源于18世纪末，是西方企业在生产快速扩张中为解决员工高流动率、怠工、装病等许多问题而采取的各种福利措施。目前，国内外对EAP普遍引用的定义是：组织为员工提供的一套系统、长期的福利和支持项目，通过专业人员为组织员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工解决其自身及其家庭成员的各种心理问题和行为问题。目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康。其核心内容是通过向组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务来达到提升员工个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够受益，达到组织与员工共同和谐的发展。
EAP在美国起源、发展并在西方发达国家广泛应用，不仅给组织带来利益，也为社会和谐做出了贡献。美国一项研究证明，组织为EAP投入1美元，运营成本可节省5-16美元。自上世纪的 70 年代EAP在美国高校推广，到 1989年美国有接近 150 所高等院校实施了员工援助计划以满足其教职员工的需要。据一个文科院校的小样本调查，1996 年近一半的美国高校开展了校园 EAP 服务。在我国，EAP的应用与发展刚刚起步，大部分高等院校对其认知度不高，对员工的心理关照也仅仅停留在开展心理培训、讲座等蕴含心理学元素的福利活动，为教职工提供系统、完善的EAP服务项目的高校可谓凤毛麟角。
二、民办高校应用EAP的意义
1、提升民办高校教职员工的心理健康水平
由于民办高校聘用方式以合同制为主，工资待遇和社会保障方面不如公办高校，管理制度严格且工作量较为繁重，因此民办高校教职工普遍存在归属感低、情绪压力大、自我成就感低、工作倦怠指数较高的亚心理健康状态。长此以往，教职工的亚心理健康问题必然会影响到学校的教育、教学管理和人才培养水平。应用EAP服务不仅可以使教职工感受到学校的重视与关怀，帮助教师和员工走出职业应激状态，增强他们的自我心理保健意识和自我心理调节能力，还能通过对主观幸福感和积极心态与行为的正面引导增强其应对心理与职业危机的技巧，从而促进教职工整体心理健康水平的提高。
2、提高民办高校的管理服务水平
首先，民办高校应用EAP服务为教职工改善工作环境，改善健康状况，使教职工的归属感、积极性和自信心得以加强，大幅提升个人工作绩效和整体的工作效率。其次，EAP服务为民办高校解决了教职工心理问题，提高了风险防范应对能力，使其对职业生涯重新进行思考与规划，提高工作满意度和人际和谐度，从而降低缺勤和事故率。最后，EAP服务项目能够加强领导和教职工的需求沟通、改善民办高校管理水平，稳定教职工工作队伍，减少招聘成本及培训费用，同时也能够减少赔偿投诉等问题的出现。
三、民办高校应用EAP实施方法
1、实施模式
对于不同大小的组织来说，有三种 EAP的实施模式，一种是内部实施模式，也就是说在民办高校内部设立EAP 专门机构和安排专业人员来实施；第二种是求助于专业的 EAP 服务机构，通过机构提供的专业人员来为民办高校进行 EAP 服务，这是外部组织模式；第三种是内外结合模式，即民办高校中一般都有从事心理健康教育的专业教师，可以和专业的EAP服务机构进行合作，从而节省了一部分人员和实施费用，在成本的考虑上更加容易实现。要注意的是，以上三种模式都需要专门专业的人员来组织实施，才能保证 EAP 服务的科学性与实效性。
2、实施步骤
（1）宣传与推广阶段：民办高校引进和实施EAP，首先需要高校管理者更新观念，不能仅仅把EAP作为单纯的员工福利、心理咨询或培训，还应该从战略高度认识其意义，把EAP作为民办高校发展整体规划中的一个重要环节。当管理者正确认识了EAP之后，要对本校教职工进行EAP的大力宣传推广。在推介过程中，要特别注意强调EAP的实施是为了帮助教职工提高工作和生活的质量，而不是为了给个别教职工治病，要消除大多数人潜意识中的恐惧和排斥。这也是EAP宣传推广中要解决的一个重要问题。
（2）具体实施阶段――五个服务：
①心理状况调查服务。由专业人员采用专业的心理健康调查方法（如资料搜集法、测量法和访谈法）为每位员工建立心理健康档案，评估民办高校内部员工的身心状况并探索问题产生原因，提出相关组织管理建议，为EAP服务项目开展提供背景资料和操作依据。
②系统培训服务。围绕民办高校应用EAP项目服务目标，通过职业技能、职业生涯发展规划、心理保健方法与危机应对技巧等系列培训，帮助教职工提高身心健康水平。针对民办高校的管理者开展沟通管理的技术培训，通过适当的方式为其在管理中采用积极心理学视角下的人性化和情感式管理提供支持和指导。
③心理咨询与团体辅导服务。为受心理问题困扰的教职员工提供个体咨询、电话咨询、网络在线咨询、团体辅导等形式多样的服务，充分解决困扰他们的心理问题，帮助其形成合理的信念、行为模式和生活方式。
④优化环境服务。环境通常包括硬环境和软环境两方面：在硬环境方面，主要是指改善教职工的办公环境、办公条件与生活条件。软环境方面主要包括通过自上而下的方式，帮助民办高校建立公平合理的人才引进使用，绩效考核评聘、职业晋升制度、提升福利待遇等。
[关键词] 心理契约 心理契约破坏 员工帮助计划
一、心理契约与心理契约破坏的概念
美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。
大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。
在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。
二、员工帮助计划内容
员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。
1.员工帮助计划发展状况
员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。
2.员工帮助计划主要内容及目的
根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：
(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。
(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。
(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。
(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。
(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。
(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。
(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。
员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。
三、员工帮助计划修补心理契约的途径
员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。
1.加强员工与企业的沟通
企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。
2.帮助员工重新定位
心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。
3.让良好的企业文化团结员工的心灵
根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。
员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。
参考文献：
[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75
[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9
[3]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83
[4]张西超:员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:3
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