时间：2023-01-01 09:12:49
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇机关培训个人总结，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
按照省总工会安排，我下派到梅河口市总工会担任主席助理职务，这次下派我本着学习和服务基层的目的，通过和基层工会干部学习和交流，使我受益匪浅。现将半年的工作总结如下：
一、获得的收获
（一）立足基层学习，积累了一定的基层工作经验。我是2013年年底来到省总工会工作，时间很短，很多工会工作还只是停留在理论上，尤其是缺乏基层工会工作经验，这次下派前我也从没有去过基层工会，不知道、不了解基层工会工作怎么开展。下派前我一次次告诉自己，从报到那天起我就是梅河口市总工会的一名工会干部，我要立足岗位，踏踏实实工作，尽快进入角色，完成省总机关工会干部到基层工会干部的转换。
通过这段时间的学习和工作，使我真正体会到基层工会作为各级工会的基础，在整个工会组织体系和工作体系中的重要地位，作为联系工人、企业、政府机关的纽带，必须要多和工人在一起，和职工多沟通。10月底我参加了2015年梅河口市下岗职工培训工作，这次培训一共进行了20天。由工会组织的下岗职工培训不仅推动了下岗职工就业，也提高了他们的素质，开辟了就业之路，满足了社会招工需求。梅河口市下岗职工培训工作，尤其是月嫂培训现在已经成为了一个品牌。从2008年起，梅河口市总工会与劳动社会保障局联合在妇幼保健院成立了梅河口市妇幼保健员（月嫂）培训基地，基地建立七年来，共投入资金20万元，培训613名学员，毕业的学员收到雇主的一致好评，市场上“梅河月嫂”供不应求。
（二）提高了个人的素质，开阔了自身的视野。基层工会直接面对的是各个机关、街道和企事业单位，直接和工人接触，在日常工作中我学到了很多，认识到职工在遇到问题时工会能够起到的重要作用，并且通过处理问题自身素质也得到了提高，为维护职工利益贡献了一份自己的力量。
二、下一步打算
一、一年来所做的主要工作版权所有
自2002年以来，我们就按照厂党委建设学习型企业的要求，把建设学习型机关，提高机关人员的学习能力当作每年的一项重点工作来抓，并在几次汇报和经验介绍中专门提到了厂机关的有关情况。特别是在**文件下发后，我们抢前抓早，又进一步完善了《厂机关2004年建设学习型机关实施方案》，并以文件的形式下发到了各部室，由于学习型机关建设是一项长期的、多领域、高层次的系统工程，因此2004年我们初步按照五阶段认真组织了实施，并着重做了以下工作。
一是广泛宣传建设学习型机关的学习理念，进一步制定学习计划，明确愿景目标。为了使机关在学习型采油厂建设中发挥主渠道的表率作用，我们充分利用机关的职能特点，构建出了以学习型系统为主干、学习型部室为枝干、学习型个人为茎叶的学习型机关树状结构，确定了“学习超越自我”的学习理念。各部室按照要求分别对有关的指导思想进行了宣传，达到了人人皆知。同时围绕“持续有效发展，创建百年油田”的发展愿景，按照学习型采油厂对个人和组织的综合能力要求，制定出了部室和个人的发展规划和学习计划。
二是落实学习制度，拓展学习途径，搭建学习平台。为了促进学习机制的落实，形成团队学习氛围，我们建立了运行机制，拓展了9种学习途径，搭建了2个学习平台。分别是：自主学习、互动学习、探究学习、创造性学习、轮岗学习、导师带徒、深度会谈、网上论坛、成果；建立了培训平台和擂赛平台。并要求各部室采取灵活多样的学习形式保证每周不少于1个小时的学习培训，并认真落实集中学习制度和自学学习制度。如油田管理部常年坚持集中学习制度，他们利用每天早班会的时间，采取工作交流、问题反思和专题辅导的方式，促进知识与经验的传播和学习，同时他们还认真开展实践学习，把落实“三项制度”、改进工作作风、到基层调研同实践学习紧密结合，在解决实际问题的过程中，指导基层学习，加强自身指导能力的提高。生产运行部为了突出学习工作化，工作学习化，他们结合本部门倒班人员多，不便于集中学习的实际，一方面针对每个人的业务专长，制定学习内容和目标强化自主学习，一方面采取一人双岗制，要求值班调度必须掌握本系统的管理工作，管理人员必须掌握调度员的相关工作，达到本系统内人员各岗位的复合型。审计监察部针对部门内人员新的实际，重点推行“导师带徒”，安排了3名老同志分别带3名新同志，部室主任亲自给他们压担子、定目标，亲自听取学习汇报，使这6名同志产生了压力，进步非常快，3名新同志都很快进入了工作角色。
