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[关键词]企业 人力资源 管理
随着社会经济的发展和时代的进步，人力资源管理在企业中的作用更为重要。只有加强企业人力资源管理，提高企业劳动生产率。在经济全球化的背景下，对人力资源管理必须进一步创新，能促进生产的发展和运营的企业，才能使企业在国际竞争中占据优势地位。目前，企业管理的外部环境已经改变了，所以企业人力资源开发与管理提出了新的要求。
一、企业人力资源管理重要性
企业的管理和更偏重于资本和生产资料，对劳动者规则严格限制，受经济发展水平和大多数的家庭收入的制约。所以对消费仍在食品和衣服，通过增加劳动时间，提高了工作增加力量的生产企业。这种模式在福特生产线是一个典型，工人们通过不断严格限制程序工作。但是，在经济全球化和高新技术，特别是网络信息技术的提升，前所未有的市场竞争激烈，消费者产品的喜好和人性化。不同于过去纯物理的劳动报酬强调，在现代人力资源管理，员工的知识、技能、态度、士气适合这个角色更重要。在此背景下，要使自己的产品获得消费者的认可，在激烈的市场竞争中获得一个稳固的立足点和发展，这不仅是金钱和原料可以解决。外市场环境的变化，对人力资源管理也提出了新的要求。分别以顾客需求为导向生产和增加产品的附加值是企业竞争的重要手段。和为了实现这一目标，对企业员工的知识和技能提出了新的要求，对员工的潜在的发展尤为重要。在市场经济发展的早期阶段，企业的基本是一个统一的标准化生产，产品之间的差异并不明显，统一的区域，全球市场还没有形成。
二、新环境下人力资源管理面临的新问题
1.全球化的加速。我们是在经济全球化、资源重组的过程。因此，各国企业必须建立自己的产品和服务的全球市场和提高其国际竞争力。同时，确保员工能够适应全球范围内的工作，做些准备。企业清楚地意识到，想要在这个激烈的环境提出了求生存、求发展。不仅能保持市场的外国企业不会有事，参与国际市场中心。成功在国际市场上，企业必须适应不同的文化氛围和管理模式。人力资源的质量在全球竞争中也起着非常重要的作用，不仅是大公司已成为一个全球性的跨国公司，许多中小企业也不断参与国际商业竞争中。
2.信息化飞速发展。目前的产品，如各类电子产品，更新的速度非常快。这也给企业研发部门提出了更高的挑战，以网络为代表的信息沟通，让人们更便利、更宽阔的平台，获取信息渠道也增加了很多。因为产品的提升科技含量上升将直接带来增值、新产品更受到市场的欢迎，所以高科技产品能给企业带来高额利润、高市场份额。因此，对于人力资源部门、人员培训和学习是特别重要的。只做与时俱进，才能使自己多一些提高到一个新水平。
3.生产导向改变。由于激烈的市场竞争水平不高，常常有几大公司可以分割大多数的市场份额。因此形成的一种卖方市场。对企业来说，采取统一的大量生产,企业之间的竞争主要体现在产品的价格。但目前的环境远离有可比性，产品标准是一致的，并且正如我们常说一个字，商场如战场。现在企业之间的竞争已经到白热化阶段，市场已经转向买方市场。其中最典型的就是福特系统，完整的流水线作业使大大提高生产力，降低成本，但产品同质化也极高。和人们的收入和对生活质量的要求也在不断提高，几乎没有一个企业可以实现对垄断的市场，不断在过去的消费，为选择产品不仅要重视质量和价格，更多会考虑个人的喜好。
三、企业人力资源管理的新要求
1.人力资源规划。知识经济时代的人力资源在各方面都提出了新的要求。其中最为突出的是战略人力资源规划、招聘、培训和发展、员工关系管理。因此，企业人力资源管理工作，是管理人力资源规划。知识经济时代是一个典型的特征是不可预知的外部因素增加，流动资金的快得多的工作人员也比过去更减弱了。
2.人本管理。在知识经济条件下，员工的目的不仅是企业管理、企业的参与者。企业人力资源管理要切实做好对人力资源开发与培训、激励和保护。以人为本的管理是充分考虑员工的需求和感觉,只有让员工有一个好的心态走上工作岗位，使人力资源的知识和创造能力得到充分的发挥。雇员将不仅对企业薪酬激励回应，他们还在情感、态度更需要。让员工对企业的归属感，提高他们的忠诚于企业，为企业人力资源管理工作打下坚实的基础。
3.员工培训。知识经济时代的人力资源是最明显的影响员工培训和学习这一环节。特别是刚进入企业新员工，通过训练可以使他们的要求更好的比赛担任这项工作。让员工培训是适应经营环境变化的需要。企业不仅要有良好的科研队伍和管理精英,但也有很多优秀的人。可以说，人力资源管理的效果如何培训质量所决定的。员工的一项重要内容，是人力资源管理方面的主要形式的人力资源投资。知识经济时代，企业面临的内外部环境织复杂，纷变化迅速、产品更新速度越来越快，市场竞争激烈，社会价值观的变化。
四、结语
本文通过对现代企业人力资源管理要素的分析，结合知识经济时代的变化，论述现代人力资源管理与传统人事管理的差异。日益激烈的市场竞争中，企业的外部环境也不断变化。在此背景下，人力资源，其企业发展的重要性越来越突出，人力资源的竞争日益激烈。提出了人力资源战略规划、招聘、培训、员工关系管理方面的新变化。
