小学人事管理工作计划8篇

绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇小学人事管理工作计划，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！

篇1

关键词：农村小学；班主任；班级管理

农村小学的班主任在班级管理中有着重要的作用和影响，他们不仅要教授学生知识，还要在各个方面引导学生养成优良的生活习惯和学习习惯，所以，农村小学班主任既是班级的组织者，也是班级的引导者。而目前，如何管理班级是每一位农村小学班主任必须要面对的问题。要想做好农村小学的班主任，仅靠自身的敬业精神和专业知识是远远不够的，必须具备管理班级方面的技巧。

一、全面了解学生

教师要对每个学生进行合理的监管，并记录好相应的档案，伴随着学生一起成长。学生的家庭状况、身体状况、喜好情况等需要教师慢慢了解。教师要在这个过程中，和学生建立民主、平等的师生关系，使学生完全信任班主任。此外，班主任和学生的家长也要保持适当的接触，了解学生的家庭情况。只有这样，才能从根本上了解学生的整体情况，准确地进行班级管理。

二、创造和谐、合作的学习模式

班主任要营造良好的学习氛围，让学生都能够参与进来，并根据学生的不同情况制订相应的计划，发挥每个学生的特长，从而增强集体的凝聚力。在农村小学班级管理中，班主任可以帮助学生建立合作学习模式，培养学生的团队合作能力，让学生自己发现合作学习的好处。例如：在数学学习中，在建设合作学习模式的基础上，成绩好的学生和成绩不好的学生随机搭配，让学习好的学生帮助成绩较差的学生。通过学生之间的交流，每一个学生都能够逐渐找到适合自己的学习方式，全面提高班级的学习成绩。

三、发展学生的个性特长和创新能力

目前，现代社会对教育质量的要求是非常严格的，训练有素的人往往人际交往能力和创造能力都比较强，这也是社会需求的结果。作为一名小学教师，要积极培养学生全面发展的能力。要想针对不同的学生采取相应的教育方式，就要了解学生的性格特点，找到他们的优缺点，发展优点，弥补不足。由于每个学生的能力不同，班主任应发挥学生各个方面的能力，使学生的创造力得到加强。

四、班队组织辅助约束学生纪律

农村小学教师的事情非常多，既要负责学生的教学，还要负责学生的纪律管理、卫生和其他学校工作，是名副其实的“保姆”。因此，在农村小学课堂管理中，教师和学生需要一起努力对班级进行管理，也就是采取学生协助管理的方式。班主任要建立一个合理的班委管理系统，班委首先要严格规范自己，并协助教师管理班级纪律。这样一来，不仅班主任的工作压力得以减轻，还可以锻炼学生的领导能力和组织能力。

五、平等地对待学生，促进全体学生健康发展

班级就像是一个大家庭，教师是家庭的家长。在课堂上，教师对每一个学生应该一视同仁。教师对学生的态度不能取决于学生的表现。学习好的学生更爱学习，成绩差的学生没有学习兴趣，有些教师总是对好学生采取特殊待遇，将前排座位安排给学习好的学生，在他们犯了错误时也不对其进行处罚，这样的做法只会让学习好的学生更加自鸣得意，让学习差的学生越来越“破罐子破摔”，甚至使一些学生走向极端。班主任应该充分关注学生的心理，对成绩差的学生应给予更多的关注，发现他们的优点并给予肯定，增强他们的自信心。学期结束后，教师不应该只奖励学习成绩好的学生，对于进步快的学生也要给予相应的奖励，这样可以有效地促进每个学生的健康发展。

六、定期举行班会和家长会

班主任应定期举行家长会和学生班会，结合学校的实际情况，以及班级学生的实际心理状态，发挥学生的特长，举办属于学生自己的班会活动，教育、引导学生健康成长。班会可以完全由学生来设计完成，由班干部组织，其他学生积极响应、参加，这具有广泛的参与性，能让更多的学生参加，让学生逐渐积累信心，增强自信。教师可以定期举办家长会，要及时与家长进行沟通，掌握学生在家庭中的表现和思想动态，做到防患于未然。

七、在班级管理中保持理性

许多教师的管理是非常严格也非常负责任的，但学生却不领情。这一现象表明，教师在班级管理中，体现了“管”，但“道理”的教育还不完善。教师在管理学生时要尊重学生的感受，看清学生真正的需要，积极发展学生的思维，真诚地对待学生。不论是批评学生，还是表扬学生，都要让学生明白道理，明白前因后果，培养学生的理性思维。要因势利导，理性面对学生发展过程中出现的问题，这是班级管理良好的一个重要的保证。

总之，在农村小学班级管理上，班主任需要建立一个有效的管理模式，要对学生资源合理利用和开发，不断提高学生的学习成绩，构建团结、有凝聚力的班级，这样就能兼顾各方面的管理工作，而且还能够不断提高工作效率。