在各部室组织日常学习培训，充分发挥学习角、学习阵地、学习网络的基础上，今年来，我们又从机关人员的整体素质出发，进一步加大了教育培训的力度。一方面加强了思想素质教育，以强化理论学习，签订廉政承诺，开展“六个一”活动为突破口，进一步教育引导机关干部自觉改造世界观，树立正确的价值观，做到言谈举止符合机关干部礼仪规范，言行相符，言出厉行，诚实守信；思想修养与传统美德和时代精神相统一，做人与做官相统一，权利与责任相统一，个人利益与奉献精神相统一；谦虚谨慎，团结同志，处处体现和维护机关的整体形象。另一方面加强了综合能力方面的培训。为了鼓励读书自学，全年共下发各种学习书籍1000多册，选树了两名读书自学成材者典型，在全机关进行宣传；为了提高机关人员的工作效率和敬业精神，我们要求机关每名干部必须仔细阅读《细节决定成败》和《没有任何借口》两本书，写出读书心得，并在部室组织的学习中进行交流；为了增强办公能力，又利用业余休息时间举办了为期两个月的计算机应用和综合写作学习班；为了提高机关人员的安全意识，我们要求每名干部学习《安全生产法》，并组织机关兼职司机学习《道路交通安全法》，观看交通事故警示片，请厂内教师专门上冬季安全行车的培训课；为了发挥擂赛平台的作用，我们一是要求各部室年底进行内部工作成果交流，二是在12月份组织机关内部的计算机应用比赛、综合写作比赛和读书知识竞赛，以检验学习培训的效果；为了推进激励机制，我们还准备把学习型机关建设中涌现出的学习典型和参与各种比赛取得优异成绩的进行奖励，并在“双争”活动中给予加分。
三是定期评价评估，进行横向交流，进一步督促检验学习效果。为推动学习型机关的建设，我们充分与部室结合，对学习型部室工作情况进行评估，并及时总结好做法进行推广和借鉴。如财务资产部针对财务预算、成本分析要求的财务人员必须掌握一定的油田生产管理知识的实际，他们请油田管理部的同志上课，专门培训相关知识，并结合个人岗位工作制定相关的攻关题目，限期达标，这一做法受到了领导和同志们的好评。对此我们要求其他科室也借鉴财务资产部的做法，特别是对横向上有业务联系的、同部门的上下游岗位都要采取此办法，提供一切学习机会，让机关干部进一步拓宽知识结构，达到知识的复合型。
二、见到的效果
通过近一年的努力，目前机关的已形成了浓厚的学习氛围，实现了学习理念渐入人心，学习组织系统规范，学习载体丰富多彩，学习场所灵活多样，机关干部的学习能力、实践能力、创新能力进一步增强。
一是建立了学习型部室和学习型系统的基本框架，初步形成了8大系统、12个部室的学习型组织。
二是开辟了学习型组织的实现途径。实现了6个转变，被动学习向自主学习转变，枯燥学习向快乐学习转变，个体学习向团队学习转变，肤浅学习向探究学习转变，封闭性学习向创造性学习转变，实用性人才向创新型人才转变。
三是机关干部的“四种能力”得到进一步提高。经过一年的培训提高，机关干部具备学习能力、指导实践的综合能力、组织能力、创新能力的达到了90%以上。
四是学习力进一步向创新力转化。全年实现人均创各类新成果一项以上，部室创工作创新成果1—3项。
五是管理工作水平全面提高。油田管理部在全厂推行了“知识管理”、“量化管理”和“文本管理”，使基层生产管理实现了知识先导、效益第一、系统规范。企管法规部在反复总结吸取历年的经营管理实施方案经验的基础上，又认真研讨规范出了全厂新的经营管理实施方案和考核细则，经营管理水平得到了新提高。
三、存在的问题
虽然学习型机关建设取得了一点成绩，但还存在一些问题，主要是发展不平衡。一些部室和系统工作主动，方法灵活，人员自主学习的意识较强，见到的效果明显，也有一些部室对学习型组织的认识较肤浅，方法单一，只注重自主学习，把学习简单的认识为集中培训，而对探究学习、实践学习把握得不好，致使学习氛围不够浓。
一、一年来所做的主要工作版权所有
自2002年以来，我们就按照厂党委建设学习型企业的要求，把建设学习型机关，提高机关人员的学习能力当作每年的一项重点工作来抓，并在几次汇报和经验介绍中专门提到了厂机关的有关情况。特别是在**文件下发后，我们抢前抓早，又进一步完善了《厂机关2004年建设学习型机关实施方案》，并以文件的形式下发到了各部室，由于学习型机关建设是一项长期的、多领域、高层次的系统工程，因此2004年我们初步按照五阶段认真组织了实施，并着重做了以下工作。
一是广泛宣传建设学习型机关的学习理念，进一步制定学习计划，明确愿景目标。为了使机关在学习型采油厂建设中发挥主渠道的表率作用，我们充分利用机关的职能特点，构建出了以学习型系统为主干、学习型部室为枝干、学习型个人为茎叶的学习型机关树状结构，确定了“学习超越自我”的学习理念。各部室按照要求分别对有关的指导思想进行了宣传，达到了人人皆知。同时围绕“持续有效发展，创建百年油田”的发展愿景，按照学习型采油厂对个人和组织的综合能力要求，制定出了部室和个人的发展规划和学习计划。
