时间：2022-04-02 15:48:38
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企业内部培训师能力素质对企业的人才培养起着非常关键的作用。提高油田企业内训师能力素质，是企业员工培训论文实行人才战略的一种重要手段，已逐渐成为油田企业关注的热点问题。
1.油田企业内训师的素质能力现状
1.1油田企业内训师队伍建设的观念问题
我国油田企业的内训师存在许多问题，主要存在以下几点。首先，企业管理人员对内部培训师的重视程度不够，对企业内部培训师的认识存在局限性和片面性，没有建设一个高素质的内训师队伍。例如，企业在内训师的工作安排上，仅仅把内训师作为人力资源开发中心的人事部门、培训部门。没有从企业的全局进行考虑，把内部培训作为企业人才战略的重要手段。其次，企业对内部培训师队伍建设的观念存在滞后性。在当今经济迅速发展的时代，企业的竞争，实质上是人才的竞争。而企业的内部培训师队伍建设观念，远远落后于时代，跟不上经济发展的步伐。许多油田企业都把企业的生产作为首要任务，在企业培训方面，投资的力度并不是很大。最后，企业对职工的培训，主要是对职工的理论知识培训，对职工的技能培训方面内容很少涉及。
1.2油田企业内训师自身素质能力存在缺陷
随着油田企业的市场竞争压力越来越大，企业对内训师能力素质的要求也越来越高。但是，在许多油田企业，内训师的自身能力素质还存在很大的缺陷。首先，油田企业内训缺乏相应的教学素质。油田企业的内训师，尤其是兼职内训师，绝大多数都是从油田生产的一线骨干中选，虽然他们拥有丰富的技能知识和经验，但是在实际的培训过程中，这些内训师没有相应的授课技巧，对企业职工的培训内容，没有一个完整的教案内容，无法组织准确的教学语言。授课的条理性和逻辑性较差，很难达到有效的培训效果。其次，内训师的教学方法单一。在当前的油田企业内训师教学过程中，内训师主要采用单一的课堂式教学模式，主要是对职工进行理论知识灌输，同时还保留着传统的师者为尊的权威形象，培训的过程中，缺乏与企业职工的交流讨论，课堂互动效果差，很难调动职工学习的积极性，职工的学习效果很差。最后，企业内训师教态较差。由于许多企业内训师都是从工作岗位上抽调下来进行培训教学，没有受过专业的教师技能培训。他们的培训授课的过程中，无法做到从容自然，对培训的重点，授课表情的变化、授课手势的动作以及授课姿势都缺少教学的魅力，无法用生动的课堂吸引职工认真地学习。
2.提高油田企业内训师能力素质措施
2.1加强对企业内训师的形势教育，激发内训师提升自我能力素质的意识
油田企业人力资源部门要积极加强对企业内训师的形势教育，让内训师充分了解当前的经济发展趋势。另外，随着新知识、新技术的不断发展和应用，油田企业对职工的能力要求也越来远高，这就需要油田企业内训师要积极提高自身的能力素质，加强对油田企业需要用到的新知识、新技术的学习，从而能够对油田企业职工进行更好的职业技能培训，满足油田企业的发展需求。此外，社会经济的发展，对国民经济的支柱油田企业质量标准化要求也随之提高。这就导致油田企业对企业职工以及内训师的培训标准也越来越高。这就使得企业内训师要认清社会发展形势，产生优胜劣汰的职业危机感。油田人力资源部门要通过对当前油田企业发展的形式，以及油田企业内训师的市场竞争压力进行分析，使油田企业明白，企业内训师的能力素质对企业职工培训有着非常重要的作用，而企业职工的素质能够有效提高企业油田企业的核心竞争力，企业内训师与企业的发展息息相关，从而使得企业内训师重视对自身能力素质的提高训练，促进企业的发展。
2.2企业内训师要加强学习，不断提升自我能力素质
学习是企业内训师提升自我能力和素质的最有效途径， 企业内训师要积极进行学习，不断提高自身的综合素质能力。企业内训师不仅要具备丰富的专业理论知识和技能知识，还需要掌握培训教学的业务能力以及实践教学能力。企业内训师通过不断地学习，还能够在学习中发现自己的不足，从而进行改进，充实和提高自己。同时，油田人力资源部门也要积极鼓励企业内训师参加函授教育的深造，邀请相关专业的专家前来进行讲座与指导，提高企业内训师的理论水平，增强内训师的授课能力。企业内训师还可以通过与其他内训师的交流学习，通过听取其他内训师的授课，总结对方培训授课的长处，去弥补自身能力素质的不足之处。
2.3企业内训师要不断提高培训教学的技巧
企业内训师要积极学习和探索，通过不断的培训教学，积累丰富的培训教学经验，以提高自身的讲授技巧。首先，企业内训师要精心设计培训教学的课件，熟记培训中需要讲解的理论知识和技能，充分做好课前准备。充足的课前准备，能够让企业内训师在实际的培训教学上，轻松自如地讲解课堂的知识要点，有效避免授课的逻辑混乱，条理不清等状况。其次，企业内训师在培训的过程中，要积极营造一个轻松和谐的课堂氛围，改变传统的内训师的权威角色和形象，与培训的职工保持平等的关系。并且在课堂培训时，采用轻松活泼的语言，同时利用姿态语言，吸引培训职工的注意力。这样能够为培训的课堂营造一个良好的培训学习环境，培训职工能够更好的接受和理解内训师授课的知识和技能。最后，企业内训师可以利用新式的培训教学模式，采用体验式的培训方法，增强培训职工的真实体验感。企业内训师在培训教学的过程中，可以通过实践去引导培训职工去亲自感悟和了解油田企业需要掌握的知识和技能，在真正的实践活动中，把学到的理论知识应用到油田企业的实践操作当中来，让油田企业培训职工积累一定的操作经验。
