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关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。
一、事业单位工资制度的改革历程
随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。
2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。
二、事业单位实施绩效工资中存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。
（一）绩效工资总额核定方法过于单一
事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。
（二）绩效考核的落后
事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。
同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。
三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路
（一）合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
（三）完善绩效考评制度和监督管理机制
随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。
参考文献：
[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3
[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）
摘要：充分发挥工资制度分配机制的重要作用，促进事业单位良性循环发展。本文在分析我国四次工资制度改革利弊的基础上，结合工作实际，对现行事业单位绩效工资制度存在的问题进行深入剖析，并针对性地提出对策。
关键词 ：事业单位 工资制度 思考
一、建国以来我国四次事业单位工资制度利弊分析
1.1956年工资制度改革。此次工资制度改革建立了等级工资制度，直接以货币规定工资标准，取消了工资分配制度和物价补助制度，虽然在工资结构、行业差别、增资制度等方面存在着简单、混乱的现象，但在很大程度上还是和当时的社会背景、政治经济体制相适应的，是社会主义经济制度中按劳分配、公平平等、同工同酬在我国的充分体现。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革对事业单位而言实行以职务工资为主的工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成，建立了正常的晋级增资制度，同时，为鼓励在基层农林牧副渔事业单位工作的科技工作人员，实行了浮动转固定制度。总之，此次工资改革虽然没有体现事业单位自身性质，最大的特点就是细化了工资结构和行业差别，建立了系统的晋级增资制度，使整体工资水平有了较大提高，促进了工作人员的积极性。
3.1993年工资制度改革。此次工资制度改革最大特点是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度，事业单位标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。此次工资制度改革的成功之处在于根据事业单位的自身性质和行业差别，实施了科学分类，同时政策很大程度上倾向于专业技术人员，调动了各类专业人员工作的积极性，但对事业工作人员积累性（工龄）体现不够。
4.2006年工资制度改革。此次工资制度改革是建国后历次工资改革中涨幅最大、等级划分最明确、涵盖范围最广泛的一次工改。工资构成由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点体现以下四个方面：管理方面，体现身份管理向岗位管理转变；制度和机制方面，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度；工资管理体制方面，进一步明确地方、主管部门和事业单位的权限，实行分级管理；分配调控政策方面，实行绩效工资总量控制。
二、现行事业单位工资制度存在的问题
1.绩效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事业单位都存在粗放式考核的问题，不分岗位，不分职能，不考虑工作人员结构，考核方式完全是一个标准，一种内容。虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准，即使进行所谓的“绩效考核”，往往有情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，很难体现“绩效优先”的原则。所以，制定科学的考核办法并且公正实施绩效考核是实施绩效工资的前提，否则，很难发挥绩效工资制度的作用。