篇2

一、中小学岗位绩效工资与人力资源激励的关系

中小学岗位绩效工资是以教职工被聘上岗的工作岗位为核心的工资管理体系，根据岗位技术含量、责任大小、工作强度和教职工本人综合素质等确定岗级，以教师的教学成绩和后勤人员的贡献作为依据支付劳动报酬，这是一种人事制度、劳动制度与工资制度密切结合的收入分配方式。激励是指管理者在管理过程中，通过有意识的外部刺激，引发和增强人的内驱力，使人达到兴奋的状态，把外部的刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，使其改善工作态度，提高工作效率，实现管理目标的过程。

中小学绩效工资是对学校教职工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬与教职工的工作业绩相挂钩。其目的是通过持续动态的沟通、考核，使教职工发现工作中存在的不足，通过不断完善和改进，促使教职工发挥潜能，积极完成工作任务，从而确保整个学校总体目标的顺利完成。这本身就是一种激励措施。

二、校长角色“尴尬”，人力资源管理的难度加大

正确领会上级绩效工资政策，根据政策制定让全体教职员工心悦诚服的实施方案，是落实绩效工资制度最基本的底线。可以说，在整个绩效工资政策实施过程中，校长充当了教练员、裁判员、运动员角色，处于一个非常特殊的地位。他既在被考核的范围之列，也是制定该校职工的绩效考核方案的领导者、组织者。中小学校长有没有制定绩效考核标准的能力和条件？在绩效工资政策实施中的权力究竟有多大？其工资水平应该达到什么程度？对校长的考核应该由谁及按照怎样的标准来执行？这些都是教职工们关注的焦点，也是校长们面临的问题。使校长在进行管理时无所适从，无法确定价值判断的核心，无疑增加了管理难度。

三、绩效工资不能完全体现“绩效”，人力资源管理有效开发难度加大

实施绩效工资后，教职工的工资基本上由三部分构成：基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴。而绩效工资由70%的基础性绩效工资和30%的奖励性绩效工资组成。从目前的情况看，基础性绩效工资多与教职工的职称相挂钩，没有进一步的细化完善，造成基础性绩效工资与工作量不相匹配，一些承担实际教学工作较少、工龄较长、职称较高的教职工依然获得较高的基础性绩效工资，沿袭了绩效工资改革前结构工资的弊端，打击了年轻教职工的积极性。体现在奖励性绩效工资上，一方面由于课程的设置，音体美等小学科科目的教师，由于课时设置较少，很难与语数外等课程的任课教师相比；另一方面，大部分学校简单地把班主任津贴等个别项目作为奖励性绩效工资，造成音体美等学科不能担任班主任职务教师的抵触情绪。

四、部分教职工难以安心任教，人力资源管理评价难度加大

一是绩效工资实施后，势必会对部分教职工利益带来影响，一时间难以接受，造成教职工与学校之间关系紧张，引发诸多矛盾。二是由于学校的特殊性，教职工多方面发展的机会较少，教职工在工作中很难完成其价值的自我实现，造成了心理上的失落感，增加了其变换职业的可能性。三是为数不少的教师在正常教学工作外从事校外兼职、校外辅导工作，这是一种师资的隐性流失。这部分教师多是业务能力强的中级、高级甚至是特级教师，学校对他们的培养投入了大量的财力物力，而他们却将大部分精力用在正常的教学工作之外，其教学质量可想而知。

五、优化人力资源管理，提高教职工工作绩效

美国兰德公司的查尔斯・沃尔夫认为，公共政策分析是把科学应用于解决政策的选择和实施问题。政策分析的目的不是产生一锤定音的政策建议，而是要帮助人们对现实可能性与期望之间有逐渐一致的认识，产生一种新型的社会相互关系和“社会心理”模式。针对我国中小学人力资源管理中普遍存在的问题，必须实施行之有效的解决方法，以科学的管理最大程度地激发教职工的工作热情和积极性，提高教学与管理工作的效率。

（一）树立以人为本的管理理念

西蒙说：“一项决策都包含两类要素，分别为事实要素和价值要素。对管理来说，这些要素的区分具有根本意义。”绩效工资政策的价值要素蕴含着政策制订者对于政策的期望或价值追求，体现了义务教育政策系统的价值偏好，表达着教育政策追求的目的和价值。所以，管理者要真正从理念上将被管理者看作具有独立个性的人，而不是一种单纯意义上的被管理对象。加强与教职工的沟通，多给他们一份理解、一份关爱。建立富有柔性和韧性的灵活管理模式，避免造成管理者与被管理者的天然敌意。学校管理者应调动一切合理的积极因素，改善教职工的福利待遇，为其免除生活上的后顾之忧，使其全身心地投入到教育教学工作中来。同时学校管理者还应尽可能地丰富教职工的业余生活，扩大其生活圈子，为其提供接触外界社会的机会，使教职工的潜能得到最大程度地发挥与体现，帮助其完成价值的自我实现。