关键词 教师培训 课程设置 有效性
培训课程的设置是确保教师培训有效性的关键环节，与培训机制体制、培训的组织管理及考核评价方面一样，是构成教师培训系统工程的重要内容。但目前论述提高教师有效性的相关著作中，多集中于培训的机制体制、组织管理及考核评价，对培训课程设置之于教师培训有效性的重要意义较少论及。笔者结合在拉萨市教师培训中心从事师训工作的经历，简要谈谈教师培训有效性的问题，以就教于方家。
一、问题的提出
随着新课程改革全面铺开和国家关于教育改革和发展的一系列重大战略决策出台，教师专业发展得到前所未有的重视。各个层次，各种类型教师培训项目大量开展，教师参加培训的机会显著增多。从项目形式看，有国家级的国培计划，省（自治区）级的骨干教师项目，市县级的学科教师提高培训。在这些培训项目中，不乏从内地延请的国内一流课程专家的著名教师，培训模式不可谓不先进，不新颖。但我们发现，在培训之后的效能评估中，有相当部分参训教师在接受上述培训之后，感觉自身专业提高并不明显，特别是在实际教学中遇到的困惑和难题没有得到相应的解决，存在“满怀希望听报告，一头雾水出教室”的现象。
为什么动用了大量人力物力，精心组织实施的培训项目并没有完全实现预期的培训目标，导致培训效果不理想？笔者认为，很重要的一个原因是课程设置不够合理。通过对参训教师关于培训课程的问卷调查也显示：当前的诸多培训课程存在学术性太强，理论探索多于实践经验，与本土的教育实际脱节的问题。专家讲得好，但参训教师不容易接受消化，对指导实际教学和破解教学疑难的效用也不明显。
二、培训课程设置有效性的重要意义
培训课程设置的重要意义主要体现在如下几个方面。
首先，恰切的培训课程是直接决定培训有效性的首要保证，培训课程设置一旦失效，整个培训项目的预期目标都难以实现。
其次，培训课程的设置是影响参训教师参与程度的核心要素。培训课程的设置如不能全面考量参训教师的实际需要和接受心理，势必难以得到参训教师的充分认可，难以激发参训教师的内在热情和主动精神，培训效果自然难以保证。
再次，培训课程设置对建立科学高效的培训体系，确立培训单位良好的专业形象都有重要影响。
三、确保培训课程设置有效性的基本策略
（一）全面做好课程设置的前期调查研究工作
培训课程设置的针对性越强，培训的有效性就越有保证。要提高课程设置的针对性，全面做好调查研究是必不可少的工作，主要包括以下内容：第一、了解参训教师所在地区的整体教育状况，以确保课程符合区域教育发展现实；第二、了解区域学科教学教学状况，以确保课程切合实际教学需要；第三、了解参训教师的专业水平及专业发展意愿、教学疑难和对培训的期待心理，确保课程内容能充分激发参训教师的内在学习动力。
做好课程设置的调查研究工作，可以通过实际走访，调查问卷，查阅相关研究报告等方式进行。充分利用现代网络技术，对参训教师进行网络访谈，也是一种易于操作，简单实用的调查方式。
（二）准确定位培训课程目标
培训项目不能达成预期目标，往往与课程定位不科学不准确有很大关系。从教师专业发展的普遍需要看，教师培训课程具有如下四个课程目标：
一是师德目标，即帮助参训教师系统理解新时期师德修养和职业伦理基本要求，重新认识教师个人教育生活，在更高的起点上体悟教育价值和职业尊严，帮助教师树立良好的职业信心，全面提高教师的敬业精神和团队协作品质。
二是知识目标，一方面要更新参训教师的教育观念，拓展教育视野，帮助他们更加全面深刻地掌握新课程改革的原理、途径和方法，提高教师使用和开发新课程教材的能力。另一方面要拓展参训教师的人文科学素养和专业知识，以丰富他们在实际教学中的课程资源。
三是教学技能目标，主要是进一步规范教师的教学行为，帮助教师熟练掌握常规教学方法， 提高教师对教学的设计、实施和评价能力；提高教师与学生沟通、交流能力和教学管理水平。同时，还要高教师现代教育技术水平，具体表现为教师能熟练使用多媒体进行日常教学，能够通过互联网熟练查找、收集和使用教学资料，课堂容量极大丰富，课堂效率显著提高。
四是教研能力目标，即培养参训教师具备良好的教学科研意识和教学反思能力，掌握基本的教研方法，能准确判断教学问题的成因并掌握相应的解决策略，增强教师自主解决教学难题的能力，不断提高教育教学水平。帮助参训教师了解学科教研活动的内容、形式和组织原则，能够有效开展教研活动，自主解决学科教学中存在的问题和困难，不断深化课堂教学。
在一个用时较长，课程较多的综合性培训项目中，应当综合考虑如何实现上述课程目标，或者重点实现某一项具体的课程目标。而在单一的课程中，则应当结合课程的性质，时间及对象，具体确立相应的课程目标。
（三）培训课程内容的选择
由于教师参加培训的课程容量有限，因此培训课程内容的选择就显得更为重要。如何在丰富的培训资源中选择课程内容？笔者认为关键是把握好两个原则：一是最优化原则，二是可达成原则。
最优化原则是指以参训教师的实际专业水平和专业发展需要为基础，以实现参训教师在理念、经验和专业知识、专业技能等方面的实际成长为目标，根据课程容量和课程资源，选择最可能实现上述目标的内容作为培训课程。
关键词：培训文化 核心竞争力 可持续发展