2.岗位设置不够科学，需进一步探索研究。目前的绩效工资制度大多是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。一是在岗位设置中存在论资排辈现象，此举一定程度上影响了年轻、成效突出的专业技术人才晋升高级专业技术岗位；二是在事业单位中既从事管理工作又从事专业技术的工作人员，即所谓的“双肩挑”人员，在岗位转换时不够灵活。以上两种情况客观地讲影响了绩效工资的有效实施。
3.事业单位绩效工资总量控制严格，薪酬的激励作用不够。现阶段，各级人社、财政等部门对事业单位绩效工资总量控制非常严格，特别是审计部门的审计，此举限制了事业单位绩效工资分配自主权，事业单位在绩效工资发放方面不敢越雷池红线，也就限制了事业单位绩效工资自主分配权。没有充足分配自主权，事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，薪酬的激励作用也就不能充分发挥，一定程度上削弱了工作人员的积极性。
4.工资晋升制度不合理，滋生分配不平衡。事业单位现行的工资晋升制度，往往按照工作年限晋升工资。无论工作量多少，无论干得好坏，只要不违反纪律或考核不合格，都可以晋升薪级工资，在晋升职务时，职务职称高的、工作年限长的，则在晋升（增加）工资时，增加的工资额多；年轻的、绩效工作量大的增加的工资额少，此举造成了事业单位工资分配上新的不平衡。
三、科学实施事业单位绩效工资制度的对策
1.科学岗位设置。事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置方案并加以落实。科学合理的岗位设置是实施绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。在科学衡量岗位价值、工作量、实际贡献的基础上，结合单位实际，灵活运用绩效工资制度，准确实施绩效工资制度中。只有这样，才能做到岗位设置合理，因岗设人，岗变薪变。
2.实施科学的绩效评价机制。要把绩效工资制度落到实处并为广大的事业单位员工所认可，实施科学有效的绩效评价机制是关键。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见。绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正，严肃纪律，只有这样，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正发挥绩效考核的作用，保证绩效工资制度在事业单位稳步运行。
3.充分发挥绩效工资的激励作用。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表着单位对职工工作的认同，甚至还代表着职工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让职工发挥出最佳的潜能。激励的方法很多，绩效工资是一种非常重要的、最易运用的方法。从绩效工资的支付时间上，我们应及时的发放。适当缩短绩效工资的发放时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的绩效工资（奖励）会比大规模的奖励更为有效。减少常规的定期的奖励，增加不定期的奖励，让职工有更多的意外的惊喜，定能增强激励效果。总之，建立科学合理的绩效工资激励机制，发挥绩效工资的最佳激励效果，必然能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现单位又好又快发展。
4.加强管理。目前事业单位实行聘用合同制管理，用人单位与劳动者需签订聘用合同以规定双方的合同期限，以合同形式明确双方的权利义务。而在实际工作中，由于用人单位对职工的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把职工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对职工的职业生涯规划也起到很大的促进作用。由此，可以激发职工的积极性，利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
参考文献
关键词：事业单位；绩效工资；优化
2006年7月，根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，原人事部、财政部印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出事业单位工资制度改革。到目前为止，事业单位绩效工资制度已全面推开，此次改革涉及事业单位广大职工的切身利益，激励作用明显，极大的调动了职工的积极性和创造性。但由于事业单位绩效工资制度在我国实施不久，且各单位数量多、情况复杂、任务不同，绩效工资制度实施情况并不理想，在一些方面仍需完善。
一、事业单位绩效工资制度概述