参考文献：
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[2]高明．论心理学理论在人力资源开发与管理中的应用[D]]哈尔滨：哈尔滨工程大学，2006
关键词：企业；人力资源管理；不足；对策
中图分类号：S211 文献标识码：A
随着党的十提出的“人才强国”战略的深入实施，人才越来越成为我国经济发展的重要战略性资源，特别是在知识经济迅猛发展的今天，人才的地位日益突显，人力资源管理越来越成为企业打造品牌、创造优势、推动创新、提升形象的重要战略性举措。在激烈的市场竞争环境下，企业要想提升竞争实力，就必须深入大力实施“人才强企”战略，大力加强人力资源管理创新。随着我国新一轮“市场化”改革的全面深入推进，我国对内对外开放步伐将进一步加快，我国企业不仅要面对行业内部的竞争，同时也要面对跨国集团进入中国的挑战，我国企业要想在新一轮市场化改革和竞争中占有一席之地，就必须大力加强人力资源管理。在新的历史条件下，研究我国企业人力资源管理问题不仅有利于推动企业人力资源管理创新进而提升市场竞争力，而且对也有利于我国新一轮市场化改革特别是“人才强国”战略的深入实施。
一、企业人力资源管理存在的问题
随着我国改革开放的不断深化，特别是在我国大力实施“人才强国”战略的指引下，我国企业越来越重视人力资源管理问题，很多企业都把人力资源作为提升企业管理水平、完善现代企业制度、实施“人才强企”战略的重要基础，较好的实现了企业人力、物力、财力最佳组合，最大限度的调动和发挥了员工的积极性、主动性、创造性，为企业创造了更大价值，给企业带来了更高效益。但按照较高的标准要求，我国企业人力资源管理仍然存在很多不足。
（一）人力资源规划不够重视
尽管从总体上来看，我国企业对人力资源管理比较重视，特别是在人才竞争日趋激烈的新形势下，纷纷提出了“人才强企”战略，纷纷采取待遇引人、事业引人的方式引进人才，但目前我国很多企业特别是中小企业和民营企业在制定企业发展战略过程中，还没有将人力资源发展规划纳入企业整体发展战略当中，不注重管理类、技术类、业务类等人才的分类管理，不仅无法更好的留住现有人才，也无法将企业急需的业务人才和技术人才引入企业。
（二）人力资源配置不够高效
尽管我国企业都高度重视人力资源配置工作，但当前我国很多企业在进行人力资源分配过程中都存在一个普遍的弊病，那就是在人力资源分配方面个人能力与岗位不够匹配，特别是在人力资源招聘之后，都是将招聘来的员工放到“目标岗位”，而不对新招聘的员工进行全面系统的考察，导致很多员工与岗位不相适应，企业人才浪费现象较多，存在着“大材小用”的问题，影响了企业人力资源的积极性，不仅不会推动企业发展，反而给企业发展造成了障碍。
（三）人力资源激励不够到位
尽管目前企业都十分重视人力资源激励机制建设，但却缺乏对人力资源激励求的调查和分析，存在着很大的随着性，根本无法满足企业人力资源的激励需求。我国很多企业还没有树立“以人为本”的激励理念，无论是激励政策还是激励试工，都没有体现“人本性”特点，更多的是采取物质激励的方式，非经济性激励较少，而且在对人力资源进行激励过程中，往往采取“一刀切”的方式，比如在年终奖金的发放上，领导层、管理层、部门中层、行政人员、普通员工分别划定不同档次，导致激励效果不明显。
二、企业人力资源管理问题的原因
（一）人力资源管理理念制约
尽管造成企业人力资源管理问题的原因多种多样，但企业管理理念缺乏创新是其重要因素，目前我国很多企业对人力资源高度重视，但对人力资源管理还没有上升到战略高度，企业还没有将企业发展与员工发展紧密结合起来，缺乏科学合理的人力资源引进、开发、培养、激励、竞争、考核、监督体系，导致对人力资源的吸引力和凝聚力不强，员工的执行力和创造力弱化，迫切需要管理者更新人力资源观念理念，促进企业人力资源管理水平的不断提升
（二）人力资源管理模式制约
我国企业普遍存在着就人力资源管理开展人力资源管理的问题，还没有将人力资源管理纳入到企业“价值链”体系当中，尽管制定了比较规范的管理制度，但系统性、全面性、执行力还不强，很多企业特别是中小型企业在现代企业制度方面还存在很多不足，还没有建立符合现代市场经济要求的现代企业制度，对企业人力资源管理造成了重要影响。
（三）人力资源整体素质制约
随着我国改革开放的不断深化，在我国经济发展取得显著成效的同时，人们的思想观念也呈现出“多元化”的发展趋势，导致我国很多企业员工特别是80后、90后员工“自我意识”比较强，很多员工都存在着“眼高手低”的问题，不愿意从底层做起，不愿意从最基本的工作做起，而那些难度较大、需要创新的工作又不能胜任，由于员工能力素质不能很好的适应岗位需要，给企业开展人力资源管理提出了新的挑战。
三、企业人力资源管理的有效策略
（一）突出以人为本，创新管理理念