（二）建立合理的竞争激励机制

“水不激不跃，人不激不奋”，激励在其中的作用是显而易见的。学校要建立合理的竞争机制，鼓励适度竞争，同时完善评价与激励体系，定期对教职工的教学和科研成果进行考核。遵循“尊重规律、以人为本；以德为先、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行”的思路，合理确定考核内容。对教师而言，根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。对学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效，围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核。管理人员主要考核管理知识水平、制订工作计划、方案及组织实施能力，管理工作的规范性，执行法律法规和方针政策情况，廉政建设和精神文明建设情况等。教辅人员、工勤人员重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。同时，要按照公平、公正、公开的原则，依据考核结果，采用物质激励和精神激励相结合的方式及时对优秀者进行适当表扬奖励，对不合格者进行适度批评惩罚。

（三）制定科学的人力资源管理制度

篇3

[关键词] 高职院校；教师培训；发展策略

[作者简介]程文燕（1986―），女，江西省社会科学界联合会《老区建设》杂志社编辑，实习研究员。（江西南昌 330000）

一、从高职院校教师的职业属性出发进行培训

（一）高职院校教师职业属性的具体内涵

普通高等院校的教师从事的是学术教育而高职院校教师从事的是职业教育，一个从属于学术体系而另一个从属于工作体系，高职教师一方面具有普通高校教师所共有的职业属性和特征，但是由于高职教师在教学环境、对象、内容和目标上与普通高校教师存在较大的不同，使得高职教师素质与能力结构等方面都表现其独有的职业属性。

首先从两类教育的人才培养目标和活动目标来看，普通高等教育的人才培养目标是富于实践能力和创新意识的高级专门人才，而高职教育的人才培养目标则是高素质的应用型和专业型的高技术人才。从两类教育的活动目标来看，普通高等院校的教育活动目标是对应学生的就业方向，培养学生的理论思维、设计、创新和研究能力，从而尽可能的扩大和增加可供毕业生就业的岗位幅度和数量，而高职院校的教育活动目标是针对不同的行业领域和不同的工作岗位或岗位群，以学生就业为导向，培养学生将来从事一线工作的相关技能。

其次从两类院校的教师定位上来看，普通高等院校教师的定位是以学术为导向的，教师在整个教学过程中所起的是主导性的作用，而学生是主动性的学习，教师所扮演的是学生的引路人和指导者的角色，而高职教师的定位是以行动为导向的，教师是学生整个学习过程的引导者、组织者和咨询者，学生是学习活动的重心。

再次普通高等院校和高职院校遵循着不同的教学原则，由于普通高等教育和高等职业教育在教育体系中属于不同的分支，虽然两类教师都承担着传授知识和技能的任务，但是普通高等院校的教师在选择教学方法时以学科内容为基础多为讲授法、实验法、讨论法、调查法和实习法为主，他们更重视的是理论性的教学，强调教学与科研相结合。而高职院校教师的教学方法是根据教学任务的不同进行选择，主要以案例、项目、仿真、情景教学法和角色扮演法为主，强调的是知识与技能并重以及手脑并用，这是高职教师开展教育教学活动的基本原则。

最后两类教育的教学环境和对象也有显著不同，普通院校教师的教学环境主要是课堂或实验室，而高职教师教学环境不仅仅局限于课堂和实验室还包括实训基地和实习单位等。普通高等院校教师所面对的学生群体其智力结构主要以逻辑抽象思维为主，学习的类型多为推理、分析和理解学习，而高职院校教师所面对的学生群体的智力结构主要是形象思维，学习类型主要是行动、互动、听觉和视觉学习。

（二）基于高职院校教师职业属性培训的途径

1．培训内容的设计

从高职院校教师专业素质在我国的发展现状来看，结合高职院校教师工作性质与其在专业化发展上的要求，综合考虑，高职院校教师培训内容应该由下面三个部分组成?押一是学习职业教育的理论知识。职业教学论和职业教育学等教育理论的学习，可以促进高职院校教师在教育理论水平上的提高，加强教师对高职教育特征和规律的把握，尤其是对高职教育中遇到的专业、对象、课程三要素与教学过程性质的把握，进一步拓展职业教育专业的教学方法。二是企业职业实践的具体经验的积累。要求教师掌握并熟悉具有普遍意义的职业工作性质和流程，具体方法有组织教师深入基层学习和短期考察多种方式。三是高职教学的具体实践。在熟练掌握职业工作性质和职业工作流程的前提下，通过运用职业教学论和职业教育学的理论知识，参与具体的高职教育领域的教学活动，积极开展高职教育，并对自己的教学实践进行教学研究和同事之间的交流，从而让职教教师在行动能力上有新的提高。

2．培训策略的选择

（1）根据具体的培训需求，进行个性化培训方案的设计

把高职教师仅仅视为普通教师群体是以往的高职教师培训的一个通病，目标过于空泛?鸦而为了每位教师都能“因地制宜”地得到专业发展的机会，教师的培训需求是一个具体的切入点，按照个性化、具体化的设计方针，高职教师的不同专业种类和不同专业发展阶段都应该要有针对性的设计相互不同且个性化的培训方案。这是做到充分激发每个高职教师的潜能、并满足其专业上发展需求的唯一途径。