二是落实学习制度，拓展学习途径，搭建学习平台。为了促进学习机制的落实，形成团队学习氛围，我们建立了运行机制，拓展了9种学习途径，搭建了2个学习平台。分别是：自主学习、互动学习、探究学习、创造性学习、轮岗学习、导师带徒、深度会谈、网上论坛、成果；建立了培训平台和擂赛平台。并要求各部室采取灵活多样的学习形式保证每周不少于1个小时的学习培训，并认真落实集中学习制度和自学学习制度。如油田管理部常年坚持集中学习制度，他们利用每天早班会的时间，采取工作交流、问题反思和专题辅导的方式，促进知识与经验的传播和学习，同时他们还认真开展实践学习，把落实“三项制度”、改进工作作风、到基层调研同实践学习紧密结合，在解决实际问题的过程中，指导基层学习，加强自身指导能力的提高。生产运行部为了突出学习工作化，工作学习化，他们结合本部门倒班人员多，不便于集中学习的实际，一方面针对每个人的业务专长，制定学习内容和目标强化自主学习，一方面采取一人双岗制，要求值班调度必须掌握本系统的管理工作，管理人员必须掌握调度员的相关工作，达到本系统内人员各岗位的复合型。审计监察部针对部门内人员新的实际，重点推行“导师带徒”，安排了3名老同志分别带3名新同志，部室主任亲自给他们压担子、定目标，亲自听取学习汇报，使这6名同志产生了压力，进步非常快，3名新同志都很快进入了工作角色。
在各部室组织日常学习培训，充分发挥学习角、学习阵地、学习网络的基础上，今年来，我们又从机关人员的整体素质出发，进一步加大了教育培训的力度。一方面加强了思想素质教育，以强化理论学习，签订廉政承诺，开展“六个一”活动为突破口，进一步教育引导机关干部自觉改造世界观，树立正确的价值观，做到言谈举止符合机关干部礼仪规范，言行相符，言出厉行，诚实守信；思想修养与传统美德和时代精神相统一，做人与做官相统一，权利与责任相统一，个人利益与奉献精神相统一；谦虚谨慎，团结同志，处处体现和维护机关的整体形象。另一方面加强了综合能力方面的培训。为了鼓励读书自学，全年共下发各种学习书籍1000多册，选树了两名读书自学成材者典型，在全机关进行宣传；为了提高机关人员的工作效率和敬业精神，我们要求机关每名干部必须仔细阅读《细节决定成败》和《没有任何借口》两本书，写出读书心得，并在部室组织的学习中进行交流；为了增强办公能力，又利用业余休息时间举办了为期两个月的计算机应用和综合写作学习班；为了提高机关人员的安全意识，我们要求每名干部学习《安全生产法》，并组织机关兼职司机学习《道路交通安全法》，观看交通事故警示片，请厂内教师专门上冬季安全行车的培训课；为了发挥擂赛平台的作用，我们一是要求各部室年底进行内部工作成果交流，二是在12月份组织机关内部的计算机应用比赛、综合写作比赛和读书知识竞赛，以检验学习培训的效果；为了推进激励机制，我们还准备把学习型机关建设中涌现出的学习典型和参与各种比赛取得优异成绩的进行奖励，并在“双争”活动中给予加分。
三是定期评价评估，进行横向交流，进一步督促检验学习效果。为推动学习型机关的建设，我们充分与部室结合，对学习型部室工作情况进行评估，并及时总结好做法进行推广和借鉴。如财务资产部针对财务预算、成本分析要求的财务人员必须掌握一定的油田生产管理知识的实际，他们请油田管理部的同志上课，专门培训相关知识，并结合个人岗位工作制定相关的攻关题目，限期达标，这一做法受到了领导和同志们的好评。对此我们要求其他科室也借鉴财务资产部的做法，特别是对横向上有业务联系的、同部门的上下游岗位都要采取此办法，提供一切学习机会，让机关干部进一步拓宽知识结构，达到知识的复合型。
二、见到的效果
通过近一年的努力，目前机关的已形成了浓厚的学习氛围，实现了学习理念渐入人心，学习组织系统规范，学习载体丰富多彩，学习场所灵活多样，机关干部的学习能力、实践能力、创新能力进一步增强。
一是建立了学习型部室和学习型系统的基本框架，初步形成了8大系统、12个部室的学习型组织。
二是开辟了学习型组织的实现途径。实现了6个转变，被动学习向自主学习转变，枯燥学习向快乐学习转变，个体学习向团队学习转变，肤浅学习向探究学习转变，封闭性学习向创造性学习转变，实用性人才向创新型人才转变。
三是机关干部的“四种能力”得到进一步提高。经过一年的培训提高，机关干部具备学习能力、指导实践的综合能力、组织能力、创新能力的达到了90%以上。
四是学习力进一步向创新力转化。全年实现人均创各类新成果一项以上，部室创工作创新成果1—3项。
五是管理工作水平全面提高。油田管理部在全厂推行了“知识管理”、“量化管理”和“文本管理”，使基层生产管理实现了知识先导、效益第一、系统规范。企管法规部在反复总结吸取历年的经营管理实施方案经验的基础上，又认真研讨规范出了全厂新的经营管理实施方案和考核细则，经营管理水平得到了新提高。