在当今知识经济、全球化经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须拥有自身的核心竞争能力，而企业核心竞争力的根本体现是员工素质。因此，建立配合时代要求的企业培训文化，对员工进行系统培训，打造一支高素质员工队伍，已成为企业可持续发展的关键所在，是企业战略实施的重要组成部分。
一、培训在企业发展中起到的作用
首先，培训是更新员工知识和观念、提升岗位技能和胜任素质，实现企业人岗匹配的重要手段，同时也是提高员工工作积极性重要激励方式。从某种意义上讲，培训是企业开拓创新、跟上时代步伐的源泉。
其次，培训是吸引和留住优秀人才的重要途径。从双因素激励理论的角度看，正逐步从激励因素转变为保健因素，培训机会的多寡日益成为劳动者尤其是80后、90后选择企业时考虑的首要因素。培训机会匮乏、员工能力长期得不到提高，也已成为企业人才流失的主要原因之一。
第三，培训可以塑造良好的企业形象和提高企业凝聚力。企业对培训的重视程度在一定程度上反映了其对员工的重视和关爱程度，在提倡“以人为本”的今天，培训无疑是实践这一理念的最佳途径之一。只有员工真正感受到企业的关怀，才有可能不计较个人得失，最大限度发挥自我潜能，为企业的明天而贡献力量。
二、国有企业培训工作存在的问题及原因
第一，培训理念模糊。企业上下对培训的认识不一，培训管理者仅将培训视为完成工作任务，较少关注培训需求和培训效果，培训目的不够明确，导致培训活动上与企业的战略、愿景脱节严重，下与员工实际需求吻合度较差。且培训支出被视为费用，而不是人力资本的投资，培训资源投入较少。
第二，培训体系不健全，培训制度、人员配备、培训手段等不能形成有机联动。培训前期未进行培训规划工作，缺少周密合理的年度培训计划，经常是想起什么做什么或高层领导临时安排，且缺乏坚持。培训制度形式化，不能形成有效的激励作用。培训工作的管理者配备不足且专业度不高。培训手段单一。
第三，培训参与意识薄弱。很多员工认为只是培训工作管理者的职责，浪费了时间与金钱不说，回到实际工作中以后还是老样子，对岗位工作技能的提高作用不明显，即使有所提高，由于与之相应的激励机制缺乏，工作技能提高的员工与没有提高的员工无任何差别，员工很自然地就对培训置之不理。加之培训师授课理论性强，培训内容单调，培训形式死板，员工参与培训的积极性就很难调动起来。
第四，培训与人力资源管理其他活动脱节，针对性不强，培训的重要依据――绩效考核在培训活动中无法发挥应有的作用。培训效果评估技术落后，评估以主观感受为主，常以培训调查问卷的形式出现，培训对工作思路和工作态度的转变、实际工作技能提高等方面的影响无人过问。薪酬制度设计对培训因素考虑很少或者几乎没有，致使培训的激励性不强。培训过度依赖外部培训机构，不能有效利用企业现有培训资源，培训成本过高，无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任目前工作并能满足企业发展需要，没有过问员工对培训的需要，只有少数高层管理者才有接受培训的机会。
第五，培训管理没有明确的目标和责任，管理者对培训后较培训前能够产生多大的效益不甚清晰，对通过培训促进企业发展的使命感不强。具体考量培训工作时大多以培训次数论英雄，干好干坏却是一个样。实际实施时培训工作经常是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，且培训结束后便无人问津。
三、培训文化发展阶段和成熟阶段的表现
发展阶段：培训成为人力资源管理部门的重要职责，并被视为胜任工作的重要依据，培训管理职责和目标明确，以人力资源规划和员工需求为导向，培训工作有计划，系统性强；培训内容包罗面广，知识、技能和心态方面的培训能够有机融合；培训形式多样，注重受训者的参与；重视培训信息的收集和整理，培训结束后会对培训效果进行评估；培训的参与者涵盖企业的大多数员工。
成熟阶段：培训的根本目的是实现企业战略目标，培训被视为组织发展与个人发展的有效途径，培训战略得以体现并能够不断调整；培训不再被认为只是人力资源管理部门的职责，也成为企业各部门乃至每一位员工的重要职责；受训者在选择培训内容、形式、时间、地点等方面有很高的自由度；培训计划更强调系统性和成长性，建立了培训信息系统，强调契合培训需求和跟踪评估培训效果，培训结果不仅实现了受训者满意，更推动了企业长足发展。
四、做好国有企业培训文化建设的具体做法
首先，要充分认识到培训文化建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化。培训文化作为培训工作的“灵魂”，企业上下在思想上对其形成正确、统一的认识至关重要，国有企业尤其需要将培训文化作为企业文化建设的重要组成部分来抓，使培训文化建设充分体现企业的愿景、使命和价值观并为其服务。同时，培训文化建设还要紧紧围绕企业各阶段的战略目标，以促进战略目标实现为根本出发点，这也是整个培训工作的主线，诸如培训体系的搭建、培训需求分析、课程体系设计、讲师与受训学员的选择等“战术性”培训工作都要以培训文化为先导并始终贯彻这一主线。