（2）建立并完善培训体系，创造层次化、结构化培训的方案

高职院校教师在现有的体制下从职前培训到在职进修的每个阶段似乎都忽视了在企业的实践经历。有关职业属性的培训纵然可以稍微弥补这个环节，但解决培训体系中的诸多问题也是不可回避的，例如?押从教育规章制度上入手，把教师的企业培训与教师的增薪、评聘、晋级等关系到其切身利益的问题相挂钩?鸦从管理制度上寻找突破口，把企业实训基地的资源充分发掘出来，共同搭建学校和企业在教师培训问题上的合作的平台?鸦设立独立的培训部门，按部就班地实施层次化、结构化的培训方案等等。

（3）借鉴“双元制”教育理念，建立和发展“二元”学习型的培训体系

来自德国职业教育中的“双元制”体系，其核心就是“实践与理论的结合”、“强化技能和实践能力的培养”，而政府引导下的“企业与学校”两方面密切合作的行为方式也是“双元制”体系的一种具体形态。由于高职院校教师素质具有“双师”结构的特点，仅仅依靠学校单方面“一元”组织的培训是远远不能满足要求的。为了高职院校教师始终保持对职教理论最新发展的学习热情，能够始终紧跟企业中最新职业属性，始终坚持对教学实践中最新改革进行反思，始终恪守对自身专业素养的高要求、严要求；以“校企”合作为基础，建立一个从企业实践到教育理论的学习，再到教学实践一体化的“二元”学习培训模式是十分有必要的。

二、构建完整的高职院校教师培训体系

（一）高职教师培训体系的组成

1．新教师岗前培训

新教师到任后，需要马上担当起高职教育教学岗位的相关工作，同时肩负着培养技术型和应用型专业人才的重要责任。为了使新教师更快的适应学校环境以及对学校的基本情况和相关的教学与管理制度有一个全面的了解，新教师的岗前培训应根据各高职院校对于专职教师的具体要求和培训的具体内容设置如下“六课”：院校现状及发展前景、高职教师职业道德和基本要求、人事管理制度与师资队伍建设、教学规范、学生管理与班主任工作规范和科研工作规范。

2．教学理论与实践技能培训

与教师的教学基础理论与实践技能培训的相关内容有职业技术教育理论、高等院校教师教育理论和方法、语言文字水平和计算机应用能力等若干个方面，由于以上几个方面在教学有着不可或缺的重要地位，又可称之为在教学中必要的辅助措施。开展以上提到的这几方面内容的培训主要目的是为了让教师能够圆满的完成本岗位的教育教学任务而打下良好的基础。这也是新教师试图成为一名合格的教师而必须掌握的基本理论知识和实践技能，因此以上提到的培训内容又可称作为教学基本功的一种锻炼。

3．专业理论与实践培训

专业理论与实践培训所指代的方面包括：学术交流活动的参与、“双师”考证培训、参加行业以及企业社会实践、进修硕士学位、科研能力培训、参编教材、访问学者进修、派出“访问工程师”、出国进修等内容。这些内容的实施有助于巩固高职教师的职业理论知识与实践技能，包括提高他们的专业学术水平，进一步锻炼他们的专业实践技能，并且开拓教师们的国际视野，从而为提高高职教师的职业水平提供良好的条件。除了巩固和加强教师的基本理论知识培训、专业知识培训与实践技能的培训之外，无疑还应对他们的专业外知识的培训加以重视，像市场经济、法律和管理等方面的知识。要将教育的新理念落到实处，必须注重培养每一个教师的敬业归属感和责任感，同时要重视对他们在职业生涯规划和递进方面的培训。如此才是提高教师的教育教学能力与技术应用技能的有效办法。

（二）建立和完善高职院校教师培训体系

1．应长远规划与专项计划相结合

教师培训工作应以高职院校的长远规划与高职教师整体队伍构建规划为依据，各高职院校在以构建一支符合高职院校改革和发展需要、具有较高能力素质和实践技能、师资结构合理并且富有创新意识和能力的教师梯队为目标时，必须根据以上目标制定出高职教师队伍构建和培训的总体计划。除此之外，学院每年都会根据当时的具体情况对教师培训计划做出及时的具有针对性调整，使其教师培训工作在具有长期的持续性的同时也不断的随着时代的变迁在进步。

2．转变培训观念，实现培训目标

高职院校作为教师培训的主要组织者应当对于当前形势有一个清醒的认识，及时的转变固有和陈旧的观念，牢牢的抓住高职院校的发展机遇，做到与时俱进和开拓创新，为教师培训树立符合时展的全新的时教师培训观。在设立高职教师的培训目标时应致力于提高教师的综合业务能力和职业素质以及创新能力和进取精神，特别需要重视的是高职教师实践技能的培养和提高，才能保证高职教师能够更好的肩负起为国家培养和输送大批高素质的有竞争力的劳动者这个重要使命。

