时间：2022-06-07 11:10:32
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇人力资源管理协会，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
关键词:和谐社会;医院;人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下,医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入,形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到,构建和谐医院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界,这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一. 医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看,我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此,针对人力资源拟定了相关程序文件,并依照文件组织实施,将人才培训、人才资源规划等工作重点实施,并逐步铺开,由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二. 医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想:第一,所有的管理者都是人力资源管理者,比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二,职工被看作是财富,给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑,美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走,但是要保留我的机构和人才,几年以后,我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,高智能的人力资源——劳动力,是最重要的生产力要素。第三,人力资源管理是一个互相匹配的过程,是将医院目标和员工的需求相匹配的过程,每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设,以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键,是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”所以,制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀,在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励,在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据,合理的绩效考核能够激励员工,鼓舞士气。不合理的绩效考核,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工,及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院,要发展成为全国一流的医院,关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段,比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家,也很少有评价人事规划的成本与收益。现在,人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理,为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中,我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情,那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才,才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务,寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代,哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才,它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才,是人力资源管理的第一步,选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节,也是管理者的基本功。千里马常有,而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”,并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果,综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中,尤其是困难与关键时刻,才能真正识别人才。在识别人才的过程中,既要注意锋芒毕露的人才,又要注意潜在人才。在选择人才时,要不拘一格,惟才是举,并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上,只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长,则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华,因此人才难得,尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才,是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才,好钢要用在刀刃上,贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则,做到人尽其才,才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥,并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。
惜才,因为优秀人才来之不易,医院培养优秀人才花费了大量的心血,专业技术人员工作技能日益增高,在工作效率最高的时候,失去这样的人才,便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各项事业办好。只有掌握了人才,才能在竞争中处于优势地位,才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才,职工随着工作经验和工作能力的增加,医院也需要给职工提供晋升的机会,给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。
关键词 和谐社会 医院 人力资源管理
我院针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
加强医院人力资源管理的建议
树立正确的人力资源观念：任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：①最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造价值。因此，医院宁愿花大量财力聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。②知识经济时代是一个人才的时代，也是一个赢家通吃的时代。所谓人才时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。我院在构建和谐医院文化的进程中，深刻认识到人本文化的重要性，将“人”作为管理的核心，尊重人、关心人、信任人，既培养医护人员的实际工作能力和创造性思维，培养他们作为医院中一分子的责任和自豪感，提高其文化素质和修养，进一步加大了人才引进力度。对患者而言，切实做到一切为了患者，一切着力于患者，一切服务于患者，将医护工作的出发点和落脚点始终放在全心全意为患者服务上。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
确立合理的人力资源计划：单纯重视人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上还应知人善任，量才录用，否则医院管理上就会存在人才浪费的现象和专业发展不平稳等诸多问题。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
建立公正、公平、合理的激励机制：不断探索绩效分配改革，研究完善各项激励机制。按照效率优先，兼顾公平的原则建立绩效分配方案薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
重视对职工的人文关怀，不断提高人力资源管理水平：我院今年推行的员工帮助计划，通过改善员工宿舍、饮食、工作环境，提供医疗保障和健康促进计划，提高员工满意度，有助于促进个人努力工作，更能调动员工积极性，是医院在学科建设和人才战略上的举措，为员工提供多种发展机会。
此外，要把员工情感的培养、归属感的增强及团队精神的发扬作为医院管理的基础。员工应明确“我为谁工作”的信念，应感到自己对医院来说是重要的，这对于提高医院的整体实力和竞争力至关重要。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，营造积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
参考文献
1 张芳.浅谈新时期医院人力资源管理［J］.经济师,2009（3）:208-209.
2 雷洪亮.医院人力资源分析［J］.合作经济与科技,2009（7）:79-80.
3 向月应,谭建平,王庆林.实施人才引进策略促进医院建设发展［J］.医院管理杂志,2005,12（6）:513.
关键词:和谐社会;医院;人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下，医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入，形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到，构建和谐医院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一. 医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二. 医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想:第一，所有的管理者都是人力资源管理者，比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二，职工被看作是财富，给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源——劳动力，是最重要的生产力要素。第三，人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将医院目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设，以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键，是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”所以，制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院，要发展成为全国一流的医院，关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段，比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家，也很少有评价人事规划的成本与收益。现在，人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理，为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中，我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情，那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才，才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代，哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节，也是管理者的基本功。千里马常有，而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”，并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果，综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中，尤其是困难与关键时刻，才能真正识别人才。在识别人才的过程中，既要注意锋芒毕露的人才，又要注意潜在人才。在选择人才时，要不拘一格，惟才是举，并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上，只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺，他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长，则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华，因此人才难得，尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才，好钢要用在刀刃上，贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则，做到人尽其才，才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各项事业办好。只有掌握了人才，才能在竞争中处于优势地位，才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
参考文献
1.张芳. 浅谈新时期医院人力资源管理. 经济师. 2009，(3):208～209.
2.雷洪亮. 医院人力资源分析. 合作经济与科技. 2009，(7):79～80.