其次，要建设统观全局的培训文化。要将培训工作和人力资源管理其他工作作为一个有机整体，统一规划、整体部署，形成有效联动，而不是孤立地为培训而培训。维克多・弗罗姆的期望理论认为，最强的动机来自于最强的效价（一个人需要的报酬数量）、最强的期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、最强的工具（个人对绩效与得到的报酬之间的估计）。因此，通过培训文化建设，完善培训、考核、使用、待遇一体化激励机制，有效增强职工参与培训的意愿和工作努力程度，企业的绩效就会整体提高。
第三，要构建培训文化建设的责任机制。培训文化建设工作是一项系统工程，它不仅是人力资源部门的一项重要工作，而且与企业其他各个部门甚至每个员工都密切相关。因此，要注意做好职责分工，做到培训文化建设的每项具体工作都能责任到岗、落实到人，确保培训文化建设工作有效落地。而且要建立培训文化建设工作的绩效考核机制，明确工作目标，提炼出关键绩效指标，设定考核标准，促进培训文化建设工作目标的实现并不断改进。
第四，要落实培训文化建设的基础保障。在培训费用上，用投资的眼光看待培训，认识到培训的高回报性，做好培训项目费用预算，提足用好，专款专用。在培训师资上，既要从外部培训机构引入专业理论水平高、授课技巧丰富的的培训讲师，从而提升职工专业知识和理论素养，又要培育发展国有企业内部的培训讲师，打造一支实践经验丰富、贴合企业实际的内部培训师队伍，在大大缩减培训成本的同时，职工的专业技术水平却逐渐提高。
参考文献
[1]梁斌.培训文化漫谈[J].现代企业教育，2004（8）：24
根据我的相关调查和了解得知，目前新宁县在中小学教师培训师资力量方面仍然显得非常单薄。对于中小学教师的培训，大都依靠培训主讲教师个人的力量实施“分散作业”。而在中小学教师的培训方式选择以及培训内容设置方面，各培训主讲教师往往也是各自为政，各主讲教师之间也缺乏经常性学习及交流。这样的培训局面，与国家颁布的《关于加强中小学教师培训工作的意见》的要求是存在一定差异的，对于提高新宁县中小学教师培训工作的有效性也是不利的。基于此种情况，我认为，可以建立一个新宁县中小学教师培训师资库，将新宁县甚至是邵阳市整个教师培训师资组建成一个专家队伍，进而充分利用所建立的培训师资库，通过互联网实现资源共享、相互之间的信息互通。在师资库中，可以把一些优秀的教师培训资料及方法公布出来，实现资源共享。这样，可以有效带动各地中小学培训主讲教师在培训形式以及内容方面做出更多的探索及尝试，为新宁县中小学教师的培训工作提供重要的人力资源支撑，使这些教师成为新宁县课改的带头人。要做到这一点，还需要相关部门在人力物力上大力支持，方能有效实现。
二、树立正确的培训观，制定培训考核评价体系
众所周知，对于我们的中小学教师培训工作，考核和评价是其中一个十分重要的环节。据了解，由于思想认识不到位等诸多因素的影响，部分中小学教师培训的组织方及参加培训的中小学教师，往往把培训的考核与评价放在并不重要的位置，甚至认为其可有可无。这种情况的存在，对于提高中小学教师培训工作的有效性是非常不利的。我认为，新宁县在中小学教师培训方面，可以研究制定一个专门的《中小学教师培训考核与评价实施细则》，并有效运用于各类教师培训考核及评价的开展当中。制定《中小学教师培训考核与评价实施细则》时，需要注意以下几点：第一，要不断完善中小学教师培训工作，让参加培训的教师在思想上重视考核与评价，并且主动配合做好这项工作；其次，要针对不同的培训类型，制定不同的、可行的考核与评价方式，从而保证考核与评价方式可以在具体实施的过程当中起到预期的作用；最后，这种考核与评价不仅仅只是针对参加培训的教师，还需要针对培训主讲教师进行考核和评价，需要对培训的具体内容以及形式进行考核和评价。唯有如此，才能真正提高新宁县中小学教师培训工作的有效性，让参加培训的教师真正有所收获，并在以后的教学过程中更好地进行人才培养。
三、加强教师培训队伍建设，让考核与评价工作落实
除了上述两点之外，我认为，要想真正提高新宁县中小学教师培训工作的有效性，新宁县相关部门还应该大力加强教师培训队伍的建设。中小学教师培训工作是一个系统工程，并不能单靠某一位讲师就可以独立完成，它需要充分动用整个教师培训队伍的力量才能够真正有效完成。在对中小学教师培训质量及效果日益看重的今天，新宁县的中小学教师培训工作在未来必将会呈现出科学化、规范化以及专业化特点，而要实现这一点必须要有一支综合素质过硬的培训队伍来作为支撑。众所周知，中小学教师培训工作是一项复杂的系统工程，而培训的考核及评价方面的工作量也非常大，环节也非常多。如果没有素质过硬的专业教师培训队伍来支撑，那么培训的考核与评价很可能会流于形式。基于此种情况，新宁县相关部门必须要不断重视和加强教师培训工作队伍的建设。第一，在决策层应该由高素质的人才来担任，他们必须真正懂得中小学教师的培训工作，进而才能在作出决策的时候充分考虑到中小学教师培训的特点，才能真正提高中小学教师培训的有效性；第二，管理人员必须要熟知中小学教师培训的流程以及具体的操作管理方法，从而使中小学教师培训的各个环节得到落实；最后，要配备素质过硬的后勤人员，为中小学教师培训工作提供坚强的后勤支持，进而保证新宁县中小学教师培训有效性的不断提高。
四、结语