3．强化教师培训政策的制定与执行

针对教师培训制定相关的制度规范和鼓励政策。首先结合本院实际为使教师培训工作更规范和制度化，学院可以在制定培训制度和政策方面向教学人员做出适度的倾斜，一方面以提高教育教学质量为中心，同时将专职教师、班主任、辅导员、实验员、科研人员和图书管理员的培训等都涵盖到这个培训制度当中加以规范化，另一方面通过明确激励机制鼓励教师参与培训。其次，在贯彻培训制度方面要坚持统一原则，坚持理论与实践的统一、学与用的统一、形式与内容的统一。再次，对于参加各项培训的教师所应具备的资历必须做出明确和具体的规定。第四，对教师参与各类培训的费用如何分摊做出明确规定。鼓励大家积极参与培训，培训期间的费用由学校全部承担或承担一部分，并对培训成绩优秀的教师给与并予补贴或奖励。最后，将教师培训的表现与考核相挂钩，依据所在院系的培训工作计划把教师参与培训的成绩和表现与教师聘任、费用报销、年度考核相挂钩，体现优胜劣汰的竞争机制。

4．健全考核评价体系，增加教师培训经费

巩固培训成果的重要方法师将受训教师“学以致用”的效果进行系统评价与考核。对于教师培训的成绩和表现要建立公平科学的考核评估体系，对每一位教师进行分门别类的考核，定期对学术情况和业务水平进行评价，对考核结果采取科学的态度进行合理的利用和管理。同时，在经济上提供保障。学院每年在预算里设置专门款项，作为教师培训工作的固定经费。这样持续的政策为教师培训工作提供了经济上的保障。国家相关部门根据高职院校对教师规模与结构目标的要求以及教师队伍建设计划，进一步增加经费投入。

综上所述，在让高职院校为国家经济建设培养高技术人才这个系统工程里，教师是极其重要的一个环节。而对于教师自身综合素质的提高和实践教学水平的加强来说，继续进行对教师的教育和培训更显得愈发必要，因此应结合实际情况，勇于创新，制定出适合高职教育发展的教师培训体系。

三、形成高职院校教师校本培训模式

（一）校本培训模式的涵义

校本培训模式是以教师所任职的学校为培训基地，充分利用所在学校现有的教育资源，以实际教育教学过程中时常遇见的问题和解决问题所需的教学经验为培训内容，以本校在职教师为培训对象，以提高教师自身理论知识和教育教学能力为主要目标，通过开发科研项目和开展教育教学活动来实现对全体教师进行培训的一种继续教育模式。校本模式是以解决教育教学活动中所遇见实际的问题为目的的一种继续教育模式，它不仅能够通过教师现有的实践经验来完善教师的教育教学活动，还可以鼓励教师在教育教学研究方面狠下功夫，促进教师的在岗学习，而不是单纯的以科学研究和理论研究为培训内容进行学习。

高职院校教师的“校本培训”应该是从本院校的实际情况出发，以教师本人的培训需求为宗旨，充分顾及本专业的学科特色，以满足学校教育改革与发展需要为最终目的的一种教师教育理念与培训模式。高职教师的校本培训主要有如下特点：首先，高职院校教师校本培训是针对本院校和教师的改革开展需要而组织实施的一种教师在职继续教育，但是由于高职院校教师的理论和实践水平都存在参差不齐的状况，所以高职院校所开展的校本培训的对象存在差异性；再从高职院校教师队伍的构成来看，有些教师毕业于高校，有些教师来自于工厂企业的实践性部门，他们在理论知识和实践操作技能上都各有所长，因此他们在接受校本培训时就可以起到能力互补的效果。其次，高职教师校本培训的内容通常是根据所设定的培训目标和培训对象的特殊属性来决定的，而高职教师培训目标绝不是单一的而是具有复合性的，这就使得培训的内容必须将大量理论知识和实践操作能力相融合，而作为培训对象的高职教师其培训需求更是存在很大的差异性，因此培训内容的选择和设计上必须符合受训教师的特色适应教师的需求，才能真正激发受训教师的积极性和主观能动性。最后虽然校本培训是基于高职教师所在院校开展和实施的，但其组织形式可以不必固定于一种生搬硬套的模式上，而是可以根据不同的情况进行灵活的调整。虽然高职教师校本培训可以采用灵活多样的形式，但必须仅仅关注于“高等职业教育”这一主题，这是它不同于中小学教师校本培训的独有特征。

(二)构建高职院校教师校本培训模式的方法

1．确定高职院校教师校本培训的目标

培养具有完善的理论学科知识和实践能力，富有创新意识和能力，具有全新的教育理念的教师是高职院校教师校本培训的最终目标。我们可以将其概括为提升四种能力和转变三种理念。