大家好！
今天，我们满怀喜悦的心情，共同庆祝温州市人力资源协会正式挂牌成立。协会的成立，是我市经济生活和人力资源开发工作中的一件大喜事。她揭开了我市人力资源开发管理工作新的一页，标志着我市人力资源开发管理工作进入了一个新的阶段。在此，我谨代表所有的会员单位向协会的成立表示热烈的祝贺！
在大力倡导以人为本、构建和谐社会的今天，人力资源作为企业的第一资源正越来越受到广泛的重视，人才的竞争正成为企业之间最重要的竞争，人力资源管理也正逐渐被企业家们视为最重要的管理。而在温州这样一个经济快速发展，尤其是民营经济突飞猛进的今天，企业的人力资源管理早已不是简单化意义上的人事管理，而是一门综合性的管理学科，企业内部的人力资源管理也不断出现新矛盾、新问题，迫切需要在有关组织的帮助协调下加以解决。也正是在温州经济的推动下，在企事业单位强化人力资源管理的召唤下，温州市人力资源协会应运而生。协会的成立，不仅为实施人才强市战略，推进我市人力资源开发管理，增强企业核心竞争力，提供了强有力的服务和组织保证，也在企业与政府之间建立了人力资源开发的桥梁和纽带，为企业人力资源开发管理提供了一个最佳的学习、交流、提高平台。版权所有
在此次调研活动中，我们携手北京中外企业人力资源协会和中智外企服务公司针对中国企业进行了问卷调查。调查内容包括企业社会责任方面所制定的政策、规章、制度以及实际开展的工作。问卷还着重调查了企业在企业社会责任方面的决策、承诺和所取得的成绩，并通过人力资源管理的特殊视角，对人力资源管理者所发挥的作用进行了摸底调查。此次调查由SHRM的“伦理与全球特别专家小组”设计调查问卷，并进行了近一年的认真细致的数据收集、整理和科学分析。
成立于1948年、在全球119个国家拥有21万5千名专业人力资源管理会员的人力资源管理协会（SHRM）对企业社会责任下了这样一个定义，即“一个组织在取得财务业绩和对员工、当地社区乃至整个社会的生活质量做出贡献二者之间进行平衡的承诺保证”。2005年，美国人力资源管理协会全球特别专家小组的 “全球人力资源2005年趋势报告”认为，人们对企业社会责任的关注对人力资源管理工作产生了重大影响。随着人力资源管理战略性的日益加强，人力资源管理人员应当肩负起远比进行事务性操作更大的责任，应当提高其职业道德水准，努力使企业社会责任的战略和行动获得成功。他们应当使企业员工积极参与到企业社会责任的各项活动中来，使企业社会责任融入人力资源管理战略，使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并落实于人力资源管理的各项日常工作之中。
调查结果一：CSR的实施状况
七个国家中大约八成参加调查的企业开展了各种形式的企业社会责任活动，但许多企业并没有建立相关的企业社会责任政策。
此次调查结果表明，七个国家中大多数企业正在实践着种种可以被视为企业社会责任的活动，大约八成参加调查的企业开展了这样那样的正式或者非正式的企业社会责任活动。其中，开展了企业社会责任活动的企业比例在巴西最高，而在中国最低，但是也达到了参加调查的中国企业的81%。
但是在这七个国家中，许多实践着企业社会责任的企业并没有建立相关的企业社会责任政策，无论是正式或者非正式的政策。美国仅有25%参加调查的企业建立了相关的企业社会责任政策，比如拥有形成文字的企业社会责任目标、企业社会责任报告。同美国的企业比较，在澳大利亚、印度、墨西哥和巴西有更多的企业制定了正式的企业社会责任政策。值得注意的是，大多数没有制定企业社会责任政策的企业目前还没有建立企业社会责任相关政策的计划。不过，巴西的企业是例外。有四分之三的巴西企业正计划建立这种政策。在这方面，巴西的企业超过了美、澳、中、加各国的企业。
调查结果表明，超过一半的企业将企业社会责任写入其业绩目标和企业使命之中，从而使企业经营战略和企业社会责任相联系。然而，同参加调查的印度企业比较，中国和澳大利亚的企业在进行企业经营决策时，显得没有足够地重视企业社会责任。表明这些企业将企业社会责任与企业的经营活动相结合的程度不高，还仍然孤立地看待企业社会责任工作。
从调查结果看，人们对企业社会责任实践的定义并不统一，各有各的理解和划分。总体来讲，人们认为企业目前进行的两个首要社会责任活动是为当地的慈善活动或者遭受自然灾害的地区捐款或筹款。在美国、澳大利亚、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活动是为当地的慈善活动捐款或筹款，而在中国和印度则是为遭受自然灾害的地区捐款或筹款。
但是有一个趋势是，企业参与不同内容企业社会责任活动，其员工规模也不尽相同，具有相关性。这似乎意味着企业在决定参与何种企业社会责任活动方面受到企业员工规模的影响，这也很有可能表明企业参与企业社会责任活动的程度受到他们能够利用的资源数量大小的影响。