高水平的教育需要有高水平、高素质的教师来作为支撑。因此，为了能够适应课程与教学改革的需要，让每一个教师都能够适应快速发展变革的现代幼儿园教育现状，就需要加强园本培训，以此来提高幼儿教师们的专业素质，促进他们的成长。为此要积极的组织那些青年教师不断的进行深造，让他们能够学习到更为系统、先进的幼教理论。在日常的工作中要求每一个幼儿教师都能够在每一天抽出一定的时间来阅读幼教专业杂志，同时还应该利用好园本教研，组织教师们一起学习关于幼教的好的理论和先进经验，并让教师们能够根据时展的需要不断的进行深层次的自我完善与自我更新。
幼儿园还必须要建立起学习型团队，加强团队学习。幼儿园中的教师团队是由多元的教师个体所组成的团队。为此，我们就应该要努力的营造出一个具有开放性、平等对话的团队，让各种知识能够在教师们的合作与分享中不断产生与发展。在这个团队中每一个教师都具有老师和学生的双重角色，因此，每一个教师都应该要学会相互支持、相互尊重、相互学习、相互影响。在这个团队中，教师们可以相互质疑，并以此为手段来充分调动思维，碰撞出新的思维火花，创造出新的知识理论。还可以以团队为基础定期的组织教研组、备课组的教师进行交流讨论，相互观摩对方的教学活动、讨论各种幼儿教育相关的问题、探讨各种教学案例和教学情境，让教师们能够产生思想上的共鸣与更深刻的感悟，从而对幼儿教师个人的成长带来极大的促进与帮助。
要加强幼儿教师的研究性学习。幼儿园要注重让教师能够结合课题进行研究或专题研究。要以教学实践为教研背景，积极的开展各种学习与讨论，让教师能够建构起较为系统的专业体系。例如可以结合园本课程的建构，积极的组织教师们系统地学习先进的课程理论，让教师们能够对课程目标、课程结构、课程内容等有一个较好的理解与把握。
二、开展多种形式的竞技活动，提高教师专业技能
幼儿教师不仅仅需要扎实的基础理论知识做支撑，还需要有过硬的教学技能。为了能够通过园本培训，促进教师的成长，可以开展多种形式的竞技比赛活动。
开展教学技能的即兴竞赛。在进行园本培训时不仅仅要督促教师加强基本功训练，例如有标准的口语，能够为幼儿讲动听的故事，还必须要有甜美的歌声，能够吸引幼儿的优美的舞姿，并且还需要掌握较为娴熟的技能技巧，例如折、捏、画、弹都要能够熟练的使用。同时，还必须要帮助教师们树立起自信，让他们能够明白，只要不断努力，就总会有收获。通过自弹自唱、自编自演、自制玩具、讲故事、朗诵、书写、绘画、运动等多种形式的比赛，不仅仅可以培养教师们活泼开朗的性格，还能够帮他们练就扎实的基本功。
开展各种主题活动的教学竞赛。教师是否具有能够驾驭教学的能力，将会直接对教学效果产生影响。因此，应该要积极的开展教学评比活动，将主题统一、时间统一，内容可以不同，形式也可多样，让教师们能够各尽所能、各显其通的来展现自己的才华。为了这样的活动，教师们往往会花费很多精力，通过一次次的准备、试教，最后换来一次次地提升、飞跃。通过这样的教学竞赛，可以帮助幼儿园发现教师的教学的不同模式、爱好、特长，从而能够在今后的工作中做到有的放矢的引导，因人而异，用其所长。
三、通过多种评价手段，促进教师成长
（一）采取分层评价
在进行评价时，可以根据教师们的实际业务水平、工作能力、实践经验等多中情况，将教师分为多个层次，并根据不同层次的不同能力来提出不同的要求与评价标准。例如可分为教研组长、骨干教师和年轻教师这几个层次。对于不同层次的教师的教学计划的制定也要提出不同的要求。例如对于年轻的教师，可以要求提前一周写出详细的教学计划，而对于教研组长就必须要能够提前一天针对难点写出自己独到的教育方法，但是却必须要能够在活动之后进行有效的分析。但是必须要明白，教师的层次并不一定是要固定不变的，可以每一个月进行一次评估，对于那些优秀及期末综合考评达前一层次的教师，可以向高一层次递升。
（二）进行自主评价
我们可以让教师在平时的教学活动中进行自我评价。评价的主要内容是日常工作。例如在教学的过程中，教师们可以有侧重的对自己的教学活动进行自我评价与效果分析。评价主要包括了目标的适宜性、目标的实现、方法的运用、过程的安排、幼儿的兴趣以及学习状况等不同方面的内容。在进行自我评价时，需要根据教师自己的实际情况，在不同的阶段选取不同的侧重点。而幼儿园则需要随时对教师的自我评价进行抽查，看他们的评价分析是否客观、细致，以能够促进教师正确地评价自己，理性地认识自己，为他们今后的努力找准方向。
（三）进行过程评价
在过程评价中，则主要是看教师们的教育计划和目标是否建立在本班幼儿现状的基础之上，他们所选取的教育内容、方法、环境等是否能够有效的激发幼儿的学习积极性，教育过程中是否为幼儿提供了有益的学习经验并符合幼儿的发展需要，教师的指导是否体现出了个体差异等。通过过程评价，可以让教师们在观念、方法、行为得到有效的提高。
在实施课程评价的过程中，可以通过对评价内容的调整、评价观念与方法的改变，从而有效的促进教师们的成长。也能够让教师们在教学工作中不断地加深对幼教事业的认识，不断的更新儿童观、教育观，从而更加坚定了为孩子而努力工作的信念。
1.1一般资料
我科2014年1月—2014年7月的岗位培训生作为实施培训新模式即导师小组培训模式的研究对象；2009年7月—2013年12月的岗位培训生作为传统培训模式即跟班带教模式的研究对象。两组岗位培训生的年龄最大25岁，最小20岁，平均年龄22．6岁，学历中专1人，大专23人，本科21人；带教导师护龄均≥10年，学历均为本科，职称均为主管护师。岗位培训生的年龄和学历与带教老师的教学水平等资料比较，两组间无统计学意义。
1.2方法