我国企业要将“人才强企”战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，牢固树立“以人为本”的人力资源管理理念，正确处理企业发展战略与人力资源管理规划、企业长远发展与人力资源投资、企业经济效益与社会效益之间的关系，特别是企业决策层、领导层和管理层，要注重在思想上、行动上、组织上加强对人力资源管理的重视和领导，研究制定人力资源发展规划，围绕实现企业发展、员工发展“双赢”目标，建立具有前瞻性、战略性和操作性的人力资源引进、培养、使用、考核、奖惩机制，使企业人力资源管理步入更加科学化、规范化、制度化轨道。
（二）突出价值效能，明确管理标准
企业要想更好的加强人力资源管理，就必须着眼于用好人力资源，积极创新“价值效能”管理目标，将人力资源价值管理和效能管理作为重点措施，形成人尽其才、才尽其用的人力资源管理标准。加强对人力资源综合素质和潜在素质的调查和分析，根据岗位需求和人力资源素质情况开展有针对性的教育培训工作，既要“用其所长”，又要“用其潜能”，为人力资源施展才华提供空间；本着“量才适用、人尽其才、才尽其智”的原则，将企业人力资源放到最需要的位置，建立“目标责任”管理体系，形成职责清晰、责任到位、考核有据的运行机制。
（三）突出科学规范，完善管理体系
企业要进一步健全和完善人力资源管理体系，使人力资源管理更加科学、规范、有序。在人力资源招聘和人才引进方面，要建立“待遇留人、事业引人、创新聚人”的有效机制，切实加大对人力资源的开发和储备力度，为企业未来发展提供强有力的人力资源保障；在人力资源教育培训方面，要建立岗前培训、内部轮训、脱产培训以及交流学习、岗位锻炼等多种培训模式；在人力资源薪酬管理方面，建立“以岗位工资为主、绩效工资为辅、年功工资为补”的工资分配制度，调动员工工作的积极性和创造性；在人力资源任用方面，建立员工良性使用机制，让想干事、能干事、能干成事的知识型员工有机会、有舞台、有待遇。
（四）突出素质提升，健全管理规划
企业人力资源管理工作的重要任务，就是提升人力资源的整体素质，使人力资源的潜能得到充分的发挥和释放，不断为企业创造更大的价值，因而企业人力资源管理必须大力实施人力资源“素质提升”工程，进一步健全和完善“素质提升”整体规划，让人力资源在学习、锻炼过程中成长。企业要积极引导人力资源开展“岗位建功”活动，将具有发展潜力的人力资源放到关键岗位，引导他们开展技术攻关和管理创新，参与企业急、难、险、重工作；企业还要大力加强员工思想政治工作，组织开展座谈交流、走访慰问、“关心员工、关注员工、关爱员工”等活动，激发企业员工的工作热情，提升企业员工的归属感和主人公司精神。
（五）突出保障功能，强化管理机制
企业要加强人力资源管理的保障机制建设，用先进的理念、先进的文化、先进的制度、先进的技术来保障人力资源管理取得成效。充分利用科技信息技术，完善企业人力资源管理信息系统，加强人力资源数据采集和分析，推动人力资源优化配置；加强企业人力资源管理制度建设，针对当前人力资源情况制定新的制度，形成人力资源管理制度汇编；大力加强人力资源管理部门建设，配强配齐管理人员和工作人员，提高他们的综合素质，提升企业人力资源管理整体水平。
四、结论
在知识经济迅猛发展的新形势下，特别是在我国大力实施新一轮市场化改革的历史条件下，“人才强企”已经成为企业的广泛共识，企业只有大力加强人力资源管理工作，以改革创新精神推动人力资源管创新，才能解决当前制约企业发展的人力资源制约，才能使人力资源管理发挥更大的效能。随着我国“人才强国”战略的深入实施，特别是在我国新一轮市场化改革的新时期，统一开放、竞争有序的市场环境将日益形成，我国企业必将越来越重视人力资源管理工作，特别是通过企业的不断探索、实践和创新，我国企业人力资源管理必将步入更加科学化、规范化、制度化、效能化发展轨道。
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（河北省高速公路京秦管理处，河北 秦皇岛 066000）
摘 要：企业要想在激烈的市场竞争中获得胜利，必须重视人才，加强企业的人力资源管理。本文主要是对企业人力资源管理的涵义、重要性以及如何提高人力资源管理水平进行分析研究，希望提供一些有价值的参考，从而提高企业人力资源管理水平，促进企业发展，增加经济效益。
关键词 ：企业；人力资源管理；人才
中图分类号：F426.61 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0145-02
经济资源、人力资源、物质资源和信息资源被认为是现代企业的四大发展资源。其中，人力资源是最重要的生产要素，这已成为现代企业管理者眼中的一个共识。美国著名管理学家彼得·德鲁克提出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。如何有效开发与管理人力资源日益成为现代管理学最前沿、最具应用价值与发展潜力的课题。在知识经济高速发展的今天，中国的发展有赖于人才战略，特别是人力资源管理体制的变革。目前，我国处于社会整体转型阶段，如何结合我国历史、政治与文化的独特性，开创出一条独特的符合我国国情的人力资源管理途径，由传统的人事管理组织模式向现代化企业战略性人力资源管理体制转变，是一个迫切性的研究课题。