我们发现，参加调查的各国企业社会责任活动还包括通过企业资助和员工自愿参加等方式开展社区服务活动、针对企业经营决策和经营活动对社会和环境的整体影响进行分析与监控、与妇女或者少数族裔拥有的公司或供应商进行商业合作、与环境友好型公司或供应商进行商业合作、关注全球公平劳工/雇佣标准和实践的变化和更新、对全球原材料供应商进行跟踪考察，等等。同其他几个国家，如美、澳、印的企业相比，参加调查的中国企业在以上这些企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化。
当然，可以理解，由于企业的战略目标的各异，各个企业的企业社会责任的时间表和内容会不一样。由于产业的不一样、企业从事的业务不一样，某些企业可能会比其他企业更容易受到社会的关注或者监督。这些企业则会更多地将精力放在能够立竿见影消除对企业形象产生不利影响的因素。对于某些地区的企业来讲，反对腐败的行动可能更重要和急迫，但对另一些地区的企业来讲也可能冲突管理或者疾病防治更重要和急迫。
企业社会责任实践的成功与否在很大程度上得益于企业同企业利益相关者、社区乃至全社会的沟通，这也是将企业经营管理更加透明化的全球趋势。我们发现，参加调查的各国企业还非常注意对其企业社会责任活动进行披露，注重向他们的利益相关者表明其在企业社会责任上的决心和承诺。有三分之二的企业采取通过书籍、新闻刊物等形式对其企业社会责任活动进行宣传报道。但是，在对企业社会责任的政策和实践进行专门报告方面，各国的企业都显示出了很多大的不足，存在着薄弱环节。
调查结果二：实施CSR的驱动力
七国被调查的企业实施企业社会责任的第一大动力是向社会作贡献，第二大动力是实施公共关系战略，而面临的最大障碍是费用问题。
对于七国企业开展企业社会责任活动之目的和动机，我们这次调查也进行了探索。很多参加调查的企业认为其出发点一是为了向社会作贡献，二是作为实施其公共关系战略的一部分。许多企业也认为它们开展企业社会责任活动的出发点是保证遵守行业法规和制度。这似乎同人们对企业社会责任的传统看法一致，即出于一种博爱的、遵纪守法的目的而实践之。
我们发现向社会作贡献是参加调查企业的社会责任的第一大动力。在实践中，有35%的中国企业审视了它们的经营战略对社会的整体影响。这反映了将企业社会责任纳入企业经营战略的历史潮流。在中国、美国、澳大利亚、印度和加拿大，参加调查的大多数企业认为实施其公共关系战略是企业社会责任的第二大动力。第三个目的/动机则在各国各不相同。在美国是为了激励员工的参与意识，在澳大利亚和印度是出于对环境的关注。而在中国，则是为了增强企业竞争优势。企业社会责任背后这些既有利于社会又有利于企业个体的助推力无疑会使得企业获益匪浅。
各国参加调查的人力资源管理者相信，通过企业社会责任实践，能够在诸多方面促进企业的进步和发展，例如企业公众形象、员工士气、员工忠诚度、客户信心、品牌认知度、企业整体竞争力。其中，最为显著的积极作用是企业能够提高或改善其社会的公众形象。在美国、澳大利亚、印度三国，分别有61%、63% 和58%的被调查者认为产生的结果之一是提高了员工士气，而在中国则仅有26%的被调查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被调查者，在中国有61%的被调查者认为企业社会责任实践提高了企业品牌的知名度，而在美国仅有42%的被调查者持有相同看法。
在企业社会责任所面临的障碍方面，大多数的被调查者认为费用是所有企业的首要障碍。对第二大障碍的看法则不尽相同。在澳大利亚，缺乏来自高管层的支持被认为是第二大障碍。在中国、美国、印度、加拿大和墨西哥，大多数被调查者认为第二大障碍在于企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。在各国参加调查的、其公司已经开展了企业社会责任活动的人力资源管理者中，仅有不到一半的人表明他们的公司对其企业社会责任活动进行了投资回报（ROI）的评估。大多数企业并没有将企业社会责任活动建立在科学的评估之上，也没有设立必须实现的基准目标。然而，对此现象我们也应该从另一个角度来考虑，即尽管企业没有投资回报的数据作为支撑，仍然有大量的企业在实践着社会责任。它们并没有强求企业社会责任一定要获得经济或财务效益。这样看来，企业社会责任活动的投资回报（ROI）的预测、衡量及评估将是一个有意义而现实的研究话题，对于投资回报的作用和功效有待于大家作深层一步的调查和研究。
调查结果三：人力资源管理者的角色
调查结果表明，企业人力资源管理者目前主要是企业CSR战略和计划的执行者而不是战略和计划的制定者。
企业社会责任对于企业的整体提升和发展在许多方面具有不可估量的作用。而这些方面正同人力资源管理的传统职责有着紧密的关联。员工是否将企业视为其就业的第一选择取决于企业的形象、公众对企业的认知度和认同感等。企业社会责任对于员工士气、员工忠诚度和企业雇佣品牌的积极作用，也正是与人力资源管理的重要任务――人才的吸引、发展、保有和激励等人才管理的各个方面密不可分。具体来讲，企业社会责任涉及到人力资源管理职能的诸多方面，例如员工健康福利、劳动保护、公平收入、下岗、解雇和再聘用等。提升员工和自身的职业道德水平则更是人力资源管理的重要趋势之一，而职业道德和企业社会责任感的关系毋庸置疑是密不可分的。