1.2.1传统培训模式传统培训模式是实行跟班带教模式，科室指定了带教导师，但各自有不同的排班，有可能会一起上班，但大多数时间都不能对上。教学方法上的示范、讲解、操作练习等基本在临床工作实践中完成。培训内容由护理部统一安排，即《岗位培训生轮转手册》，在操作、理论等大的方向上进行要求，具体培训内容、频次、效果由岗位培训生自行填写。具体到我科，岗位培训生在急诊科的培训时间为6个月，科室有阶段性计划，但计划执行的如何，缺乏反馈；培训结束后岗位培训生进行一次操作、理论考核及自我评价，最后由护士长及质控小组进行综合评价。
1.2.2新培训模式新的培训模式是实行导师小组培训模式，由科室安排有资历护士（导师）与岗位培训生一对一带教，导师小组协同培训模式，导师对岗位培训生的培训全程负责。具体方法如下。
1.2.2.1加强岗位培训生专科培训
①制订岗位培训生培训手册：根据急诊护理专业特点，经过大量的比较论证，参考深圳市《急诊护士核心能力培训考核手册》、重症监护室（ICU）、神经内科等科室《护士培训手册》等，结合我科的实际情况制订了《急诊科岗位培训生培训手册》（试行）（以下简称《培训手册》），包括岗位培训生基本情况、岗位培训生入科首次评价、阶段培训菜单和培训评价。阶段培训菜单细化了每一项需掌握的知识、技能、综合能力，分别罗列出第1周、第2周～第4周、第5周～第8周、第9周～第12周、第13周～第24周需完成的培训内容、目标，要求记录培训时间、老师，考核评价结果、时间、老师。
②确定导师小组成员：一般由急诊科护士长、护理组长担任。
③制订培训计划：将培训菜单上的内容一分为二，第1部分为自学项目，第2部分为需讲解、强调部分。以第二部分内容为基础，圈定需集中培训内容，经导师小组多次商议后确定培训课程。采取自动报名方式，让各位导师从拟定培训课程中选定各自的讲课方向。结合临床实际，安排课程先后顺序，按照每2周集中培训1次的频次制定出培训课程表。
④实施：利用网络、集中授课等时间，对导师、岗位培训生进行《培训手册》填写培训；第一轮填写后，检查填写效果，将结果反馈给导师、岗位培训生；定期检查培训手册完成情况。将培训课程表提前发给导师、岗位培训生；开课前再次通知护士长、导师、岗位培训生，确认好教学场地、课件、多媒体、教具等；上课时做好培训登记、课程安排。岗位培训生上班时由随机当班的导师负责答疑解惑、进行临床实践指导。
⑤考核：由导师负责对岗位培训生进行培训期间的阶段评价，6个月培训结束后由导师小组负责进行统一的理论、操作考核。
1.2.2.2加强导师与岗位培训生交流
①岗位培训生到科室第1天，安排1名导师介绍科室环境、科室培训要求、各自的导师安排及培训手册填写说明，并要求在第1周主动找导师完成培训手册第1页（即岗位培训生基本情况）、第2页（即岗位培训生入科首次评价）的填写。急诊导师基本都在临床一线，上班都是三班倒制，很难组织统一见面会，我们将岗位培训生的相关信息通过网络告知各位导师，要求共同协调完成第1次师生见面。
②第2周会要求导师、岗位培训生共同完成《培训手册》（培训的第1周）的评价、记录，同样在每个阶段结束前的最后1周（培训的第4周、第8周、第12周、第24周）要求完成《培训手册》的评价、记录。
③导师小组定期安排岗位培训生集中培训，不上班岗位培训生必须参加，授课老师要求是导师小组成员，护士长也参加授课。
④培训期间的阶段评价、岗位培训生护理个案（PPT）的指导，这些都大大增加了师生之间的联系。
1.2.3效果评价将岗位培训生对培训的满意度、出科考核成绩、相关不良事件及实施后医护人员满意度作为调查指标，进行评价。
1.2.4统计学方法所有数据采用SPSS13．0统计学软件进行处理，组间比较进行2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。
2、讨论
据报道，55.64％护士认为临床护士发生护理不良事件与安全意识差有关。吴芳兰等指出，护理安全是实现优质护理的关键，是减少医疗事故的重要环节之一。新入职护士缺乏临床工作经验，心理素质和业务素质又相对较弱，是护理安全缺陷的高危人群。由于医疗改革，医保制度的改善，人民健康意识增加，每年就诊的病人量非常大，造成医护人员需求量也很大，这在我们医院每年岗位培训生数量统计表上也可以体现。
新入职护士的增加，再加上近些年医患矛盾越来越尖锐，临床护理潜在风险也逐年加大。结合本科的实际情况，我们制订了《急诊科岗位培训生培训手册》，详细规定了培训内容和要求，使培训制度更具体化；由科室安排有资历护士（导师）与岗位培训生一对一带教，加强导师和岗位培训生间交流，导师对岗位培训生的培训全程负责；有一套完善的考核和监督体系，保障该培训模式能顺利进行。通过在急诊岗位培训生培训中进行导师小组培训模式，对急诊岗位培训生进行系统专业培训，提高了岗位培训生的急救知识、技能和综合能力；使导师在提高自身能力的同时，也提高了急诊科整体培训意识与能力；加强了科室对岗位培训生的管理；提高临床护理质量；降低了急诊临床护理潜在风险。
论文摘要："本文主要结合当前幼教师资培训教育的现状，对实现幼教师资培训的力量整合对策进行分析与阐释，以优化调整幼教师资的知识结构，提高幼教质量。
若想提高幼教的专业水平，需不断完善幼教的在职教育工作，通过对幼教师资培训力量的整合，可有效提升培训效率与培训质量，提高幼师的个人技能与职业素质，充分发挥专业素养在职业生涯中的重要作用。以下将对实现幼教师资培训力量整合的有效对策进行分析：