三、存在的问题
虽然学习型机关建设取得了一点成绩，但还存在一些问题，主要是发展不平衡。一些部室和系统工作主动，方法灵活，人员自主学习的意识较强，见到的效果明显，也有一些部室对学习型组织的认识较肤浅，方法单一，只注重自主学习，把学习简单的认识为集中培训，而对探究学习、实践学习把握得不好，致使学习氛围不够浓。
一、人才选用上的赛马与选马、驯马理论
人力资源的合理利用是系统绩效提升的前提，监狱民警的基本构成有考干录入、部队转业、院校派遣。人员组成的多元化形成监狱民警知识结构、职业技能、个体特长的多样性。有管理型精英，有技术类奇才，有理论型专家，有复合性权威。如何取长补短，整合资源，发挥团体优势成为选用人的宏观理念；如何发挥专长，拓展个体潜能成为选用人微观理念。在具体的纪检监察工作中，应注重打造同一起步平台，先定岗位后选人，在普选的基础上拔高，在拔高的以后使用。做到经过驯马来赛马，通过赛马来选马，保持人力资源的增值和再生。传统的人事管理中，把选马当作领导层的主观行为，容易产生不公正现象；把赛马定性为选用人上的公平竞争，其实这是割裂了原本相互关联的两个概念。选马是目的，即选好马，实现人尽其能；赛马是过程，体现平等公正，驯马是发展，提高个体能力，达到群体提升。驯马是相关职业的技能培训，是人力资源开发的基础性工作，比如生产经营中的安全培训，岗位技能培训，监管改造中的业务知识培训，干警队伍建设中的荣辱观教育等等。纪检监察机关>！
二、用人过程中的考核与考评、考查
考核侧重于结果，如公务员年度考核，业绩考核，目标任务考核等等；考评侧重于内容的评论，是对特定的人或事所进行的综合评述；考查侧重于了解人且意图明显，如干部提职任用前的考查，区域经济的考查等等，考查的目标和目的的明确性贯穿于考查全过程。
考核尤其是干部人事考核不同于一般的日常工作，目前公务员考核结果类别中，只有优秀、称职和不称职三个等级。有些地方进行了一些细化尝试，增加了基本称职，以区分称职的笼统和模糊。但在实际考核工作中，称职等级中的个体差异太大，接近优秀的称职和靠近不称职的称职，二者之间的差距往往比等级差距还要大。由国家人事部统一印制的公务员年度考核表中，只有个人小结和单位意见。个人小结只是简短的自我总结，每个人对自己的要求不同，自我评价和认知自然也不一致。单位意见栏仅仅是几个字，作为个人一年工作的定性，显得过于简单。纪检监察机关应考虑在公务员年度表的基础上，增设个人廉政考核、个人能力考查、年度工作总评等内容，实现监狱民警考核的细化和科学化。这种由纪检监察机关参与对民警所进行的详细考查，客观考评，能得到更加客观、公正的考核结果。
纪检监察机关应对考核结果进行程序性确认和内容上充实，对考察对象进行必要的备档，对考评内容进行组织范围内的评述，形成一种科学的长效机制。纪检监察机关也应由监察督促为主逐步转变成工作中监察，结论上公证，过程中参与和帮助的职能角色转变，实现权利监控与职能服务，法纪执行的检查与自身建设同步。
三、公示与明示、公证的正确运用
用人公示制度是组织上选用人时自觉接受群众监督的一种行之有效的方式，目前的公示内容主要有：被公示人基本情况，拟提任职位，但缺少主要工作业绩，个人能力，职业素质，群众基础等相关的提任依据。公示给人的感觉是走过场，流于形式，仅能体现程序上公正。现阶段的公示底限是公示以后没有异议，被公示人德能勤绩便是优秀，可以提任。事实上，提任公示应是组织上对被提任人以前工作的全面肯定和适时激励。公示的效果不仅仅是对被提任人，更起到对相同群体的一种职业引导和促进。公示侧重于杰出贡献、显著成绩，不是个人履历。群众在实施监督的过程中是一种学习和借鉴，不是表面上的默许或从众。纪检监察机关对公示内容应加注监察意见和综合评价，作为公示的可信度和公正性的督察者、证明人角色。形成先纪检监察过关，后公示。公示的内容是明示，体现的公正，纪检监察机关履行的是公证的职责。
根据区政府办《关于印发〈区政府系统“能力建设年”活动实施方案的〉通知》（沙政办发20__35号）文件的安排，为了进一步提高审计机关执行力，进一步强化审计机关及工作人员的执行落实意识、岗位责任意识、能力席位意识、达到执行能力有提升、本职工作上水平、服务群众见成效的目的。从20__年5月开始在局机关开展能力建设年活动，结合我局实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想
开展“能力建设活动年”活动，要全面贯彻党的十七大精神，深入学习实践科学发展观。在“能力建设年”活动中，按照“确责、履责、问责”的要求，从提高科学发展能力、应急和谋远能力、创造性工作能力、统筹协调能力、团结和谐能力、廉洁从政能力、化常为专能力、服务基层和企业能力等八个方面加强审计机关干部能力建设。努力构建勤政廉政善政、求实务实落实的政府执行文化，为实现“保增长、争速度、调结构、强素质、扩内需、增动力、重民生、促和谐”目标提供政府执行能力和行政效能保证。