由此看来，实施企业社会责任与人力资源管理的范围和职责虽然不是百分之百的对等，但却应该是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我们正在迎来一个人力资源管理人员拥有更多机会发挥其战略作用、扩展其职责的时代。
那么，人力资源管理者在现实工作中与企业社会责任是什么样的关系呢？协会的此次调查表明，许多参加调查的企业制定了正式的企业社会责任战略，但是大多数企业制定企业社会责任战略的责任都由董事会成员、总裁、CEO或者其他最高管理者承担，而人力资源部门或者专门组成的团队则负责执行这些战略。
一方面，人力资源管理者还没有作为公司战略制定和规划的参与者，能够与企业的最高层坐在一起对公司的存在和发展、对公司对社会和环境的影响进行讨论，对公司的关键战略起到应有的影响和作用。另一方面，我们也可以看到，企业在社会责任方面已经开始了从理论到实践、从政策制定到具体落实的转变。
放眼未来，人力资源管理者要发挥其领导力的作用，其任务则在于对企业社会责任进行宣传和使各方参与到企业社会责任实践中来。人力资源管理者可以通过对员工进行宣传、沟通和教育，使他们了解企业社会责任重要性，了解本企业的社会责任战略、政策、计划和具体活动，收集、采纳员工的反馈和建议，从而达到员工参与企业社会责任活动的目的。
[关键词] 人力资源管理 职业化 职业资格认证
一、引言
职业化是指一个群体由非职业状态或一般性职业状态逐渐变为专业性职业状态、达到相应职业水平，它是某一行业发展成熟的标志。人力资源管理职业化包括以下几个因素:成为一门专门的职业;系统的专业知识和技能;一套判断公平、信任和社会责任感等行为标准的道德信条；扶持和代表其声音的专业性机构或协会组织;一整套职业资格认证体系,从而获得从事该工作专有权力,形成职业进出壁垒。
人力资源管理职业化顺应了时代对人力资源管理的需要，规范了从业者的行为标准、促进了行业的发展。人力资源管理作为舶来品，引入中国不过50多年的历史，虽然近年来得到了长足的发展，但仍存在很多问题。
二、我国人力资源管理职业化存在的问题
1.缺乏权威、专业的人力资源管理职业认证。职业资格认证是职业化的关键一步，对于提高从业者的技能，规范市场的运行有重要的意义。目前，我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强，导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新，影响了认证的信度和效度。就认可程度较高的人力资源管理师系列职业资格认证为例，人力资源管理师2005年考试通过率达50%左右。相对于信度较高的其他行业同等级别认证考试，如国家统一司法考试2004年通过率为11.22%，注册会计师全国统一考试2004年各科通过率在10.04%～12.68%之间。可见，我国人力资源职业认证信度和效度还有待于提升。
2.行业进出门槛较低，尚未实行行业准入制。就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。我国人力资源领域尚未实行行业准入制，即只有通过相关资格鉴定，具备专业的学识、技能后方可从事相应岗位工作，这就造成了人力资源从业者队伍良莠不齐。职业化也与职业壁垒相关联。职业壁垒越高,从业者从壁垒中获取的收益越大;同时,由于从业者进行了大量的人力资本投资,其放弃执业机会的成本也就越高,这为退出行业设置了一定的障碍,有利于从业者队伍稳定。目前,我国人力资源管理并未形成职业壁垒,与职业化程度较高的医生、律师相比,还存在很大的差距。
3.职业道德尚未规范化，缺乏信用记录。在专业人力资源管理市场中，人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录，从而对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制，将不具备人力资源执业资格或有违背道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。
4.薪酬水平还未形成整体竞争优势。人力资源从业者的薪酬取决于供需行情、该地区的生活水平、企业的规模、企业的盈利能力等。在美国，人力资源管理专业人员的年薪不菲。最近年薪数据显示，高级人力资源经理的平均年薪为13.1万美元到26.9万美元。大多数有资格享受员工的福利项目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我国人力资源经历的收入情况已经有了较大程度的提高，但相比其他国家还存在很大的差距。据调查，目前我国大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万或高达1.8至2万元；薪酬经理、招聘经理等大概在0.6万～1.2万。