1、构建培养与培训一体化体系
目前，构建培养、培训一体化的幼教师资培训基地，是实现教学实践基地、教学资源共享的重要形式，但是在实际开展工作中，仍存在严重的缺陷与不足，例如缺乏教师职前培养与职后培训一体化的意识，缺乏整体思考和宏观设计，没有指定整体实施方案与规划，造成教师职前培养和职后培训相分离，尤其对于幼教职后培训在教育理论、教学内容、教学技能培养等方面与教育实践相脱节；存在着将学科理论知识作为惟一研修目标的倾向，甚至仅是“中师”或者“高师”课程的重复浪费；职后培训师资以兼职为主，受自身专业发展与教育水平的局限，导致在培训内容上的零碎、在教学水平上的倒挂等，导致继续教育的内容无法满
足教师专业成长的需要。
因此，若想保障幼教师资培训的力量整合，必须加快实现培养培训一体化。首先，在思想上更新教育理念，尤其注重职后教育改革，既要将教师进修当做教育制度，也要在思想上提高职后教育的重视程度，充分认识到幼师的进步与成行离不开职前培养与职后培训的有机结合；其次，加强对幼教理论知识的深入探索，以教师的综合发展为核心，提出幼教一体化的整体性思考与实施方案，分别确定职前培养目标与职后培训任务，合理安排教学计划、设置课程、加强实践性教学等，不断调整优化课程结构，整合课程内容，做到环环相扣，确保教师职业生涯的顺利实施。最后，建立相应培训制度，高度重视教师教学实践能力的培训和提高，根据教师发展的各个阶段特点建立新教师入职培训、骨干教师培训认证、专家型教师培训制度，加快教师专业成长的进程，同时根据不同类型幼儿教师分类培训，保障各类教师在专业发展方面得到长足的进步和提高。
2、提高幼教自主学习积极性
让教师成为培训的主体，最主要表现形式为“参与式培训”，这种培训方法注重幼师的主动参与，让他们在培训过程中积极动口、动手、动脑，在培训中有所收益，得以发展。因此，在整体性师资培训中，应强调“人人参与”的教师自觉意识与行为。在此基础上，应强调多种培训方法与形式相结合，尤其注重理论与实践相结合，例如：观摩活动与研讨活动相结合；讲座与答疑相结合；教育活动评比与优秀案例、专题论文评比相结合；观看录像与主题讨论相结合；评比活动与公开展示相结合等等。
3、针对不同层次教师开展多样化教学
对于刚参加工作的教师，应鼓励他们与本园有经验的教师相结合，偏向于园内教育理念、教育方法、教师岗位职责、基本管理常规及班级管理方法、对园内儿童的熟悉了解等基本内容；对于中青年骨干教师，应加强他们之间的沟通与交流，通过“走出去、请进来”的培训方式，让内容更偏向于对全新教育理念及实践方法的应用，提高如何在行动中对教育实践进行反思的技能；而对于有一定经验、理论水平较高的优势来说，则应看作是园内的重要资源，为他们多多提供施展自己才华的机会，给他们提供条件来为教师的在职培训贡献自己的聪明与才智。相信由他们组织的小型培训研讨会将会更受广大教师的欢迎和更有利于教师的专业成长。 转贴于
4、不断优化教学内容与教学方法
在教学内容与教学方法上，应注重改变过去单纯重视理论讲授、照搬照抄普通教育的教学模式，注重培训的实践性培养，以教师实际发展为出发点，构建与当前信息社会相适应的继续教育的新模式，并辅助现代化教学手段。在教学内容的选择上，应实现“使用与创新相结合、拓宽与深化相结合”的原则，优化教学内容。一方面，考虑幼师的实际工作需要；另一方面，跟上时代和教育教学改革的步伐，反映教育教学改革的最新信息。根据相关调查，对于过去的师资培训，大多幼师反映更需要拓宽知识、掌握现代教学技能，而并非学习教育学或心理学等理论课内容，他们认为教育理论难以解决在教学中遇到的实际难题。因此，在教育内容与教育方法的改革方面，首先，创立适合于幼师积极参与的学习环境，让他们主动参与到培训工作中。同时，应创设能把理论迁移到实际教学中去的学习与教学环境，如进入幼儿园班级，针对当前学习主题作实地观察，或作为旁观者分析别人的教学过程。也可利用现代化教学手段，如录像、多媒体等技术，创设虚拟课堂，利用生动直观的形象，唤起学习者记忆中的有关知识、经验和表象，使新旧知识联系起来，达到对知识的理解和运用。其次，加强教学实践，例如针对某一教学中遇到的实际问题开展说课、讲课或者评课活动，实现培训工作和实际教学的有机结合。在教师说课、学员讲课、大家评课的过程中，学员可民主评议、自由讨论，更能与自己的教学实践相结合，得到切实的提高。
5、“教育会诊”与“现场研修”
一方面，教育会诊主要通过集体讨论等方式，帮助教师解决教学中遇到的实际问题，是提高教师智慧、提高工作效率的一种培训模式，提倡“园本培训”。在园本培训中采取问题立项，专家引领，集体讨论，同伴互助以及总结反思，螺旋前行等策略是实施教育会诊的有效途径。通过“教育会诊”模式，以集体探讨、共同“诊断”的方式，帮助幼儿教师解决问题，提升教育智慧的培训模式。这种教育模式具有一定的合作性、亲历性及场景性特点，也就说，这种方法基于幼儿教育的具体场域，基于教师的亲身实践，在专家、同伴的共同讨论与“诊断”中，得到知识的内化和智慧的养成。另一方面，现场研修是专题培训与现场研修相互衔接与呼应的在职培训方式。在专题培训中，教师通过自己的亲身经历和体验，获得对新理念和新策略的真正理解和感悟，再进入教育现场进行实际运用和创造性的使用。随着现场研究教学模式的深入，可将实践中的实际问题转变为培训内容，这是一个不断螺旋上升、循环发展的研训一体化过程，也是不断转变行为的培训过程，在幼教师资培训中获得良好收益。■