二、参加对象
能力建设活动年活动对象为局机关全体在职干部。
三、方法步骤
能力建设年活动时间从20__年5月开始，到20__年12月底结束。
（一）确责明标（5月至6月上旬）
1、学习动员。结合深入开展学习实践科学发展观活动，制定本局“能力建设年”活动的具体实施方案，及时召开全体干部动员大会，成立领导小组及工作专班。抓好《公务员法》、《行政机关公务员处罚条例》的学习。
2、明确岗位职责。结合区审计工作实际，明确部门和内设机构的职能，重点明确全体干部各自的工作职责，拟定岗位职位说明书。
3、建立履责体系。重点围绕全区年度审计工作计划，结合年度审计工作重点，将年度计划分解下达到各科室落实到人，明确工作时限和要求。层层签订目标责任书，形成一级抓一级、层层抓落实的履责体系。
（二）提升能力（6月中旬开始，贯穿活动至终）
1、明确岗位职责，制定能力席位。结合“三定“工作，明确局及内设机构的职能，重点明确干部岗位工作职责，拟定岗位职位说明书。以岗位职责为基础，以能力匹配为原则，以思想水平、综合素质、专业能力为基本内容，开展能力席位标准讨论，按照一般干部对本职工作要做到应知应会、科（股）级干部对本职工作要成为行家里手、领导班子成员对本职工作要成为专家权威的基本要求，分层分类明确每个岗位的能力席位标准。
2、开展自查自纠，进行能力反思。对照岗位职责和能力标准，结合工作实际，广泛开展审计案例讨论交流，通过自查、互查、上下征求意见等方式，找准单位和个人在履行岗位职责中存在的突出问题；对照“八种能力”和能力席位标准，进行能力反思，深刻查找能力不足，形成单位和个人能力提升的工作计划。
3、立足岗位锻炼，提升履职能力。立足本职工作，坚持干中学、干中练，有效开展审计项目评优和审计案例交流，把日常审计工作作为提高履职履责能力的重要途径和手段。抓好传帮带，积极推行以完成中心工作、紧急任务为目的的团队建设，着力提高团队的执行能力。
4、强化学习培训，提高能力建设。强化学习型机关建设，突出学习制度建设。加强干部培训工作的整体规划，建立健全领导班子集体学习制度。结合工作中的热点难点问题，聘请专家学者进行辅导，开展形式多样、切( ）实有效的内部培训。重点围绕办事、办文、办会，在“学、写、讲、干”等方面开展公务员基本能力培训。倡导终身学习，提倡在线学习，鼓励公务员参加“周末课堂”学习培训，提升素质，提高能力，强化学习型机关建设。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。结合岗位职责和工作任务，制定按年度或项目的考核办法，完善责任追究和奖惩措施，健全行政问责制度，重点项目督办制度等。完善电子政务建设，确保区委、区政府政令畅通。推行决策责任追究制、接待和政务公开制度，优化工作流程，完善工作规范，用管理制度巩固和规范能力建设。
2、总结评估。根据全区安排，对全局能力建设活动进行总结评估，报送公务员考核材料和总结 报告。同时做好档案收集和迎检工作。
四、具体要求
（一）加强组织领导，落实推进措施。成立局“能力建设年”活动领导小组及成立工作专班，负责活动的组织领导和具体实施工作。
一、全体机关工作人员要努力增强学习的紧迫感，自觉坚持学习政治理论、社会主义市场经济理论、民政专业知识和现代科技知识，不断地提高政治业务素质。
二、切实加强对学习的规范化管理。年初要有学习安排，年底要有总结考核，每次学习讨论要有记录。参加学习的同志要积极撰写学习心得和理论文章。
三、局党委中心组学习。按照局党委中心组学习计划，坚持集中学习同自学相结合，以自学为主。集中学习每年12次。
四、机关党支部学习。机关党支部学习在局机关党委统一组织下进行，各机关党支部具体实施。党支部组织生活和政治学习每月不少于三次(包括一次支委会)，时间一般为星期五下午。各支部要根据工作实际，统筹安排，确保参会（学）率。因特殊情况不能参加学习的，应提前向支部书记请假，并及时补课，保证学习效果。
五、学历学习。局机关干部参加学历教育和各种长期培训的，由个人提出申请，处室签署意见，政治处审核后，提交局党委审定。经局同意参加学历、学位教育的，取得毕业证书后，报销全部学费，其他费用自理。
六、培训学习。局机关干部参加各类短期综合培训的，由政治处提出意见，报局主要领导同意后办理；参加各类短期专项业务培训的，由处室提出意见，报分管局领导同意后办理，并报政治处备案。局机关处室主要负责人参加学习培训的，报局主要领导同意。
七、建立学习考勤和记录制度，做到人员、时间、内容三落实。会议有记录、学习有笔记、讨论有提纲。无特殊情况，不得挤占学习时间。如有特殊情况不能参加学习的，必须履行请假手续。