三、提高我国人力资源管理职业化的途径
1.规范化的人力资源管理教育。人力资源管理是一门跨学科的综合理论，涉及经济学、管理学、心理学、法律学、社会学、计算机科学等方面知识。无论是企业组织的人力资源管理者，还是从事该工作的人员，都应接受专业训练。同时，随着战略性人力资源管理对人力资源从业者的要求越来越高，规范人力资源管理职业化教育已经提上日程。目前，比较盛行的表现形式为：在高校强化或增设本科和研究生的人力资源管理专业；加强人力资源管理者的继续教育和专业化培训。
2.职业化的人力资源管理市场建设。人力资源管理职业化市场运行的基础是从业者的职业技能，运行的主体是拥有专业技能的人力资源经理。职业技能是人力资源管理者进出该市场的行业壁垒，同时，人力资源管理者市场的价格也反应了人力资源管理者具有的专业技能。
3.建立职业准入制度。根据就业准入制度，职业资格证书是从事相关职业的唯一通行证。职业资格证书是国家对劳动者专业学识、技术、能力的认可和证明, 是劳动者任职和开业的资格凭证, 是用人单位录用劳动者的主要依据。获得了职业资格证书，只说明在现阶段可以从业并不能代表可以永远从业，通过定期考核和核查从业记录，对不合格者予以退出。
4.充分发挥专业性协会的作用。专业性协会在西方国家人力资源管理职业化发展中起到了举足轻重的作用。在英国，主要通过人事与发展协会及其认可的机构向从业者提供专业化的培训，以提高专业化水平，并向接受过专业课程培训的学员颁发证书。德国的人力资源管理学会主要通过举办各种类型的短期培训班和课程，定期出版刊物，促进专业者的信息交流。我国应借鉴西方国家的经验，成立具有权威性的人力资源管理协会，负责领导和组织理论研究和实务操作，并纳入法制化的轨道及接受政府的监督和领导。
四、小结
21世纪，以知识为主宰的全新经济时代对人力资源管理提出了更高的要求。为了推动我国人力资源管理职业化的发展，应规范人力资源职业化教育，建立人力资源管理者市场和职业准入制度，充分发挥专业性协会的作用，从而进一步促进人力资源管理职业化的发展。
参考文献：
关键词： 实践能力 训练 体系 学习地图
一、实践能力训练体系的提出
人力资源管理专业是山东青年政治学院首批建设的五个本科专业之一，2014年2月，人力资源管理专业被评为学校“首批校级重点建设专业（本科）。”2014年我们重新对专业培养目标进行了审定，确定了培养适应地方经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，政治素质高，具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论和基本知识，具备系统的人力资源管理能力、良好的语言与文字表达、人际沟通与组织协调能力，能够胜任政府、企事业单位等部门人力资源管理、企业管理、行政管理等方面工作的应用型高级专门人才的培养目标。基于人才培养目标及学生的学习、就业能力现状，我们认为实践能力训练体系的提出主要基于以下两大个方面的原因：
1.践行人才培养目标的需要
我们的人才培养目标专注于“服务地方”和“应用型”两大方面，“服务地方”侧重于服务地方和区域经济，与地方经济结构、产业结构、企业类型、甚至企业文化需要密切先关，每个地方具有一定的地方经济和企业特点;“应用型”主要侧重于我们的学生毕业后大部分要直接走入社会，进入工作单位，这与国内知名大学的学生毕业出路有所不同，知名大学毕业生选择继续进行学业及其他方面的深造的比例要更大一些，而作为地方性的本科院校，学生直接就业的比例在应届生中的比例较大。
2.新形势下提高学生的职业胜任力和就业竞争力的需要
人力资源管理是国内高校经管学院的一门专业基础课，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，这些内容与人力资源管理的实际工作联系非常紧密，因而其实践性非常突出。 [3]同时新形势下学生的就业压力日益突出，作为地方本科院校如何有效提升学生的职业胜任力和就业竞争力就成为首要问题。因此要求人力资源管理专业在教学环节构成中注重实践环节，锻炼学生的实践能力注重学生能力与素质的培养，重视学生应用能力的培养，多采用新的实践性教学方法。培养适应社会的复合型和应用型管理人才 [1]。
二、实践能力训练体系的总体思路
在学生实践能力训练体系的设计过程中，我们重点围绕提高学生的职业胜任力和就业竞争力，突破了和延伸了教学大纲与专业人才培养方案中教学方面的设计，提炼出围绕一个中心、两个平台，三项目标、四种模式、五项锻炼的人力资源管理专业实践能力训练体系构建思路;
1.一个中心
以学生为中心：确切的说以学生的实践能力提升为中心，分析和研究人才培养目标的需求及学生就业能力需求，根据需求设计训练项目，最终目的服务学生，锻炼学生、提升学生，从之前的被动的学到主动地做，实现学生发展和专业发展的双赢。
2.两个平台