事业单位实行绩效工资目的在于完善工资正常调整机制，逐步实现事业单位职工收入的科学化和规范化。它主要由基础性绩效工资与奖励性绩效工资组成，实行总量管理，单位自主分配。其中，“基础性绩效工资”主要根据该地区的经济发展水平及当地物价水平等因素而定；“奖励性绩效工资”主要依据职工自身的工作量及实际贡献价值等因素而定。各单位在人力社保、财政部门以及主管部门两级核定总量的基础上，根据考核情况进行分配。
二、事业单位绩效工资制度实施中存在的问题
（一）绩效工资考核周期不合理
目前，很多事业单位没有根据自身特点确立合理的考评周期。有的单位采用年度绩效考核的方式，其绩效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近几个月或近几周的表现所影响，很容易出现近因效应，这严重影响了考核结果的有效性。有的单位又走另一个极端，考核过于频繁，考核周期过短，牵扯了过多的人力物力，效果却不一定好。
（二）绩效工资核定及分配时间过长
当前，绩效工资核定分配流程是：每年年底先由人力社保、财政部门核定主管部门所属事业单位绩效工资总量；主管部门再在核定的绩效工资总量范围内，核定所属各事业单位的绩效工资总量；事业单位在绩效考核基础上确定绩效工资的分配。在以上任何一个环节出现延迟，绩效工资的实际到位时间就会受到影响。但恰恰在这几年的制度执行中，却不够理想，拖沓现象屡屡出现，甚至出现每年六七月份才确认职工个人上年绩效工资的现象，绩效工资的激励作用大大降低，对职工工作积极性产生很大的不利影响。
（三）绩效工资考核评价体系不完善
随着事业单位部门的不断完善和事业单位的发展，岗位越来越多样化，但是绩效工资考评体系却没有随事业单位的发展而不断完善，已经与事业单位的发展所脱节，难以发挥绩效工资调动职工积极性的目标，反而成为单位内部矛盾的引发点。一是存在平均主义，“假绩效”情况突出；二是考核评价要素不符合单位性质及主要任务，不能真正评价职工的工作价值；三是考核评价体系构建不够科学，不能与时俱进，任务性质及内部机构设置变更，都会造成原有评价体系的不适应。
（四）绩效工资配套措施不足
事业单位绩效工资制度仅针对事业单位中在编的正式职工，但对单位大量存在的编外人员没有相应配套规定或者指导措施，容易造成薪酬划分不合理，出现同工不同酬的现象。尤其是近年来，事业单位编外人员不断增加，编制成了影响其工资多少的重要衡量标准，往往编制外人员在工资、福利待遇等方面都与编制内人员具有较大差异。这直接影响编制外人员的工作积极性，对整个单位的职能和任务履行产生不利影响。除此以外，绩效工资制度的监管措施也不充分，各事业单位在核定总量下自足分配，自主裁判权较大，对工资分配缺乏足够的监管，会出现分配差距过大、职工不公平感强烈等情况，使绩效工资制度出现反效果。
三、事业单位绩效工资制度优化方向
（一）设置合理的考核周期
考核工作的执行周期不可过长，也不能过于频繁。采用阶段性与长期考核相结合来确定考核对象的考核周期较为合适。阶段性考核应以个人任务完成度、部门阶段成效为主，根据单位特点，每个月度或每个季度一次，动态衡量各岗位职工作的努力程度和工作效果，以及各部门当前阶段的总体工作成绩；长期考核可以能力态度考核、部门满意度为主，每年度进行一次，主要衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，以及各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果。
（二）简化绩效工资核定分配手续，提高绩效工资落实效率
一是人力社保、财政部门以及主管部门要简化内部流程，提高绩效工资核定效率；二是各事业单位要准确及时运用考核体系评价职工业绩，绩效工资总量核定后能够立即兑现到职工个人头上；三是考核体系的调整要在上一年度绩效工资兑现后实施，不能影响上年绩效工资的发放；四是随着绩效工资制度的广泛运用和日益成熟，可考虑适当压缩绩效工资总量核定的流程，如将人力社保、财政部门以及主管部门两级总量核定合并成一级。
（三）建立科学有效的绩效考评体系
要发挥绩效工资制度的激励作用，就必须坚持坚持公平效率一体化原则，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同时，绩效考评是一项系统工程，还应坚持以下原则：一应该是动态的，与时俱进的，能随着任务的变化、机构设置的内部调整而变更；二要有试错性，体系不可能一步到位，要容忍不足；三是群众性，整个体系的建立，需要广大成员的参与；四是适众性，体系的建立不可能面面俱到，但一定考虑了大多数成员的需要，适合大多数人。其次，基于以上原则，要合理设置关键指标，可充分运用心理学、博弈论的思维角度，找出适合本单位的考评关键性指标，根据指标重要性程度确定不同权重，使之能够真正评价职工的工作价值。最后采用科学的方法建立有效的考核评价体系，根据各单位所处行业特点，有针对性的应用平衡计分卡法、EVA法、层级分析法等考评方法构建考评体系，并预留“升级接口”，既能根据实际应用效果，调整完善不足部分，又能确保单位任务性质变化后，整个体系能够有效跟进提升。有条件的单位还可以在单位成员充分理解考评体系的前提下，把整个复杂的考评体系整合成一个程序，每个职工只要把各项指标评分输入程序入口，就可以方便的自己测算出考评结果，随时了解自己在本单位的绩效排序，从而督促人员更加努力的工作，充分发挥绩效工资制度的激励作用。