考核范围：全体在编在职机关公务员和机关附编工作人员,全体在编在职执法支队参公人员。
考核内容：以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
二、考核办法和程序
1.领导班子及县处级领导干部的考核。领导班子撰写述职述廉工作报告；领导干部个人按照科学发展观和正确政绩观的要求，对照年度工作目标和岗位职责考核履职情况及工作成效，做好年度总结，撰写述职述廉报告，填写《领导干部年度考核登记表》、《领导干部廉洁从政情况公示表》，并于召开述职述廉民主测评大会前5天上传局OA。召开述职述廉民主测评大会（各项准备工作在12月24日前完成，民主测评大会初定12月25日），参会对象为机关全体公务员、各基层单位领导班子成员、执法支队副大队长及以上。
2.除县处级领导干部以外的机关工作人员的考核。由本人按照职位职责和所承担的工作任务进行总结，并填写《公务员年度考核登记表》，机关附编工作人员填写《机关工勤人员年度考核登记表》。机关正科职干部的民主测评在县处职领导干部述职述廉大会上一并进行。副科职及以下工作人员的述职述廉民主测评由局机关党总支组织进行。
3.执法支队参公人员的考核。执法支队工作人员考核由执法支队根据考核要求，结合实际，制定具体方案，涉及领导班子及成员考核、公益性岗位考核，按有关规定执行。
4.考核等次确定。在个人述职述廉和民主测评的基础上，分管领导根据被考核人平时情况和民主测评情况，按照比例提出考核等次建议。根据分管领导提出的考核等次建议，由局考核委员会汇总平衡，报局党委研究确定，定格为“优秀”等次的人员在局OA网上公示。最后将考核结果以书面形式通知被考核人，由本人签署意见。
5.民主测评结果运用。机关科级以上干部总体评价不称职得票率超过1/3，经组织考核认定为不称职的，应当视情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理；总体评价优秀和称职得票率达不到2/3，要分析原因，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当对其进行诫勉谈话或者组织调整。
三、相关事宜
1.根据《市县处级干部学习培训学分制考核管理暂行办法》和《市科级公务员能力培训学分制考核暂行办法》规定，县处级干部每年参加不少于5次“菜单式”选学讲座，累计应完成学分制考核内容规定的28个学分，对达不到学分要求，未完成年度学分要求的，年度考核不得评为称职及以上等次。科级公务员每年应累计完成24个学分，对未完成年度学分要求的，或未通过脱产培训、必须科目考试不合格及“菜单式”选学未满3次的，年度考核不得定为称职及以上等次，补学后完成学分的不得定为优秀等次。
2.公务员、参照公务员法管理单位工作人员考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职；机关工勤人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。对确定为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）等次的需附说明材料。
3．“优秀”等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数（在职在编）的15%以内，“优秀”等次人员应在不同职务层次中合理确定。优秀等次人数比例不得在不同编制内混用。2013年度受到中央、国务院，或省委、省政府，或部、省级主管部门与组织人事部门联合表彰的先进单位；或2012年度市委、市政府授予作风效能建设优胜单位，优秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前汇总至纪委监察室。
4.借用人员按工资关系参加原单位考核，考核等次确定应征求借入部门（处室）负责人的意见（指办理正式借用手续的）。
5.当年度考核被确定为优秀等次的，可予以嘉奖，连续三年被确定为优秀等次的，可记三等功一次。
6.对公务员发生违纪违规行为的，按《市公务员考核实施细则》处理。
7.相关表格可从局OA下载。《考核登记表》可用A4纸正反面打印(原有格式不要改动)，但签名部分应使用钢笔或签字笔填写。
关键词：行政机关；人力资源开发；绩效管理
中图分类号：D630 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章编号：1672-3309（2012）0708-03-02