参考文献
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[2]侯玉萍.幼儿园双语教育师资培训的实践探究[J].广西教育A（小教版）.2010（3）
[3]杨洁琼.日本教习对中国幼教事业初期发展的影响[J].学前教育研究.2011（2）
[4]蒋新红.激励在职幼儿教师继续学习[J].教育科学论坛.2007（9）
论文摘要：音乐教师专业化发展是提高音乐教学质量的必由之路，本文结合幼儿师范学校的实际和幼师音乐教师的特点，提出通过树立终身学习的思想、职后培训、校本研修、利用现代信息资源等途径来促进幼儿音乐教师的专业化发展。
“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”教师是学校的灵魂，担负着教育学生的职责，决定了学校的教育质量。当前，教师专业化已形成一股世界范围的热潮，成为世界各国教师教育的核心和目标。根据西方学者的研究，“教师专业发展”的基本含义可以从动态和静态两个方面来理解：一是指教师的专业成长过程；二是指促进教师的专业成长的过程(教师教育)。本文中提到的“教师专业发展”指促进教师专业成长过程。根据幼师音乐教师的现状及其存在的问题，结合幼儿师范学校的实际和幼师音乐教师的特点。笔者认为可以通过以下途径来促进幼师音乐教师的专业化发展。
一、树立终身学习的思想
“今天谁都不能在自己的青年时代就形成足够其一生享用的原始知识宝库，因为社会的迅速发展要求不断的更新知识，……今后，整个一生都是学习的时间而每一类知识都能影响和丰富其他知识。”这就是终身教育的观念，教师必须首先进入终身教育，这是教师得以生存的条件。美国教育协会1961年《谁是一位好老师》一文中，从教师服务成绩评定的总趋势的曲线中，揭示了如下规律：在教学的头几年，随着教育经验的增加，教育效果显著上升。教了五六年以后，教师已习惯于已有的教学程序，进步速度就不像前一段那样快，有逐步下降的趋势。许多优秀教师成长的实践证明：如果在下降阶段教师接受再教育，接受新知识、新观念，对旧知识、旧经验进行再加工，实现教师在认知、人格方面的全面升华。教师教学效果就会显著上升。
二、参加职后培训，更新音乐教师专业知识
本文的专业知识是指教育教学专业最基本的两类知识：学科专业知识和教育知识等。怎么通过接受职后教育真正获得自己必需的专业知识呢？笔者认为，将幼师教师在职培训纳入法制化体系。一是我们应当结合幼师音乐教育的实际，适当借鉴国外的经验通过立法为广大幼师音乐教师教育提供各种优惠条件，建立机构，并制定长期培训计划，形成富有成效的幼师音乐教师职后教育体系。二是对培训机构的师资进行培训，提高培训师资的整体素质。选择富有针对性、时代性、实效性的培训与研究内容按照教师专业化发展要求，开设相应的教育理论和教育实践课程，进行良好的教师素质的养成教育，可以形成“3+x”或者“4+x”的模式，“3”和“4”是专业基础知识教育，“x”可以是多年的教师职业教育和训练。重点应该考虑到，知道教师缺什么，需求什么，有针对性地开展培训，保证培训的时代性和时效性。在对音乐教师进行职后教育培训时，注重加强音乐教师教育信念和专业精神的培养，注重增强音乐教师职业能力和专业能力并重的观念，树立终身学习的意识，切实提高其专业意识、专业技能和专业精神。三是培训形式可以是带薪休假进修，利用寒暑假期间在一些高等师范院校举办音乐教师职后培训班，可以是定期举办不同等级的音乐教育教学研讨会，还可以是定期聘请音乐教育专家来学校讲学等等。培训期间采取有效措施，真正达到培训目的。
三、探索幼师音乐教师“校本培训”之路，促进幼师音乐教师专业化发展
通过校本研修，提高解决学校和教师发展过程中遇到的实际问题的能力。校本培训脱胎于院校培训的母体，日益成为现代教师培训的主流。“‘校本培训’的核心理念是：秉持终身教育思想和教育专业化理念，把学校视为教师发展的家园，以教育教学实践中的问题为中心，强调在教、学、研一体化中教师的主动参与和探究，通过解决实际问题促进教师自身素质的提高和专业发展，漳显教师的个体生命价值”。幼儿师范学校不仅仅是培养未来幼儿园教师的场所，更应该成为教师专业成长的主要环境和重要基地，学校理应成为师生共同发展的家园，幼儿师范学校要立足于学校和教师的实际需要，整合学校师资，让教师在教、学、研一体化中主动参与，不断解决教学实践中的问题从而历练自己，不断发展。
四、利用现代信息资源为幼师音乐教师专业化发展服务
有关部门（教师培训机构）要充分运用远程教育手段，整合优质教育资源为幼师教育发展搭建平台，大幅度提升幼师音乐教师队伍的整体素质，促进幼师音乐教育的发展，充分利用中国教育卫星宽带多媒体传输平台和广播电视大学系统的学习支持服务体系，与“校校通”工程结合，为幼师音乐教师提供优质远程教育支持服务。音乐教师个人也可以利用业余时间根据自己的教育教学需要和自身发展的需要阅读相关书籍，利用互联网进行学习、交流、探讨，从而完善自己、发展自己。
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