（四）完善配套制度和措施
一是针对事业单位编制外人员出台统一的绩效工资配套规定，完善指导意见，确定符合劳动法的薪酬原则，让各事业单位有法可依，有据可查，能够“有底气”的结合自身情况制定合理的编外人员工资管理办法，使编外与编内真正做到同工同酬，主管部门也要及时跟上，对编外人员工资管理办法进行原则性审核，确保不违反相关规定和不超出事业单位财力范围；二是制定严格的配套监督办法，强化监督力度，督促绩效工资分配严格按考核结果落实，使绩效考核公平公正有效；三是建立绩效考评内控体系，审计、财务、人事以及纪检等部门密切配合，针对绩效工资管理建立一个全面的内控制度和体系，规范每一步流程和监督主体，明确各自责任，健全纠错机制，对绩效工资的全流程分配进行有效监督。（作者单位：重庆市财政局）
参考文献：
关键词：事业单位 绩效工资制度改革 事业单位发展
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
一、事业单位绩效工资改革必要性，是由事业单位工资制度中存在的问题决定的
（一）事业单位，是指国家为了满足国家社会公益的需要，主要以国家国有资产投入建设起来的教育、科技、文化、卫生等的社会服务组织，事业单位的日常工作是不以盈利为目的的，是以满足广大人民的生产生活为目的的服务性单位。事业单位的待遇主要参照公务员标准，分为财政全额拨款财政差额拨款和单位自收自支四类。但随着现代经济的发展，原来的收入分配制度越来越不能满足事业单位发展的需要，越来越阻碍事业单位在国家服务行业上作业的发挥。具体表现为：
1、原有的事业单位工资制度在分配上主要体现在平均性上，各个等级的事业单位人员的工资水平相差不大，这就造成了吃大锅饭的心理和懒惰不思进取的心理。而一心尽力工作的工作人员却得不到相应的工作收入，造成付出和收入不成比例。在这种工资制度下，人员的工作能力和水平得不到应有的开发和利用，工作积极性得不到提升。
2、原来事业单位工资制度在分配标准是由国家财政和国民经济水平决定的,对工资进行统一集中的管理和分配、工资标准也是单一划起，基本分初、中、高三个等级，工资发放政策导致分配上的平均主义, 导致事业单位的权限预，无法进行事业单位内部的激励机制的实施。而事业单位是需要独立运作的，在工作中如果不给足够的分配自,事业单位就无法在内部进行合理分配。
（二）基于以上原因，为了促进事业单位的发展，进行事业单位工资制度改革是必须的，而以绩效为基准进行国家财政的再分配，即实行绩效工资改革是非常必要的。绩效工资改革是规范收入再分配秩序的需要，是提高事业单位工作效率的需要；绩效工资改革是完善事业单位收入分配制度的需要，是社会经济发展对事业单位提出的新要求；绩效工资改革平衡地区和单位人员收入差距的需要，能使多劳者能多得，激励员工竞争上岗的需要。
二、事业单位绩效工资改革的有效成果
（一）事业单位绩效工资的实施，遵循绩效和津贴补贴相结合的原则，这样不仅保证了多劳者因工作努力而获得了额外工作上的报酬，而且从人性化角度出发，给予了一定的津贴补贴上的关怀，更加提高了事业单位工作人员的工作热情。
（二）事业单位绩效工资的实施，大大提高了事业单位公益服务水平。事业单位原有的工资制度制约了服务水平的发挥，绩效工资制度则激发了事业单位人员的工作热情，大大提高了工作效率，改变了原来服务水平低，服务质量差的状态。
（三）事业单位绩效工资的实施，强化了各个相关部门的工作职能，强化了事业单位内各个部门之间的相互协作，使事业单位整体上呈现热情高涨，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事业单位绩效工资的实施，对在职人员和退休人员的收入分配上进行了合理安排，完善了这两类人员的收入分配关系。确定了按劳分配，效率优先的原则。
三、事业单位绩效工资改革存在的弊端和注意事项
（一）绩效工资改革实施上的一刀切，阻碍了绩效工资改革效果的提升。由于事业单位情况复杂，国家对绩效工资改革又处于起步阶段，理论和实施措施都不成熟，因此最初的实施标准一刀切，需要根据各个单位的具体工作实际进行调整和重新确定实施标准。
（二）绩效工资实施的标准细则不够科学，没有具体的评价标准，使得绩效工资改革实施中存在考核衡量尺度缺位的情况。目前的实施考核标准仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面出发，但对这五个方面又缺乏标准统一的规定，有时候会掺杂主观因素，这导致绩效效果失实。
（三）绩效工资高的工作岗位少，而想多劳多得，有水平有能力的工作人员多，这样就造成僧多粥少的局面，不能将单位所有有能力的人员的潜能开发出来，从某种意义上说，这也是人力资源的浪费。为此，事业单位就要提高绩效工资实施的标准，加大竞争力度，或者为人员提供更多施展才华的平台，让求进步者得到发展的空间。
（四）绩效工资改革也造成岗位工资低的岗位无人问津，使事业单位的基础性工作得不到有效支持，这也成为事业单位进一步发展的弊端。对此，事业单位要进行合理的人才分配和利用，做到人尽其才。完善分配程序，分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