随着近些年绩效概念逐渐引入人力资源开发理论中，并占有举足轻重的地位。我国政府管理的人力资源开发中绩效管理也逐渐被人们所重视，在政府管理中，人力资源开发就是一个通过公务员的能力来提高组织绩效的过程。这与此前的认识有所不同，在绩效理论出现之前，人力资源开发是以“学习”为中心的，人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务并不都是以提高绩效为中心的。自从绩效管理理论的出现，我们从原来的以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心的人力资源开发。根据绩效理论，绩效有三个层次：个人、群体和组织，而对绩效的提高能产生影响的因素主要有以下几个：动机与期望，组织成员对组织的看法，技能和知识，资源、工具与环境；个人能力；数据与信息、绩效标准和反馈；激励、奖励与结果。我国的行政机关人力资源开发与管理中应综合考虑以上因素，充分认识到绩效管理在我国行政机关人力资源管理中的重要性，并慎重选择人力资源开发与管理中的绩效战略。
一、优先开发人力资源绩效管理的观念应深入到行政机关的整体战略中
转变观念，把开发人力资源作为我国最基本的战略和国策，是行政机关的工作着力点。通过对人力资源的强化训练和利用来发展经济、服务社会，实现可持续发展，这一点已成为广泛的共识。通过一定领域一定部门的绩效评估我们发现，我国公务员工作繁忙程度参差不齐，政府制度政策执行质量不高，行政效率低下。在当前的行政管理体制下，究其原因，在于一部分公务员素质低下，已经跟不上当代政府治理步伐。我国行政机关应该更加重视人力资源质量，确立以下几个观念：
1.能力比文凭更重要的教育培训观念。一般来说，文凭标志一个人的学识水平，但那只是学习的一种阶段性结果，而不是现实能力的全部内容。因此，行政机关选择人才要看文凭，教育培训也要参考文凭，但教育培训的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要创造多种教育培训形式、方法来加强能力的训练。
2.敏于学习的观念。20世纪90年代以后，最成功的组织是学习型组织。学习型政府理念已经深入人心。学习型组织的基本特性在于：学习意愿强，强烈地致力于新知识传播，敏于学习组织环境外的新知识。学习型政府的最大特点在于：接受新观念的开放性，具有鼓励并提供学习与创新机会的文化，具有整体目的与目标。
3.人的全面发展既是手段更是目的的观念。从根本上来说，仅仅把人力资源看作是参与生产过程的简单因素，把公务员人力资源的开发看作发展经济服务社会的手段是远远不够的，应该首先明确和确立，把人的全面发展作为最高和根本的目的。没有经济增长社会进步，人力资源开发就不可能持久，但人力资源开发滞后，经济增长社会进步也难以为继。
4.终身学习与教育培训法制化的观念。在信息化时代，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，公务员面临的行政生态、政治生态环境越来越复杂，学习再不是人生某阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情，教育与培训真正成为贯穿于人的一生的过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求和社会需求。
5.重视人力资源开发投资及教育经费投入的观念。人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般的物资资本有基本的共同之处：它是投资的结果。在一定时期，它能获取效益。在使用过程中它也有损耗或磨损。公务员人力资源的教育培训是一种投资，因为一个人后天获取能力的过程，就是接受教育培训的过程，人力资源投资是人力资本形成的基本条件，人力资源的质量首先取决于投资的程度。“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
二、绩效管理的市场化道路是行政机关人力资源开发和管理的当务之急
我国目前行政机关人力资源开发和管理的突出问题之一是现存的行政体制与市场经济本性所要求的框架，仍有相当的距离。改革30年来为什么我们在体制上仍然没有获得足够的突破，与我们许多人脑海中残存大量的计划经济的意识和观念有很大的关系。体制的变动和改革实质上是人们观念和理念转变的结果。否则，即使是名义上的体制已经变了，人们仍还会新瓶装旧酒，即用旧体制的规则和做法在名义的新体制内做事。真正地引入现代人力资源开发和管理的市场体制和机制，迫切地需要对公务员进行“洗脑”，也即给人们导入现代人力资源开发和管理的理念，乃至于制度框架。