课上平台围绕教学大纲和专业人才培养方案的实践环节展开，课下平台围绕学生活动、人力资源管理协会专业活动、专业双导师制等形式和内容展开。
3.三项目标
根据社会需求，围绕专业人才培养目标和培养规格要求，按照专业六大职业核心能力（人力资源规划、员工招聘、培训开发、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理）的要求，系统构建知识（ Knowledge）――能力（Competence）――素养（Accomplishment）”KCA培养模式，实现学到知识、锻炼能力、提升素养的三大目标。
4.四种模式
构建突出应用能力培养在整个培养体系中的重要地位，构建课堂实训、校内实验、场景实训、社会社会见习相结合的“四位一体”的实训教学模式，较好地解决理论知识传授与应用能力培养的有机结合问题，实现专业教育和岗位工作的相互对接，把应用能力培养和素质培养结合起来。
5.五项锻炼
学习力：锻炼学生自主学习和自我学习的能力;
沟通力：锻炼学生与人交往、团队合作、小组领导等方面的能力;
展现力：锻炼学生自我展现与表现力;
操作力：锻炼学生基本办公应用能力及专业工具应用能力;
创新力：锻炼学生突破自我、敢于尝试、推车出新的能力。
三、实践能力训练体系的内容
实践能力训练体系内容主要从课上（课堂内）与课下（课堂外）两个方面展开，具体如下图所示
图1.3.1 人力资源管理专业实践能力锻炼体系构成图
1.课上训练
（1）课堂实训。通过各专业核心课程的课堂小组实现，由专业教师共同备课，在《人力资源管理》、《组织行为学》、《战略管理》、《人才招聘与素质测评》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《培训与人力资源开发》、《劳动关系与劳动法》等按照人力资源管理流程设置课堂实训模块与内容。
（2）专业模拟实验。从教学大纲的整体目标及要求出发，根据不同的教学内容要求，建立基于学生职业胜任培养的校内实验项目流程。《组织行为学》、《人力资源管理》课程实验为验证性实验，《工作分析与组织设计》、《人员招聘与测评》、《绩效管理》、《薪酬与福利》、《培训与开发》课程实验为设计性实验，《人力资源管理模拟实训》、《ERP沙盘模拟》为综合创新性实验。各门课程的实验教学内容在模块化、项目化实验系统和综合实训平台上融会贯通，有效提升了学生理论理解的深度、技能掌握的熟练度和分析解决问题的思维角度。
目前开设的正在应用的实验软件主要包括：“人力资源测评实践教学系统”、“人力资源管理模拟教学平台”、“绩效管理关键技能实训软件”、“职位分析（素质模型）关键技能实训软件”、“薪酬管理关键技能实训软件”等教学软件。
（3）专业实习与见习。包括认识实习、生产实习和毕业实习。认识实习一般安排在大一，让学生走进企业，近距离感受企业运作流程，对未来所要从事的职业特点、工作内容和能力要求有直观的认识和把握。生产实习在大三进行，安排学生进入工作现场，运用其所学知识，独立承担一部分岗位职责，完成简单的工作任务，巩固对专业理论的理解。毕业实习作为实践教学的最后一个环节，是学生参加工作前的一次实战练兵，需要学生在组织中实际占有一个岗位、独立完成本职工作并持续相对较长时间。
（4）校内场景实训。“模拟公司、模拟市场”实践教学平台的构建。由学生以团队为单位组建模拟公司，以各模拟公司为基本框架构建学习领域，形成一个相互关联，网络状分布的教学平台。各模拟公司以项目为引导的个案教学为特征，将结合课程设置的实训项目与各模拟公司的个案相融合，这种实践教学体系具有现场教学与模拟创业教学特点，是人力资源管理专业KCA人才培养模式的创新。
2.课下训练
（1）素质拓展。在第一学年安排与专业技能相关的素质拓展项目，校内专业教师与校外素质培训机构共同开发素质拓展培训课程，一方面加强对学生的专业认知，另一方面锻炼学生基本的学习、沟通、团队建设、领导力等方面的素质和技能。
（2）创新创业活动。建立学生创新创业能力提升工程与对应课程相关联的融通机制。学生可以通过学习相应课程，打下知识基础，参与“人力资源管理综合知识技能大赛”、 全国大学生“用友新道杯”ERP沙盘模拟经营大赛、“挑战杯”大学生创业计划大赛、全国大学生英语竞赛、全国大学生科技英语大赛、人力资源管理沙盘大赛等竞赛活动，反映对专业知识、技能的掌握程度，调动学生职业技能训练的积极性和主动性，同时也将竞赛作为一种衡量专业技能、检验教学质量、提高教学水平的有效手段 [2]。
（3）专业技能训练。通过人力资源管理协会组织的会务活动以及校企合作单位提供的机会，进行人力资源管理六大模块的模拟训练与实际操作训练。
（4）职前心智训练。通过职前心理辅导、大学生就业指导、心理实验与测试等方式测试学生的心理活动及倾向，并在此基础上进行辅导与训练，增强学生的自信心、自控力。