首先，四种能力主要是指专业技术能力、科研能力、人际沟通能力和教学能力。第一，专业技术能力包含教师能够及时的掌握所教专业领域的最新理论知识和实践操作技能，实现理论与实际相结合的目的。第二，高职院校最大的办学特色就是将产、学、研相结合，因此高职教师在具备相应的教育科研的能力的同时应该具备将最新的技术转化为实际生产力的科研能力，这对于高职教师来说是至关重要的。第三，随着科技的进步，电脑和互联网技术被广泛的应用，这就缩短了在地域和时空上人与人之间的距离，延伸和扩展了人们的知识面，使得人们的思想更具有多面性，这就对高职教师在与学生、家长和同事进行沟通交流时所需要的能力和技巧提出了更高的要求。第四，高职教师应尽可能掌握多媒体教学手段以及更新的教学方法，在有限的教学时间和空间中加大向学生所传授的新信息、知识和技术的含有量，从而以科学的手段提升高职教师的教学能力。

其次，三种理念是指终身学习理念、热爱职业教育和以人为本的理念。第一，高职教师应具有终身学习和终身培训的理念，这是建立学习型社会的基本前提，是知识经济和信息社会的必然要求。第二，高职院校教师要培养对高等职业教育的归属感和认同感，热爱高职教育，不仅仅将自己所从事的高职教育视为一种谋生的手段，而是将其看作自己梦寐以求的事业，竭尽全力的谋求自身和高职教育共同发展。第三，高职教师的培训过程应体现出以人为本、以发展为本和以能力为本的“三本”精神。培训当中应根据高职教师的不同能力水平以及培训需要选择不同的培训方法和培训内容，注重教学与技术能力的培养与提高，充分考虑教师之间的差异性，鼓励教师朝着个性化的方向发展，做到尊重和了解培训对象，突出教师在培训当中的主体地位，促进教师专业的发展和职业生涯的递进。

2．做好教师校本培训的方案设计

成功的校本培训方案，要根据高职教师的职业需求以及专业发展需要确定培训的目标、内容、对象、步骤和时间等，这是成功的实施教师校本培训的前提；科学的校本培训设计，是实施教师校本培训的关键；完整的校本培训框架，是实施教师校本培训的指南。将校本培训的基本理念内化为开展教师校本培训的实践，其中最关键和直接的问题就是如何构建一个合理完善的可实际操作的校本培训方案框架，而教师校本培训方案的设计与执行则是将校本培训的理论贯彻到教师实践培训活动中最关键的环节。科学的教师校本培训方案可以将培训内容和要求自然地融入到整个高职院校的日常教育教学活动中去，使培训成为一个为全体教师所接受的有计划的活动。校本培训的另外一个重要环节就是教师校本培训效果的检测，只有通过有效的检测才能确定是否达到了最初预计的培训效果，一般来说，检测的方法有如下几种：检查教师所写的教学体会、翻阅教师的培训笔记、运用小组评议对培训的结果进行检测以及现场观察教师的培训表现等等，都是较为常见的方法。

3．教师校本培训内容的确定

教师校本培训内容的必须紧密联系学校和教师发展的需求，要广泛征求教师和专家的意见，充分发扬民主。首先，在制定校本培训内容是应做到从教师的实际需要出发，以往的教师培训主要是从国家和学校的角度出发制定培训的内容，通常都是采用上级布置任务下级负责执行的方法，内容、要求和进度都是同一的，这自然就不能满足不同教师之间不同的发展需要，从而忽视了高职教师的个性发展和职业生涯的递进。而校本培训则打破常规，突破原有的统一标准，充分体现了以人为本的时代精神，以教师的实际培训需要为准则，将高职教师的创造精神放和主体意识放在首要的位置。其次，教师校本培训关注教师的现有能力。已有的高职教师培训往往更注重的是对学科理论和知识进行系统性的培训，忽视了培养高职教师的综合能力。而校本培训改变了原有的以单纯的知识传授为主的培训模式，改用在提高知识理论水平的基础上将高职教师综合能力和素质的培养作为培训的关键。第三，校本培训以教师的发展为最终目的。以往的教师培训偏重于提升教师的学历层次，将教师获得更好学历最为培训的终极目标。校本培训则不同，它所希望达到的培训结果是教师个体的能力和综合素质得到提高和发展，校本培训师从教师的不同特点和能力水平出发，充分考虑不同教师之间的不同需要，选择最适合教师的培训方法和内容，从而实现教师职业生涯的递进和发展。