要真正推行科学的人力资源开发的制度和方法，就必须引入市场经济理念，在行政机关内部引入市场机制，如实行雇员制，建立企业型政府等。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10-20%。政府雇员制的运行具有如下特点：选用人才和人才进出具有很大的自由度和灵活性；实行多元化、多样化的人才队伍建设，适应性强等。
三、树立正确的人力资源开发和管理的绩效战略发展方向是目前工作的重中之中
工作分析和工作评价制度是美国20世纪20年代开始发展起来的一套规范的人力资源管理制度，50年进了美国的教科书，而我们的各类管理人员迄今对此几乎是一无所知。很多行政机关管理人员不知道人力资源管理与其工作职责的关系，现代人力资源管理的知识也是一片空白。甚至不了解管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”。因此与学习先进的科技相比较，现代人力资源管理的理论、方法及制度的引进和创新相当落后，正因此，人力资源管理人员的开发和管理的理论学习和实践运用已迫在眉睫。
所谓规范化、科学化，就是要建立一套标准化的人力资源开发与管理制度，减少操作的随意性。在中国历史上，许多杰出人士自觉或不自觉地谈到人力资源开发和管理时，所引发的思想和经验都是相当深刻且十分有用的。“自立立人，自达达人”，“不知人则不能用人，不晓事则不能办事”，面试将人划分为“乡气”和“官气”两类等思想火花，在今天的人力资源管理实践中，也闪烁着耀眼的光芒。但是，成功固然可贵，但大多是随人而易，有人力资源开发和管理的思想，但制度缺失。
因此，我国的行政机关应真正营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的政治文化。转变领导者的思维习惯，构建出以契约为基础同时具有亲和力的同志关系。转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以市场化、规范化为基本特征的科学管理的体系，这是当前一项迫切的战略任务。
四、人力资源开发与管理的绩效管理模式应能适合中国国情
20世纪80年代以来，经济的全球化和国际化日趋明显，技术的飞速发展和信息经济的形成，全球竞争的加剧使国家、地区和企业的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法保持长期竞争优势，人们逐步认识到人力资本是竞争力的根本。传统的国家竞争力的概念逐渐让位于劳动力的竞争力。今天的组织不只是希望人力资源管理继续承担传统的招聘、甄选、薪酬和培训的任务，而且，希望人力资源管理扮演新的角色，支持组织变革和质量改进计划，参与制定组织的战略，为整个组织的总体和长期发展提供支持。
目前，我国行政机关对人力资源开发和管理的重要性认识仍然不足。实际上人力资源开发和管理正在成为全球范围内管理领域的核心问题。人才的竞争，很大程度上就是人才制度的竞争，也就是人力资源开发和管理科学水平的竞争。如何有效地开发和利用我国行政机关现有的人力资源，建立合理的人力资源开发与管理模式，不仅有利于迅速提高我国行政机关及其他非赢利组织的人力资源管理水平，而且对世界人力资源领域也将产生深远的影响。
探讨我国行政机关、企业及其他非赢利组织的人力资源开发和管理的模式，进行国内外人力资源管理体制和模式的比较研究，总结和探索适合我国国情的人力资源开发与管理的方法和技术，选择适当的人力资源开发绩效管理。这既包括国家宏观人力资源开发政策的研究，也包括微观组织人力资源管理机制和制度的研究。人力资源管理的方法和技术既涉及宏观人力资源开发领域也涉及微观人力资源管理领域。
近年来，我国人力资源管理的研究虽然发展较快，但大多尚未进行有效的总结，一些好的管理实践有待上升为案例，人力资源开发与管理模式的研究尚处于初级阶段，人力资源开发和管理方法和技术的研究刚刚起步，如何有效地总结和提炼成功的人力资源管理经验为建立适应未来发展需要的人力资源管理模式，如何进行跟踪式的咨询和调研，如何在吸收国外现有成果的基础上，结合中国国情，尽快创造出一套既符合国际规范，又适应中国国情的人力资源开发的方法和技术，是摆在我们人力资源管理学者面前的一项重要任务，也是国内此学科研究方向最可能取得突破的学术领域。
参考文献：
[1] 陈辉、刘丽伟.公共部门人力资源开发与管理价值基础分析[J].行政论坛，2010，（05）.
[2] 董克用.关于人力资源开发的理论思考[J].中国人力资源开发，1997，（07）.
[3] 饶磊、刘岚、周全.人力资源战略管理与竞争优势[J].合作经济与科技，2010，（19）.
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