一、人力资源管理的概述
（一）人力资源管理的涵义
人力资源管理是指企业通过各种政策制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源具有能动性、时效性、增值性、可变性、社会性和可开发性。科学的人力资源管理体制、有效的人力资源管理方法是一个现代企业长远发展的必要因素。
（二）人力资源管理在企业中的重要性
现阶段，我国市场经济竞争激烈，归根结底是人才的竞争，企业只有拥有高素质人才，才能够不断增加经济效益。然而，我国很多企业在经营管理中，由于经营不善，造成人才的大量流失，给企业造成巨大损失。现代企业越来越意识到人力资源管理工作的重要性，其关系到企业的经营管理，为企业培养优秀的人才，优化各种资源配置，提升企业的核心竞争力。企业的人力资源管理是企业管理中的核心，是企业经营发展中的重要工作，对于企业的发展具有非常重要的意义。
1.不断提高企业的市场竞争力
随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中获得胜利。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力。人才的创新能力是企业增强核心竞争力和竞争优势的基础。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能长久发展。只有当人力资源创新的特性得到市场认可的时候，人力资源才能由潜力转化为现实的竞争优势。
2.有利于企业品牌优势的确立
企业人力资源管理可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，为员工创造更好的工作环境，从而为企业创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重树立企业形象，注重提高员工素质，从而提高企业服务和质量，塑造企业品牌形象，进而增强企业竞争力和经济效益。
3.关乎着企业的生存和发展
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期的财富，增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展，知识经济时代的到来，企业之间的竞争转向人才和知识的竞争，人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高企业人力资源管理水平
（一）重视人力资源管理，更新观念
企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
（二）加强人力资源的培养和开发，促进企业发展
人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。
（三）注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展，对于企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，首先，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”“复合型”的人才。最后，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。
（四）建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自主权，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。
（五）构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述，现阶段，我国市场经济竞争激烈，企业要想在激烈的环境中获得胜利，必须重视人才，人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高，因此企业要重视人力资源管理，从而为企业创造更多的财富，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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[2]谷晓丰.论施工企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].东方企业文化,2013(7).