四、结束语
事业单位绩效工资改革既有利也有弊，具体实施中要充做到要扬利避弊，只有这样才能收到改革的效果。改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容。
参考文献：
[1]陈晨.关于事业单位绩效考核方法的思考.[J].山东商业职业技术学院学报,2003,3(2):30-31
[2]贵.实施绩效工资需要理清的十个关系.[J].人力资源，2009(10)
关键词：事业单位 绩效工资 解决对策
事业单位员工绩效工资制度在实施中存在的各种问题是不可小觑的，我们有必要严谨处理其问题所在，引导员工正确认识此制度的执行价值，以及其能够给员工和企业带来的优势。
一、绩效的界定
根据牛津进阶词典的定义，所谓的绩效可以总结为履行、执行、表现和成绩四个方面的工作活动结果。从企业营销层面来解释，绩效就是企业组织以及员工个体按照预定目标所做出的工作和得到的结果值。例如销售部门员工和绩效考核标准就是根据其业绩指标而定的，完成业绩数量越多，其绩效越高。
一般情况下，我们将“绩效”认定为员工工作的成果表现，是评定员工是否完成部门要求目标的考核标准，也就是说，“绩效是与组织或组织单元的目标有关联的一组行为”。 随着经济的迅猛发展进步，人才在各企业公司受重视的程度正在日益提升，理所当然，“绩效”工资制度的重要性也变得不可忽视，而评判员工工资绩效的因素也不单单局限于平时工作能力，还涉及到员工的工作态度、工作潜能和整体素质修养等方面，所以绩效是员工为企业做过什么，对于问题问么解决的，日后还能够做什么等等方面的综合考核评定。
二、事业单位岗位绩效工资制度中存在问题
（一）事业单位员工绩效制度不健全
根据对当地及周边事业单位的调查研究发现，目前事业单位的员工绩效工资制度存在很多不完善的因素，最棘手的问题体现在资金方面，事业单位员工绩效工资的经费基本没有保证，尤其是对于经济效益较差的事业单位来说，实现员工绩效工资制度的困难程度更为严重，对于区县阶层的事业单位来说更是不言而喻。从调查数据中反映可见，当下事业单位员工绩效工资存在发放不足或者拖欠工资的现象日益严重 ，并且会直接影响事业单位日后的员工工资情况。
类似问题都归结于事业单位员工绩效制度不健全，国家对事业单位的收入分配和统筹计算的整体规划不够完善，无法解决事业单位员工绩效资金的来源和分配问题。
（二）员工收入情况并未改善
自从事业单位实行绩效工资制度以来，一些事业单位的员工收入不但没有增长趋势反而有所下降，又收到近年来事业单位员工数量严重受限的影响，员工的工作量只增不减，在这种工资制度条件下，绝大部分员工并不愿意承担更多的工作量，久而久之就会形成恶性循环，对于员工个人和事业单位的发展和运营都会产生不良的影响，甚至会造成不可弥补的损失。
（三）事业单位员工组织构架不够合理
介于现今事业单位员工编制严格受限，一个员工身兼多职的情况越来越普遍，最为多见的就是机关公务员兼职事业单位，例如工资的发放基础标准、绩效计算标准、工资发放时间和执行方式等等问题。
众所周知，对于事业单位中的编外人员来说，短期内没有享受绩效待遇的制度规定，此矛盾会随着各事业单位中编外员工数量的日益增多以及单位本身的不断发展而不逐渐深化，再加上编内人员和编外人员的薪资待遇本身就存在异同，直接影响员工的得去留，如果员工流动性过强，对于各企业单位而言可谓是不小的损失，并不利于单位本身的发展和经营。
（四）员工绩效考核制度缺乏宣传
在事业单位中，“岗位绩效工资制度”在职员工而言可能是一种全新的概念，因为绩效考核多数存在于私人企业之中，导致多数事业单位根本不重视对于此制度的大力宣扬，绝大部分员工根本不了解此制度，对绩效工资制度的优势所在更是一无所知。让员工明白绩效考核标准不但能够促进员工工作的动力和积极性，而且根据不同事业单位的情况，绩效工资制度能够反映出员工的工作能力和内在潜能，有助于单位针对员工存在的问题加以改进和培训，提升员工和组织的综合能力。
三、事业单位岗位绩效工资制度实施对策
（一）建立健全事业单位员工绩效制度
通过分析研究，如果想要解决好事业单位员工绩效工资问题，建立健全绩效工资制度是首当其冲的问题。根据实际工作性质和员工需求，各事业单位应该着实依据员工岗位价值进行岗位设置，并且针对该岗位员工的绩效问题做具体和规范的考量，让员工做到在其位尽其责，员工的工资绩效也要随着岗位工作量和工作难度的的变动而变动，而不是因人而定。
从另外一个角度分析，员工的支持和否定直接能够判断一个单位的绩效工资考核制度的健全与否，企业与员工是相辅相成的，单位合理而完善的制度能够将员工的潜在工作能力激发出来，并且为有能力的员工提供一个良好的展示平台对于企业单位的工作发展也提供了很大的帮助。
（二）注重事业单位员工绩效工资制度的宣传和推广
正如上文论述所提， 事业单位绩效工资制度在多数员工看来是全新的概念，对于此概念并没有多少了解，所以此制度的实施存在难度是常理问题。因此，事业单位应该加强对于员工绩效工资的宣传和推广，让员工在以往的工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此制度的积极面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。力争将绩效工资能够提成员工工资、加大竞争力等优势深入员工心理，引导员工从长远考虑，绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，带动企业的整体文化和工作的继续发展，以员工和企业相辅相成的方式共同进步。