（5）导师指导活动。通过校内导师制的实施，由专业教师作为校内导师指导学生的各类学习活动和专业活动。导师对学生进行选课和学习方法的指导，引导学生处理好学习的质和量的关系，以利于学生形成个性发展的专业方向及多元化的学习需求;指导学生积极参加科技创新和教育实践活动，指导学生积极参加社会实践、科技创新活动、文化创建活动、社团活动，培养学生的综合素质，提高学生的实践能力，促进学生学业素养和创新能力的培养和提高，
（6）实践教学基地活动。通过校企合作建立的实践教学基地，通过带领学生参观、实习、输送实习生和毕业生等形式充分利用实践教学基地，加强互动与合作，例如以山东民营企业为依托，按照民营企业的业务流程建立、开发课程体系和课程内容，由专业教师和企业代表共同探讨企业的各种经营管理岗位人员所需的知识、能力与素质，使培养出的学生能更好市场需求。 实行行业专家顾问（讲座）制。聘请国内外人力资源管理专家、教授等来校讲座，使专业教师和学生及时了解行业发展最新动态和学术研究最新成果，开拓学生视野，准确把握人力资源管理的专业技能和方法。
四、实践能力训练的实施
1.实践能力训练的实施主体
实践能力训练体系涉及课上与课下多项内容，因此实施主体也涉及多方，同时为了实现训练体系的系统性和整体性，需要各实施方进行有效的整合。
课上训练内容主要通过任课教师和校内导师实现，课下训练主要通过人力资源你管理协会、教研室、二级学院及实践教学基地来进行组织。
2.实践能力训练的实施模式―学习地图的构建
针对于人力资源管理专业的实践能力训练体系施行需要根据教学大纲和学生学习与成长的特点，遵循成人学习的理念和原理，因此我们根据从大一到大四学生不同时期的需求和特点制定了学习地图，在此将第一学年-第四学年实践训练的侧重点为：
第一学年：大学适应与学业规划：训练侧重点为让学生明确和认识大学的学习、生活、教育模式并对引导学生逐步建立自己的学业规划;主要通过入学教育、读书活动、讲座，拓展活动等实现;
第二学年：专业认知与团队协调。随着第二学年专业课程的深入，通过实践训练让学生对本专业加深认知度，同时锻炼学生的团队协调与合作的能力，主要通过课堂小组、团队汇报、企业认识实习等形式进行。
第三学年：职业引导与专业锻炼。针对部分学生开始确立考研或者就业的目标，针对不同划分进行不同的职业引导，同时对于人力资源管理核心课程的深入进行专业技能训练;主要通过实验室软件模拟、场景模拟、寒暑假的企业实践实习等实现。
第四学年：自我塑造与职业胜任。大四学生开始进入毕业实习阶段，经过三年的专业学习，帮助学生进行总结、明确学生未来的职业目标，锻炼其职业胜任力，主要通过企业实践实习、就业引导、毕业实习等形式展开。
五、结语
关键字：企业社会责任；动力；障碍；人力资源管理
新时代背景下，“成功”不再仅仅指那些能生存能盈利的企业，而是归属于那些既能取得财务业绩又能担负起社会责任的企业。企业开展社会责任活动的驱动是什么？企业社会责任开展过程中主要有哪些障碍？企业社会责任与人力资源管理有哪些关系？人力资源管理者该如何担负起企业社会责任的重担？
人们对企业社会责任（Corporate Social Responsibility）的关注大大影响了人力资源管理者的工作。随着人力资源管理逐渐被提到战略的高度，人力资源管理人员应努力使人力资源管理的各项工作与企业社会责任战略保持一致，并肩负起将社会责任落实于人力资源管理的日常工作之中的重任。
1 企业开展社会责任活动的动力和障碍
在讨论人力资源管理如何帮助企业担负社会责任之前，首先需要了解企业为什么会选择主动担负社会责任以及在开展社会责任活动中最常见的问题及障碍有哪些。在对这些问题进行理解的基础上讨论人力资源如何帮助企业开展企业社会责任将更加简单明了。
1.1 企业开展社会责任活动的三大驱动力
在企业为利益争相角逐之时，是什么驱动着它们主动担负社会责任？企业社会责任活动能为企业带来哪些益处呢？
首先，企业实施企业社会责任的第一大动力是为保证企业员工及组织行为遵守行业法律法规，通过开展企业社会责任为企业及组织成员提供文化约束。这一动力与人们对企业社会责任的传统看法比较吻合，即出于一种遵纪守法的目的而实施。
其次，实施企业公共关系战略强有效地推动企业担负企业社会责任。公关工作是极富挑战性的工作，从组织内部员工到外部一切利益相关者无一不是公关的对象。形象的树立，知名度的提升是一个企业生存与发展的基础，而主动担负企业社会责任正是公关战略实施的主要切入口之一。例如当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生时，积极向受灾地区捐款的企业一般会受到公众的良好评价，从而树立企业良好的品牌知名度，例如加多宝饮料有限公司。
再次，开展企业社会责任被认为有助于增强企业竞争优势。很多企业相信企业社会责任实践能够促进企业的多方面进步和发展。著名战略管理大师迈克尔·波特认为：“企业社会责任其实并不简单意味着成本、约束或者说慈善活动的需要，而是企业创新和提高竞争优势的潜在机会”。“只有通过战略性地承担社会责任，企业才能对社会施以最大的积极影响，同时收获最丰厚的商业利益。”[1]例如，通过担负社会责任，企业可以获得企业声誉、人力资本、社会资本等的提升，从而获取具有竞争优势的资源。