【关键词】企业；人力资源管理；问题；发展对策
一、人力资源管理的涵义及其在现代企业管理中地位
人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理已经成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，在企业经济活动和长期发展中越来越重要，这主要是因为:
（一）人力资源是企业最重要的资源
众所周知，人是一切社会活动的主体，人力资源是企业众多资源中最宝贵的资源。因为企业不只是物质资源的集合体，更主要是人的结合体。一个企业拥有的技术设备再先进，没有职工的配合与努力，仍会陷入困境，更谈不上什么发展。
（二）人力资源管理是企业制胜的法宝
完善的人力资源管理可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。
二、我国企业人力资源管理中存在的问题
在我国，虽然一些企业已经认识到了人力资源管理对企业建立竞争优势和实现可持续发展的重要性，但能够进行科学、规范的人力资源管理实践，并取得显著绩效的企业还很少。总的来说，我国企业人力资源管理中存在以下问题和误区：
（一）人力资源管理理念落后
许多企业的领导未能充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，也未能从战略的高度来统领人力资源管理工作。这种落后的人力资源管理理念使得许多国有企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将整个企业员工作统一地规划，也就制定不出有效的绩效评估、任用、激励等措施，未能实现人力资源管理各个环节的科学操作，人力资源经济效益难以显现。
（二）人力资源管理者的素质普遍偏低
在企业专业技术人员中，中专以下学历的人员所占比重较大。接受高等教育员工的比例相当低，本科学历员工所占比例更低，人力资源管理者的低学历层次，必然造成其知识面狭窄，观察事物的视野局限，立意不够完善;工作的科学性、艺术性和创造性严重不足；管理手段单
一、落后，所有这些致使企业的人事安排难以做到结构合理，人力资源管理水平很难有大的提高。
（三）企业自身没有建立规范的用人原则
对企业初期发展是有些积极意义的，但是这种用人制度并不科学，当其规模达到一定程度时会严重影响人的积极性、主动性及创造性。同时，组织也因此缺少活力与适应性。
（四）人力资源开发的动力不足
我国大多数企业缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人现象严重挫伤了人的积极性和主动性；有些企业忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求，结果是严重影响人力资源的开发管理。一方面，经营者倾向于制定短期目标，而人力资源开发的周期相对较长，这些企业往往将人力、物力和财力都投入到生产中，进行粗放型经营，忽视人力资源的开发。另一方面由于有些企业产权不清，企业运行状况对经营者和员工的影响不大，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
三、我国企业人力资源管理发展对策
（一）转变管理理念，树立以人为本的管理观念
现代人力资源管理认为：“认识人性，尊重人性，以人为本。”是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。人力资源管理的思想基础即“企业即人”、“企业为人”、“企业靠人”，“人是企业支柱”。要把全体员工作为生产经营活动的主体，把发挥职工的智慧和才能视为企业生存和发展的力量之源。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运作，促使企业创新是员工知识资本运作的成果。平等对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利等都要尊重和关心，企业只有拥有一流人才，才能拥有一流管理和一流效率。
（二）建立并完善科学、合理的激励机制和绩效评估体系
在我国企业实际运营中，首先应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配方式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用。其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，在企业中，高级管理人员可采用经营者年薪制和持股制；销售人员可采用和销售收入、销售成本等挂钩的方式；科研开发人员可采用新产品开发的项目承包制，同时和新产品的销售收入挂钩的办法；一线生产人员可采用计件工资和质量考核相结合的办法。第三，鼓励员工参股、持股，激励员工参与企业的各级管理决策。最后，在一定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工旅游等方式，都可大大激发员工的积极性、创造性和归属感。同时，企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬等等决策。
（三）建立学习型组织，创建良好的企业文化氛围
社会的每一个组织，是在“社会——文化”（下转第50页）（上接第36页）的大背景下发展起来的。一个组织的文化力如何决定其发展的潜力大小。特别是企业，必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突出自我的学习型组织，才能适应未来的竞争环境。在建立学习型组织中，人力资源的培训是企业迎接新技术挑战的迫切要求，是造就高素质人才的迫切要求，是提高企业综合竞争力的迫切要求。企业需要通过有针对性的学习、训练等手段，有效提高员工的文化程度、工作能力、知识水平，使员工整体素质与企业目标相适应。同时，加强企业的文化建设，特别是面对WTO的严峻挑战，企业必须建立开放的企业文化，要使我们的一切经济活动和管理活动与世界文化和谐发展，并能做到取长补短，汲取精华，提高我们的学习能力，掌握市场信息，引进优秀人才，增加人力资源的创新能力和竞争力。教育培训是提高人力资源素质的最根本的方法。企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。
（四）切实做好人力资源规划，确保企业在生存发展过程中对人力的需求