四、结束语
综上所述，我国事业单位的员工绩效工资制度在实施的过程中存在诸多问题，都不容我们忽略和忽视，我们应该将此制度在员工当中大力宣传，引起员工对于此工资制度的认可和支持，实现员工和企业的共同发展和进步。
参考文献：
[1]王建青.对山西省事业单位实施绩效工资改革的思考[J].经济师. 2012（03）
[2]尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊. 2012（05）
[3]孙梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南农业大学学报（社会科学版）. 2011（11）
关键词：事业单位 岗位绩效工资 现状 对策
自2006 年7月起，国家开始实施事业单位工作人员收入分配制度改革，实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革关系到3000 万事业单位从业人员的切身利益和积极性、主动性与创造性的发挥，也将为下一步事业单位综合改革提供基础。随着我国事业单位人事制度改革的推进，岗位绩效工资制度改革也随之成为我国业单位工资制度改革亟待解决的一个问题。岗位绩效工资制度是一个复杂系统的工程，是事业单位工资制度改革中的重点和难点之一。
1.事业单位岗位绩效工资制度概述(体例余同)
1.1事业单位岗位绩效工资制度的含义
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基础工资。
第一，岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。第二，薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，对不同的岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。第三，绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范程序和要求，自主分配。第四，特殊岗位津贴。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
1.2事业单位岗位绩效工资制度的优点
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度。事业单位岗位绩效工资制度有以下几个方面的优点：
1.2.1引入绩效工资概念，建立绩效评估机制。
事业单位岗位绩效工资制度以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，这是其与之前的工资体制最大的不同之处。在我国事业单位原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分，其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面缺乏自。而此次岗位绩效工资制度的改革增加了绩效工资部分，是这次事业单位工资制度改革中“活”的部分，各事业单位可以按照规范的程序和要求，自主分配，从而促使各事业单位必须建立有效的绩效评估机制。同时，由于把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资分配制度，有利于调动职工的积极性，从而提高事业单位的工作绩效。
1.2.2工资各层级指标明确，操作简化。
事业单位岗位绩效工资明确分为四个部分，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。事业单位岗位工资的设置方面，把不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。关于薪级工资，每个薪级分别设置一个工资标准,采取“一级一薪”的办法，并对薪级工资定期升级。如此明确的工资层级标准，操作简单容易。
1.2.3突出岗位职责，强化岗位管理。
岗位绩效工资是以岗位责任为重点，突破了原有的“身份管理”的束缚。事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的‘身份工资’，贡献与报酬失衡。”原有的工资制度使一个员工的工资的确定与其岗位职责无关，只按他的身份对事情入座来确定他的工资，无法调动员工的积极性，而且容易出现推脱责任的现象。岗位绩效工资，以岗位责任为重点，按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.事业单位岗位绩效工资制度的实施现状