开展社会责任活动为企业带来的益处正是其主动担负社会责任的动力源泉。
1.2 企业开展社会责任活动主要障碍
第一，费用。无论企业以何种形式来担负社会责任都需要为公共事务支付人力、时间和金钱，对企业而言由此产生的费用都会影响企业主动开展企业社会责任活动。
第二，企业社会责任带来的益处没有得到应有的强有力的证明。据文献研究发现，开展了社会责任活动的企业中仅有少部分企业对此进行过投资回报评估，而大部分企业都没有进行科学评估。已经有无数调查研究及无数案例验证了开展企业社会责任会为企业带来极大益处，但具体到个案时，未进行回报评估的企业由于缺少科学数据的支撑而无法看到企业社会责任所带来的收益，仅从感官只能体验到企业社会责任带来的额外投入，在追求利益的天性面前，这就会极大地打击企业主动开展企业社会责任的积极性，并会降低高层管理人员的支持力度。
第三，中国企业社会责任实践形式单一。自三鹿奶粉事件后，中国企业对社会责任有了更多的关注，当汶川地震、雅安地震等自然灾害发生后各大企业都会纷纷捐款。但据美国人力资源管理协会关于“七国企业社会责任调查”的调查报告中显示，中国企业在企业社会责任活动类型方面显得单一、缺乏多样化，主要以为遭受自然灾害的地区捐款或筹款为主。企业社会责任实践的单调使得企业社会责任被简化为“捐款”和“慈善”，从而大大淡化企业的社会责任意识。
2 通过人力资源管理实践支撑企业社会责任
2.1 人力资源管理与企业社会责任相辅相成
随着人力资源管理被提升到战略的高度，人力资源日益成为企业努力争取和培养的核心竞争力，同时肩负着为企业股东、员工以及顾客等其他利益相关者创造和交付价值的使命。与此同时，企业社会责任同样要求为所有利益相关者提供价值，这与人力资源管理的目标和方向不谋而合。
首先，人力资源管理可以有力地促进企业社会责任的开展，并有望成为企业社会责任管理制度化的最佳践行者。在企业社会责任的项目中，“尊重人”、“尊重员工”、“鼓励组织公民行为”是重要方面，以人力资源管理职能为媒介，企业可以培养优秀的员工及良好的企业文化从而推进组织战略目标的实现。借此企业社会责任得以实践并最终转化为有形产出。
其次，企业社会责任为人力资源管理的职能转变带来了新的契机——构建具有社会责任的人力资源管理势在必行。从最初的人事管理到“以人为本”，人力资源管理已经被提升到了前所未有的高度，并成为企业创造核心竞争力的主要途径工具。随着企业外部环境的变化，仅仅以人为本的人力资源管理已经不能满足时代的要求，而是应融入“企业社会责任”的新元素，向更开放，对环境更敏感的新方向转变。以此实现人力资源管理和企业社会责任的双赢。
2.2 如何通过人力资源管理帮助企业担负社会责任
首先，人力资源管理者应认识其在企业社会责任中的角色，并投入相应的组织资源。企业社会责任是一个需要各个部门同时参与的活动，是跨越部门界限的议题，而人力资源管理部门作为组织的“联络员”，在企业社会责任实践中起着至关重要的作用。
其次，人力资源管理者应经常与高层管理人员、员工及其他利益相关者经常沟通，开发人力资源责任伦理文化，树立和传播企业社会责任观念。从构建尊重人的企业文化，到提升高层管理人员的企业社会责任意识，再到激励员工作为志愿者保护社区环境，人力资源管理实践可以帮助企业丰富企业社会责任活动的内容和形式，从而把企业从以“捐款”代替承担企业社会责任的泥潭中拯救出来。
第三，人力资源管理应帮助企业社会责任的内部制度化。从岗位说明书做起，加入企业社会责任的介绍和说明，并建立相应的激励机制，把社会责任植根于每个岗位，从而植根于每位员工。同时人力资源管理应从自身做起，招聘过程中保证公平和理性，为员工提供良好的工作环境，保证员工的发展培训机会，建立公平客观的绩效管理制度和薪酬管理体系，关注员工身心健康、实施员工援助计划，“人性化”的解雇和裁员等等。
第四，人力资源部门应建立起有效的企业社会责任评估机制，对落实企业社会责任的行为予以奖励。当然在此过程中也需要其他部门的协助。通过企业社会责任的投资评估，将企业社会责任带来的收益可视化，会大大提高高管对企业社会责任的重视程度。
人力资源管理活动与企业社会活动存在相辅相成的联系，这是人力资源可以帮助企业进行社会责任活动的理论基础。通过以上四点措施的践行，人力资源管理必将成为企业社会责任的主要推动者。
参考文献
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[3] Fox，A. Be an Insider on Social Responsibility—Leading the Movement at Your Oorganization Can Benefit Your Career[J].HR Magazine，2008，53（02）.
[4] 尹佳佳，基于提升企业社会责任的人力资源管理[J]，当代经济，2013.06.
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