人力资源规划有利于企业发展战略及基础战略目标的制定和实现，有利于人力资源的合理配置和动态平衡，有力地控制人工成本，提高人力资源管理效益，满足企业员工的需求。企业应以其长远发展战略为基点，从全局整体的角度，动态地制定并严格执行人力资源规划。人力资源的规划应严格按照步骤，逐步推进。其主要步骤是：收集人力资源信息；预测人员需求；掌握现有人力资源情况；确定招聘计划；与其他规划协调；评估人力资源规划，给下次制订人力资源规划提供参考。通过科学的操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，将不合格的员工及时淘汰出去，同时，多渠道吸纳企业发展所急需的各类人才。
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人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：
a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。
b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。
从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。
d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。
2当前企业人力资源管理改革的关键点。
2.1管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
2.2建立企业技术创新机制，在创新中求效益。
针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
3解决企业人力资源管理存在问题的对策。
a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。
建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。
例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。
d）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。
4结语。
人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]林泽炎。3R模式—中国企业人力资源管理操作方案[M].北京：中信出版社，2001.
[2]李剑。人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007.
关键词：建筑业人力资源管理现状与问题解决方案
随着我国经济建设的迅速发展,作为我国支柱产业之一的建筑业的发展规模与速度空前。建筑企业的人力资源管理日益成为我国建筑行业发展中备受人们关注的一个重要问题。因为随着我国建筑行业的飞速发展,对建筑企业的人力资源管理提出了许多新的要求,但是由于传统的人力资源管理在新的经济环境下已经越来越不适应,暴露出许多问题,严重影响了我国建筑企业的生存发展,对其进行改革势在必然。
一、建筑业人力资源管理的现状
1、人力资源组成的复杂性
大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有未经任何培训只有小学文化程度的农民工，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。这些不同类型的员工具有不同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。
2、人力资源布局的流动性
建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有不同的要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行新的调整。因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。
二、建筑业人力资源管理的问题
1、企业人力资源管理观念落后
一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。
2、缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的―个通病。“科学技术是第一生产力”。专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,因此不予重视和培养。长此以往,导致有能力者被埋没、跳槽。而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。
3、人力资源流失严重
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。人力资源大量流失,同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失。不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。
4、激励机制不够完善
缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以很好的调动起来；建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性；团队协作精神相对缺乏；合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散；员工工作责任心不强。
5、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上,很多企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
三、企业人力资源管理问题的解决方案
1、正确认识人力资源
建筑企业要树立“以人为本”的现代人力资源开发战略。从观念上将人力资源视为最宝贵的资源，同时还要从主次关系上把人的开发视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，从地位上把人力资源管理者纳入企业的决策层，扩展人力资源管理的参谋和咨询功能。同时还要鼓励全体员工参与管理，也要重视人的存在和人的价值，在企业形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。
2、优化企业人力资源配置,建立能上能下、科学合理的用人机制