事业单位绩效工资改革的目的是改善事业单位的人力资源管理水平，提高个人工作绩效和组织绩效。目前我国的事业单位已进行了2006 工资制度改革的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和特殊津贴补贴尚未开始正式实施。2008年12月，国务院总理主持召开国务院常务会议，审议并原则上通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009 年1 月1 日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
我国现在的事业单位岗位绩效工资制度的实施存在以下几方面的问题，一是现行的绩效评估体系难以满足现行的绩效评估的需要，绩效难以有效评定；二是绩效工资的发放难以保证；三是其他配套措施尚未到位。
3.推动事业单位岗位绩效工资制度改革的对策
3.1做好岗位绩效工资制度改革的基础管理工作。
推动事业单位岗位绩效工资制度改革，首先要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提。各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，合理设计各级各类岗位，同时并严格进行岗位分析与评价，以确保岗位设置公平性。岗位的设置，必须坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制。设置岗位要建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做到因岗设人，岗变薪变。
3.2建立健全科学有效的绩效评价机制。
事业单位岗位绩效工资制度建立在绩效考核的基础之上，绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，按照事业单位绩效工资的实施意见，在实施绩效工资的分配过程中，要充分发挥绩效工资的分配激励导向作用。因此，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。绩效评价机制是指为了正确评价员工的工作业绩所建立的一套评估系统，并对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。同时，各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，以充分发挥绩效工资的激励作用。
3.3严格加强对岗位绩效工资的全面监督。
岗位绩效工资收入分配制度改革政策性强，涉及面广，是推进事业单位人事制度改革的重要组成部分，密切关系到事业单位职工的切身利益。在实施中要建立起人事、财政、监察等部门定期或不定期的监督检查制度，并在此基础上建立一个合理的申诉机制，就是让员工在觉得考核结果不合理的时候，可以通过申诉渠道来维护自己的利益，保证考核的公平公正，同时并邀请人大代表、政协委员及新闻媒体进行全面监督。
参考文献：
一、国有企、事业单位工资分配制度改革取得的成效
“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”是我国现阶段的基本分配制度,根据这一要求,国有企、事业单位工资分配的激励机制和分配形式发生了很大的变化,工资制度运行总体平稳,工资政策和改革措施也不断得到完善,这些年来主要取得了以下成效:基本实现了工资的正常晋升和动态调整;不断完善了工资政策,实施了津贴制度,兑现了年终一次性的奖金政策;初步建立了向关键岗位和特殊人才倾斜的激励机制和津贴机制等等。但随着改革的深入进行,国有企、事业单位分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来,有必要进一步进行改革和探讨。
二、国有企、事业单位工资制度改革面临的问题
主要表现在以下几方面:
(一)工资形式过于单一,内部分配平均主义仍然严重
在国有企、事业单位内部分配结构中,没有根据不同情况制定不同的工资分配形式。总体上国有企、事业单位内部工资变动还是一种平均主义分配。
(二)垄断性国有企、事业单位与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势
垄断主要集中在部分国有企、事业单位,这些单位职工收入和增长水平远高于社会平均水平,与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势。
(三)经营管理者的收入与普通职工收入差距进一步扩大
2006年,上海市总工会对250家企业一线从业人员进行的一项调查表明:有50.6%的职工在3年内没有涨过工资,最长的6年未涨过工资。与之相对,一些高层管理者的收入却搭着企业的“效益快车”直线上升。2002年至今,上海国有企、事业单位和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5%,与同期经营者工资增长23.9%的水平差距甚远,已引起一线职工的强烈不满。
(四)国有企、事业单位工资增长机制不完善