4．教师校本培训的方法

校本培训方法的选择要根据培训的目标、对象、学校的规模等因素来确定，做到形式为最终结果服务。教师校本培训模式中可采取的培训方法主要有：第一，可以借助课题的开发和研究来实现对高职院校教师的培训，这种方法可是起到一举两得的作用，既可以帮助学校实现变革和发展，又能够培养出一批反思型和研究型的教师。第二，可以通过高职院校教师之间的彼此学习实现共同进步，达到培训的效果，这是成本最低的校本培训模式。在高职院校中有些教师在系统的知识理论方面更具优势，有的老师则更精通于实际操作，因此在开展校本培训时可以充分利用这一资源，由于教师熟悉彼此的优势，理论型教师和技术型教师可以通过彼此学习，吸收对方的优势实现共同进步。第三，借助于远程网络教育和互联网课堂的形式，使得高职教师能够有更多的机会了解高等职业教育相关的最新信息，真正将个别化教学落到实处，满足高职教师个性化的需求。第四，高职院校可以通过聘请相关学科的理论和技术专家或本院校在该专业方向有优势的教师负责教师培训。这种模式是让高职教师跟随某方面或领域的专家和名师学习或担任其助手，培训者与受训者的直接交流与沟通，对于提高和丰富教师知识和能力有着积极的作用。

5．关于校本培训模式的探讨

校本培训模式可根据院校和教师间的不同状况做出灵活的调整，以适应不同的需求，但是必须始终关注高等职业教育这一主题，以下提供了三种校本培训模式可供参考：

首先，知识－人性模式，见图1。本模式的特点是将教师培训分为三个阶段，第一阶段：学习――模仿阶段。第二阶段：尝试――再造阶段。第三阶段：迁移――创新阶段。

其次，教师成长模式，见图2。本模式的特点是青年教师的发展有两种路径，第一，新教师－适应型教师－知识型教师－准学者型教师－学者型教师；第二，新教师－适应型教师－技能型教师－准学者型教师－学者型教师。

最后，教学－科研模式，见图3。本模式从教学与科研两个维度对教师的成长模式进行了划分，分为：合格教师、骨干教师和名师。

四、向“双师型”教师培训迈进

（一）“双师型”教师的内涵

在教育部2003年下发的《关于开展高职高专教育师资队伍专题调研工作的通知》的文件中首次提出了对“双师型”教师的内涵做出了解释。工科类专职教师具有双师型资质的条件是?押第一，至少主要参与或主持过两项实践性工程项目的发开与研究工作，或至少主要参与或主持两项实践性实验室的开发和改善项目；第二，具有工程实践经验至少两年以上，具有指导和辅助本专业的实践性教育教学工作的能力；第三，“双师型”教师应至少有校级及以上刊物发表的科技性论文两篇。文科和其他科类“双师型”教师的界定可参照此条件。而教育部办公厅在2004年下发的《通知》的附件《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中对于什么“双师型”教师做出了更为明确的概括，并对其内涵做了进一步的扩大。“双师型”教师具体是指拥有讲师或以上职称的专职教师同时又具备以下条件之一的?押第一，在五年内累计有两年以上在企业第一线从事与本专业相关或相近的实践性工作经验，或取得由教育部或相关部门组织的高职教师实践操作技能培训合格证书，并具有全面开展学生实训活动和指导学生技术实践的能力；第二，具有本专业中级或以上技术职称，包括专业资格、行业特许资格证书或专业技能考评员资格；第三，在五年内主主要参与或主持过校内两项在省内同类院校中居先进水平的提升技术水平的设计与安装活动或实践性教学设施建设，并且最终取得良好的使用效果的；第四，在五年内主要参与或主持过两项实践性技术开发与研究，并取得一定成果为企业所使用且使用效果良好的。由此可见，在教育部先后下发的这两个文件中已经为双师型的高职教师设定了可供参照的具体标准。

（二）“双师型”教师培训的手段

1．积极创造条件，选送教师到生产第一线锻炼

在安排教师到第一线锻炼时，高职院校应结合本校对于教师培训的总体计划安排，与工厂或企业积极联系，再与教师的培训需要与现有状况想结合，实现教师培训的校企合作，让教师有机会真正深入工厂企业，观察和了解企业和工厂的现有生产需要和状况，对工厂企业生产中遇到的实际问题有一个清晰的认识并对企业的用人需要有一个明确的了解等，以起到增加青年教师实践经验的作用，同时帮助高职院校对培养社会需要的人才提供培养线索，从而解决教师讲授的内容、如何讲授才科学、怎么样才能将学生培养成社会需要的人才等问题，使青年教师能够做到理论联系实际，使其站在学生、学校和社会的角度来思考和权衡教育教学当中的问题。

2．积极开拓教师实践基地建设

高职院校应依托行业现有优势，充分利用已有资源，积极开展校企合作，开拓和完善教师实践基地。高职院校可以选择与企业或工厂签订科技创新协议或产品开发合同，这不仅可以让教师通过在实践基地的锻炼增加实践经验，还可以获得一定意义上的经济和社会效益，与此同时，高职教师到企业挂职锻炼或顶岗实训，可以积累实践经验学习最新技术，加快教学改革和教学内容更新，丰富实践教学经验。高职院校在取得与相关企业或者生产部门的联系后，力争获得与专业有关的企业或生产部门的培训支持，积极选派需要培训的教师到专业对口或相关的部门进行短期或中期的挂职锻炼和培训，特别是要将一些较缺乏实践经验和实际操作技能的教师定期送往与学校达成共建实践基地意向的行业和部门，进行专业的技能培训，以此来拓宽高职教师的视野，充分掌握和了解市场需求并加以分析和应用，并在真正意义上提高教师实践技能水平。另一种重要的教师实践形式是校内实习基地的建设。高职院校可以通过要为教师创造条件，鼓励和支持高职教师参与或主持校内实训基地、实践教学设施、和专业实验室的筹划和构建，高职教师在参与校内实习基地建设的过程得到了加强专业技能和自身的动手能力方面的锻炼。高职院校还可以根据自身学校的办学特色和培养方向创办校办企业，这能够给高职教师提供更为便利的实践平台。

3．适当引进企业技术人员

在加强高职院校“双师型”教师队伍建设的过程中，可以适当的从企业或生产部门引进一定数量的有经验的工程技术人员，他们通常都有多年从事一线技术工作的经历并且具有工程中级或者高级技术职称，另外还可以引进一些有实践经验丰富、专业基础扎实和操作技能娴熟，并且拥有担任高职教师基本条件的工程和技术类的骨干作为高职院校的专职或兼职教师。采用这种将企业和生产部门的精英请进来的方法，不仅可以优化高职院校教师队伍的整体结构，增加实习指导教师的数量，提高高职院校中具有“双师”素质的教师比例，还可以帮助提高在校专职教师的实践与技术能力，从而节约了培训成本，积极发挥了“传、帮、带”的作用。实践证明，通过适当的引进企业技术人员对于有效地构建“双师型”师资队伍的作用非常明显。

4．制定激励机制，正确引导教师自我提高

高职院校可以通过制定出一套科学的内部管理体系，引入人才竞争机制，对现有的分配制度和人事制度进行改革与调整，实行优胜劣汰，将教师管理工作量化和科学化，从而使得高职院校的内部管理体系更具有激励性和导向性。高职院校可以把“双师型”教师单列为一个教师群体，在校园广泛宣传对于“双师型”教师的重视以及相关的优惠政策，形成一个鼓励教师向“双师型”教师迈进的良好工作氛围。在确定了“双师型”教师的激励机制后，学校在实施激励机制的过程中应积极的贯彻向“双师型”教师倾斜的原则，给予“双师型”教师更为优厚的待遇和物质奖励等，使“双师型”教师成为高职院校教师认同和追求的目标，引导教师向“双师型”方向发展。具体做法包括：第一，高职院校可从本校教师培训费用中拨付一定数额的经费作为对“双师型”教师的奖励。第二，学校在评定优秀业务骨干和教师职称时应向取得“双师型”资格以及获得“双师型”教师资格证书的教师倾斜。第三，高职院校各系和教研室要优先安排“双师型”教师主持和参与科研项目的开发、技术问题的解决、仪器设备的保养和维修、专业范围内的实验装置的设计以及培养年轻教师工程实践能力等。

5．以老带新，以新促老，并将其制度化。

首先，采用让本校的优秀“双师型”教师“以老带新培训”的方式培训新教师，这种方式不仅可以缩短新教师对教育教学常规过程、岗位的熟悉与适应期，而且对于新老师和老教师之间对于教育教学过程的换为思考和研究有极大的帮助。这种模式对有一定教学理论功底的教师是一条效果显著且有针对性的捷径，有帮助其成长为“双师型”教师，提高其专业技术与实践能力的作用。明确老教师作为“师傅”的权力、利益和责任，这样不单有利于作为新教师的“徒弟”产生良好的学习态度和动机，而且也能加强老教师的积极性和责任意识，这使得这种模式在一定程度上能够达到“带新”的效果。这对新、老教师的提高都具有积极的意义。

其次，各级各类高职院校出台关于对青年教师和新教师培养工作的各项具体规定，是使这项工作制度化的必由之路。在规定中应对指导教师的职责和对青年教师的具体要求做出详尽的界定同时明确指导的具体周期。通过以老带新，以新促老以及“传、帮、带”的手段，可以充分利用现有的人才资源，发挥学科带头人和骨干教师的传带作用，一方面有利于加速新教师的成长，另一方面，通过这种潜移默化的影响是对新教师在教学技巧与专业技术方面的最好的言传身教。

再次，“双师型”教师的成长不是单靠外部知识的灌输和必要的培养与训练就能完成的，还要依靠学校内部的激励机制。通过激励使得老师具有强烈的成长动力和意识以及不断发展自我能力的愿望，才能使教师自觉的将外部要求内化为自觉的行动。因此“双师型”教师的培训应从“内外结合，多管齐下”的角度出发，才能使我国的高职教育获得长足的发展，高职院校的竞争力得以保持。

综上所述，通过这种“润物细无声”的培训模式可以将优秀老教师的大量隐性知识及专业实践技能传授给新一代的年轻教师，这样既不会因为优秀教师的退休使得大量实践性知识随之流失，也可以使新教师在“传、帮、带”的实践中体会个人实践理论的价值和作用。

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