充分调动人力资源的积极性和主动性,既可以更好地发挥人力资源的作用,也是人力资源管理的目标之一。企业在进行人力资源管理时,也需要注意这一点。为了实现这一目标,企业就需要努力优化人力资源配置。企业可以对引进的人力资源进行职业兴趣和爱好的测试,以发现人力资源的职业偏好,并根据测试结果将人力资源安排到合适的岗位上去。要建立客观、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人机制,使每个有能力的人力资源不会产生不受重视或埋没感,以能够充分调动企业人力资源的工作积极性,更好地发挥企业人力资源的作用。
3、建立合理有效的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度
设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力，提供合理的薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业在设计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。建筑企业的员工构成，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。在薪酬制度设计时，应该充分考虑层次性，薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时，由于建筑企业的项目制管理特点，薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。另外要发挥市场决定工资的机制，参照劳动力市场定价，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬变动比率，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作，对建筑企业而言，建立科学规范的员工绩效考评制度至关重要。首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准，考评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要抛弃管理者的个人感彩，以被考评人的具体工作绩效为考核基础，同时允许被考核人进行自我评价和陈述。在考核时，不能只重视事后考核，而应该更重视整个绩效管理过程。另外，在建立绩效考核制度时，切忌盲目照搬其他企业的制度，关键是要找到一套真正适合企业自身特点的有效的制度。
4、重视培训管理
培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面对企业来说是对人力资本的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。培训包含以下几个内容：一是确定培训目标，做好培训计划。企业首先要根据企业战略确定需要员工具备什么技能，有的放矢地安排培训内容。其次要考虑不同层次员工的不同需求，确定哪些员工需要培训。二是培训实施的过程。首先选择培训方法。培训的方法有在职培训和脱产培训，不同方法适合于不同的技能培训。其次要明确培训的效果要求及考核标准，要保证培训不流于形式。最后，培训结束时应该进行培训效果考核，考核结果应该记录。
5、建立良好企业文化，促进企业员工的全面发展
企业文化建设与人力资源开发管理工作是相辅相承的，企业文化建设就是一种人性化的理念。建筑企业培育企业文化必须充分了解员工的需求，应从物质层有形化人手，关心他们的生活。使每个员工树立企业即“家”的基本理念，企业领导要特别重视感情投资，熟悉员工的情况，企业组织的活动可邀请员工家属参加，可使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛。良好的企业文化为员工的发展提供了一个和谐的环境和氛围，员工整个精神状态都将会发生转变。为了进一步提升和保持建筑企业的核心竞争能力，建筑企业要积极树立企业信誉、传播企业形象、打造良好的企业文化。
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种员工激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献：
[1] 刘磊.建筑业人力资源管理及对策,中国学术期刊网
关键词：人力资源管理；人力资源配置；人才流失；激励机制
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2012）06-0040-02
怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。
一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析
（一）企业未坚持“以人为本”的原则
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
（二）未充分保障员工的基本权利
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
（三）存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用
（一）企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
（二）切实提高与保障员工的基本权利
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
（三）推动人力资源与层级管理制度的改革和完善
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
（四）建立行之有效的激励机制
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面
激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工；一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
三、结论
企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
参考文献
[1] 王建权．我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，2009，（3）.
企业要想赢得发展先机,把握住在国内外同业竞争市场上的主动权,保持经久不衰的经营活力,其管理工作很重要的一环就是导入全新的人力资源经营理念。根据企业发展战略任务需要,有计划、有步骤地对现有庞大的人力资源队伍进行更新改造,合理配置、加大员工培训和开发管理力度,以造就一支素质优良、数量充足、年龄合理、专业配套,能够适应新的发展需要的员工队伍。
一、企业人力资源管理的特点