目前国有企、事业单位目前虽然已经建立了工资的正常晋升机制和工资的动态调整机制,但总的来说工资增长还只局限于内部等级晋升,现行的工资增长机制还没有真正做到全面地与市场机制相衔接,因而无法根据市场变动做出灵敏反应,因此在一定程度上减弱了工资机制、竞争机制对吸引人才、激励人才并留住人才的积极作用。
(五)工资制度改革不配套,缺乏完善的检查监督机制
现在,国有企、事业单位工资制度虽然实行了政企、政事分开,打破了原有的工资收入的固定模式, 但由于国有企、事业单位工资制度改革并未与其它制度,如人事制度、保障制度改革配套进行,因此无法发挥出应有的作用。同时,由于财政供养人员压力过大,再加上缺乏完善的检查监督机制,使工资制度中一些深层次的矛盾很难从根本上得到解决。
三、国有企、事业单位工资分配制度改革的路径
可从以下几方面入手:
(一)实行市场化定价,拉开合理的收入差距
国有企、事业单位应按照现代企业工资收入分配制度的要求,根据人力资源管理的特点,探索并推行多种形式的岗位工资制。应进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。应以岗位测评为依据,应引入劳动力市场机制,参照劳动力市场工资指导价位,确定合理的岗位工资标准,建立考核制度,实行与之相对应的分配奖励制度,合理拉开收入差距。国有企、事业单位所制定的岗位工资标准应与企业经济效益直接联系,并能随之进行上下浮动。职工个人工资也应该根据其贡献大小做到能增能减。国有企、事业单位内部应实行竞争上岗,使人员能上能下,岗变薪应随之变。同时,各国有企、事业单位还可以根据自己的特点,采取多种多样的工资支付形式,如计件工资、浮动工资等。
(二)对经营管理者应实行责任年薪制
为强化对国有企、事业单位经营管理者的激励,可以改革国有企、事业单位经营管理者的收入分配方法,鼓励国有企、事业单位试行经营管理者责任年薪制。年薪制是以年度为考核周期,根据经营管理者的经营管理业绩、承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。实行年薪制的国有企、事业单位应建立健全严格的经营管理者年薪考核制度,并严格根据考核结果兑现。坚持先考核后兑现年薪的制度。同时要建立经营管理者收入分配风险抵押金制度,由经营管理者本人拿出一定比例的钱物作为经营风险抵押,以增加其风险意识和责任感;同时应建立严格的经营管理者在任、离任审计制度和档案管理制度
(三)建立职工工资正常增长机制,切实保障基层职工的利益
可从以下几方面入手:
一是将企业基层职工工资增长情况纳入对经营管理者的考核内容。如果基层职工工资没有增加,经营管理者的报酬也不得增加,这样可以促使经营管理者在完成业绩考核的前提下能适当考虑到基层职工的需求。二是健全并落实最低工资制度,国家应根据经济发展和物价指数变化,每年一次最低工资调整标准,指导和督促国有企、事业单位调整职工工资水平,使国有企、事业单位职工能获得最低的生活保障。
(四)推行工资集体协商制、谈判工资制或特殊工资制
工资集体协商,指职工代表与国有企、事业单位代表依法就内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。同时,为使国有企、事业单位工资水平与市场价位变动接轨,吸引并留住优秀人才,可对生产、管理、技术、营销等方面的精英和重要的技术人才实行谈判工资制或特殊工资制。
(五)建立健全检查监督机制,切实搞好配套改革
在国有企、事业单位工资分配制度改革的同时,应建立健全监督检查机制,合理调控工资收入的总体水平,搞好配套改革。
关键词：工资；事业单位；机关；改革；制度；思考
一、引言
机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。
二、落实工资分配制度改革的重要含义
现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：
首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。
三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题
综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：
（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行
众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。
（二）落实机关事业单位工资总量控制
实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。
四、结束语
综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）
参考文献：
[1]陈旭. 关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J]. 现代经济信息. 2015（03）
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