人力资源管理不同于人事管理,它有很强的自身特性。
(1)全员性每位员工都是人力资源开发管理的对象,通过对员工的职业设计和工作技能、工作态度的开发管理,企业将最大限度地拥有合格员工并在适合的岗位上发挥工效。
(2)全局性人力资源管理是系统工程,需要企业所有职能管理部门和基层生产经营单位共同开展。尤其是基层生产经营单位,他们最清楚本单位的工作岗位责任、岗位结构,熟悉未来员工配备需求和工作技能的具体情况,对本单位员工的考核、开发、激励方案最有发言权,对人力资源管理与开发应发挥关键作用。
(3)持续性人力资源作为一种可再生资源,其知识、智力、技能无论是在开发、配置和使用中都有一定的时效性,开而不用则有可能退化、本论文由整理提供荒废,造成人力资源不断相对贬值,所以在员工的整个职业生涯中要不断对其进行开发、遵循人力资源管理的特点,正确地制订人力资源录用、开发、保持和使用等相关政策和措施,是进行人力资源管理的重要基础。
二、企业人力资源管理现状分析
1•企业人力资源供需之间的矛盾一方面,企业受传统粗放经营思想的束缚,人员供给总量过快增长,超出了产能发展实际需求总量,给企业带来了负面影响,如隐性失业严重,人浮于事,缺乏积极向上的公平竞争环境,劳动生产率下降等;另一方面,企业所需高素质管理人才又严重缺乏,企业管理缺乏生机活力。
2•人力资源管理工作基础亟待改进
(1)人力资源绩效评价等基础工作薄弱。目前企业对员工的绩效评价主要是以员工自我年度工作总结为主,停留在以“德勤能绩”为主的定性评价阶段,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,容易脱离工作实际。定量、定性相结合的绩效评价标准体系不健全,领导容易产生晕轮效应,受职工个人身份、资历、地位、人际关系影响较大。本论文由整理提供流于形式的绩效评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩,也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题、鞭策后进的激励作用。
(2)用人机制亟待完善。用好人是人力资源管理的核心,目前企业在用人中,能进不能出、能上不能下等难以根除。尽管许多企业已全面推行聘任、聘用制度,试图以法律契约的形式维系新型用人关系,但由于没有充分引入公平竞争的优胜劣汰机制,员工的责任心、危机感、紧迫感远远比不上外资企业。
3•工资分配方式僵化,激励机制乏力
企业目前实施的岗位技能工资制,员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小,拉不开个人收入分配的合理档次,发挥不出分配激励的杠杆作用。有限的激励手段也只是停留在思想政治工作、职业道德教育和少量表彰评先传统激励方式上,容易挫伤多数员工的积极性。
4•我国企业人力资源管理面临着新的流动潮
入世的成功,我国企业将更加彻底地融入国际市场,直接与国际企业进行角逐和竞争。外资企业也必将按照市场准入原则和国民待遇原则,全面进入国有企业的市场领地,他们将凭借其资金实力、管理经验、操作技术和熟悉国际惯例等优势,对我国企业产生强大的竞争压力,与国内企业争夺高素质人才。因为多数跨国企业在实施“本土化”发展战略时,本论文由整理提供他们在只输出少量高级管理人才、技术人才和经营方式以外,就是以丰厚高薪、良好的用人环境为竞争优势,吸引我国企业之中相对稀缺的高素质业务骨干和中层管理者,特别是那些已经在中资企业掌握大量企业经营管理机密的优秀人才资源。企业如果不能尽快调整和改进人力资源配置方式,将不可避免成为外资企业免费的人才培训基地。
三、建立激励机制的对策
1•建立完善的激励机制
完善的激励机制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市场经济中,正常的人力资源流进、流出固然无可厚非,但如果只流出不流进,或流出的都是高素质成熟的企业人才,而流进的都是初级的尚未开发的人员,将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理;预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。
完善的企业激励机制,员工实行竞争上岗、优胜劣汰,并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制,一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强,从而更好的留住人才;另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才,使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源,用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。
2•建立有效的激励机制应注意的问题
(1)全面实施竞争上岗,优胜劣汰的用人制度。竞争上岗,是人才脱颖而出的关键,也是人事制度改革的核心。要形成一种能者上、平者让、庸者下的用人机制,通过淘汰相形见绌者为优秀人才脱颖而出创造条件。当前,优胜基本解决,劣汰基本没解决。劣汰问题不很好解决,也同样会影响到优胜的水平和层次。
(2)在激励手段上必须多样化,坚持精神与物质并举的方针。对特殊人才实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策,本论文由整理提供并重点解决好其住房问题,使他们有一个稳定的家园,全身心地投入到工作当中去。有条件的单位还可以用赠予期权股的方法来激励人才多做贡献。对有突出贡献的人才除实施以上重奖外,还可以以其个人名字命名工艺流程、操作方法以及各种评选奖项等,促使其为企业发展不断创新。对普通员工也要足够重视物质利益激励的普及面和力度,合理构造工资、现金奖励、福利在员工总收入中的比重结构,逐步加大与绩效考评挂钩的奖金收入份额。
(3)对各级管理者普及现代激励理论的应用技能,让各级管理者熟练掌握和运用激励的需求原理、期望原理和公平公正原理。准确分析、了解下属员工的主观职业动机、心理需求和思想状况,因势利导,尽可能满足员工正当的需求,特别是自尊、自我发展的高级需求。善于科学设定工作任务、工作目标和考核办法,迎合员工的上进心,本论文由整理提供激发他们工作的责任感和使命感。在公开透明的激励规则下,合理引导所有员工自愿朝着组织目标方向努力。本着机会均等的原则,克服厚此薄彼的不合理现象,以免造成员工的心理落差,挫伤多数员工的积极性。
(4)要认真学习新的激励理论和方法,重点研究相关企业以及所在地的其他竞争对手的激励措施,适时完善本企业的激励制度,以确保激励机制的先进性、适用性和科学性。
参考文献:
