时间：2022-06-20 06:22:39
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇产品经理调研报告，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
这一表象揭示出一个严重的问题，那就是市场调研为什么会远离中国企业?
原因之一：历史桎梏
我国长期以来奉行计划经济体制，绝大多数企业只管按国家指定计划生产，根本不必担心生产过剩和销售问题。而广大消费者，无论商店里供应的物品是好是坏，除了被动接受外别无他计。在这种情况下，市场调研在企业中自然没有什么价值可言，企业也根本不可能投资搞市场调研和人员培训，企业的市场意识几近冰点。而今，尽管改革开放已十几年，但旧体制形成的惯性依然很大，很多人仍然没能完全从历史梗桔中挣脱出来。我们按牙圈称这样的企业“思想不解放”。市场调研离这类企业最遥远。
原因之二：观念落后
市场经济的发展，迫使企业要尽快树立起先进的营销观念。营销观念的核心是“企业要热爱顾客而不是产品”，其经营思路应该是：产品计划的起点是市场(消费需求，其主体是消费者)，终点也是市场(消费者)，两点联结于消费者，并形成反馈系统。在这里消费者是第一位的，产品根据消费者需求设计、生产和销售。市场调研一开始就被重视，其作用就是发现消费者的真正需求，并且贯穿产品计划的始终。
然而，更多的中国企业已习惯于把着眼点放在产品上，认为只要产品质量好，就会有人要。他们的经营思路是：其产品计划的起点是产品本身，企业往往美其名曰：“新产品”或“好产品”，只有当他们钟爱的产品开始积压时，企业才会惊慌失措，但是己陷入困境。这类企业占的比例不小，苛刻地说，至今还在喊“质量第一”的企业都应该反省一下，自己是否属于这样的经营思路。市场调研与这类企业相距也很遥远，他们最多把市场调研当作发掘积压产品销售渠道的工具，比如偶尔来个“金点子有奖征求”什么的，仅此而已。
原因之三：管理机制不健全
管理者面对市场调研结果与自己的观点不一致时，正确的作法是从另外的调研公司获取帮助。然而，很多经理却往往固执地认为自己懂得更多，怕采纳调研结果会有损自己在同事和上司心目中的形象，宁可牺牲集体的利益而确保自己的位置。
当前的管理机制有待改良，决策者在很多情况下不必承担因错误决策而引起的重大经济责任，即使是经营承包责任制，对决策者的惩罚也是挠痒痒，有的甚至只是易地做官。这在客观上使决策者为一己私利违背客观规律办事成为可能。市场调研在这样的企业自然受到打击和排挤，市场调研除了掩人耳目，别无他用。说不走还有劳命伤财之嫌。
原因之四：企业对市场调研的错误认识
许多企业把市场调研当作简单的事实调查，认为无非是设计一份问卷、选定几个样本、面谈访问，然后写个报告，起不了什么大作用。对调研人员的报酬也等同于一般办公职员，所以吸引不了优秀人才，调研工作便无法出色完成，结果进一步增加了领导的偏见，从而形成恶性循环。
有些企业把市场调研当作一次性事务，干完了事；有些企业则过分地希望从市场调研中获取更多结论与建议，而给的预算又太低；如此等等。这些错误认识都使企业冷落市场调研，远离市场调研。
原因之五：市调人员自身素质问题
研究人员训练不够，操作不规范，如有的研究人员对调研的问题不做明确定义，导致后面工作事倍功半，无效信息过多过杂，难以形成有效的结论和建议；有的研究人员不能按时完成调研工作，调研报告出来太迟，赶不上决策时间；有的研究人员则缺乏综合能力，把调研报告写的过于抽象、复杂和含糊，从而对决策没有帮助；更多的研究人员缺乏创造性，调研报告无新意，都是些耳熟能详的信息；至于市场调研本身出了错误，造成经济损失则更使企业不信赖市场调研，并逐渐远离。
可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系，他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实，这一类调研报告大多也对公众，作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。
虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。
与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。
这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。
其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。
与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。
普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。
另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案，面向的客户是公司HR或管理者，因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。
比如报告中的数据统计或最佳实践案例，更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。
从专业度来说，这类公司有专门的数据类服务业务，也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下，报告内容的参考价值就不是那么大。
从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告，也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息，比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么，以及人才市场的竞争态势是什么，等等。如果敏感一些就会发现，这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。
当然，各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息，学会用对的方式去读报告才是王道。
提供数据分析和提供解决方案的报告要分清
以薪酬相关报告为例，服务机构的报告多为评价和分析市场现状，从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议，而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性，比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。
点评
人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主，而服务机构调研的是数据库中的候选人，他们代表人才市场的流动情况，因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性
非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性，并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说，一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的，甚至是学术的；哪些又是灌水的、卖产品或服务的，甚至是卖排名赚钱的报告。
点评
其实，选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度，可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看，则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言
一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
也可以参考旧报告去总结出变化趋势
时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外，服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息，结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较，也可以了解到相关的趋势变化。
点评
要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化，所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之，若几年内并无某特定主题报告持续推出，则说明该调研人群所处市场变化不大。
换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告
调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时，往往有一到两个主导因素，比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据，但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。
点评
换一种思路：想换工作时，列出一两家目标公司，在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中，公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分，可做参考。
从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法
如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待，这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外，一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述，可做参照。
点评
一些趋势类的报告会从企业的角度出发，针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度，而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度，判断自己在整个人才市场中的竞争力，可替换性越低，表明自己对公司的价值越高。
想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分
由于大多数报告的对象是雇主，报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现，包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告，浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间，但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。
点评
从另一个角度说，公司所关心的话题或问题，可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告，对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况，明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。
不用懂方法论，但可以适当了解该调研项目的背景
不管哪一类调研报告都有一套方法论，这些通常不会出现在报告内容中，并且公司人没必要细究那些理论框架。不过，基本每一份报告都会在第一或最后一部分交代本次调研的背景，包括调研实施方、调查对象（性质和数量）、覆盖范围、起始和结束的时间等。将报告正文中的数据分析与这些信息结合起来看，可以让自己更明确它的参考价值。
为了加强我院会计类专业毕业前教学，提高学生的理论水平及实践技能，突出高职高专类学生特色，经学院研究，2014届毕业生以毕业调研及提交调研报告替代毕业论文撰写。
一、毕业实习/调研的性质、任务和基本要求
毕业调研是会计专业毕业前教学的重要环节，在毕业生在顶岗实习阶段实施。通过企业调研，将所学专业知识与企业具体的生产经营实际相结合，使学生了解企业核算和财务管理的运作，并作出评价和总结，检验学生对所学知识的掌握程度，增强对企业的认识，缩短就业“磨合期”，提高实际操作能力。
毕业调研的任务：学生以实习生或试用生的身份，根据调研的内容和要求，在用人单位完成调研，并形成调研报告。通过调研，使学生对用人单位有比较全面的认识和了解，从中发现前偶尔相关制度的优势和不足并提出自己的见解和看法，最终为形成调研报告提供素材。
如果存在实习单位不便于调查或者没有实习单位可供调查的情况，由指导老师确认后指定某家上市公司作为调研对象。
毕业调研的基本要求：进行毕业调研，要求学生按照调研内容，结合就业单位的实际，综合运用所学的财会专业知识和相关知识，有的放矢地进行调研，在调研中认识企业、认识自己、提高自己。
二、毕业调研的实施与调研报告的形成
(一) 学生应认真阅读“毕业调研指导书”，明确毕业调研的内容、目的和要求；
(二) 学生到就业单位后，将“毕业调研指导书”印制一份，交财务主管或单位安排的指导教师；
(三) 在单位指导教师或会计人员的指导下，根据大纲要求进行调研并收集资料；
(四) 整理调研获取的资料，形成调研素材；
(五) 撰写调研报告；
(六) 单位指导教师对学生工作表现进行鉴定；
(七) 学院分管指导教师根据学生取得的毕业调研成果、调研报告和单位指导教师对学生进行的鉴定，评定学生的毕业实习成绩；
(八) 毕业调研报告资料归档。
三、毕业调研实施的条件与质量保证
(一)对指导教师的要求
1、指导教师应具备指导毕业生的资格，具有较深厚的专业理论知识及财务会计实务知识。
2、指导教师必须在学生离校前集体指导1课时以上。
3、指导教师应定期同毕业调研学生进行联系，随时解答学生提出的相关问题。
4、做好指导记录，掌握学生调研进度及学习态度，为毕业考核成绩提供依据。
5、与单位指导教师沟通，了解学生顶岗实习情况。
(二)对学生的要求
1、学生应在实习单位主动联系单位指导老师，并将情况向学院实习指导教师报告。
2、做好学院实习指导教师及单位指导老师的指导记录。
3、每项毕业调研均应形成书面材料，内容包括调研过程叙述、调研任务完成情况、调研体会等，通过调研对企业会计核算或财务管理作出评价。
4、调研报告应根据实习调研取得的成果进行撰写,要做到全面反映毕业调研过程，实事求是地反映调研任务的完成情况，客观地反映自己取得的收获，明确今后努力的方向，为企业财会运行实践提出建设性意见。
四、毕业调研的成绩评定
根据会计类专业毕业调研、调研成果和调研报告撰写的具体要求，结合学生毕业调研的实际，进行综合评定。实习调研与报告成绩分为优秀、良好、中等、合格、不合格五等。
具体评定标准如下：
1、毕业调研态度与调研工作量(30分)。其中:调研目的和任务是否明确(满分10分);调研任务的难易程度(满分10分);调研工作量大小(满分10分)。
2、能力水平与成果质量(70分)。其中:综合运用知识的能力(满分10分);单位指导教师对学生进行的鉴定(满分10分);调研任务完成情况(满分40分);调研报告撰写(满分10分)。
3、等级划分:优秀,90分以上;良好,80-89分;中等,70-79分;合格,60-69分;不合格,60分以下。
4、时间安排：2014年3月3日前完成调研资料；
2014年3月31日前 完成调研报告；
2014年3月4日--3月6日 教师上交《中期检查表》；
2014年4月1日至4月25日教师评定成绩；
2014年4月26日--4月30日 教师上交成绩；
2014年5月1日至15日教师上交评定后的毕业调研报告。
五、毕业实习/调研报告写作的要求
（一）毕业调研/实习报告的标题
标题: 标题可以有两种写法。一种是规范化的标题格式，即“发文主题”加“文种”，基本格式为“关于××××的调研/实习报告”、 “××关于××××的调研/实习报告”等。另一种是自由式标题，建议用第一种方式。
（二）目录
（三）正文
1、调研/实习的目的
2、调研/实习的方法：在实习/调研的过程要注重实地调查，调查方法科学、先进，数据资料翔实。对于所使用调查的方法，如个别访谈法、实地调查法、问卷调查法要祥细说明。
调研方法举例：
实地考察法。需要说明报告中哪里用了这个方法，为什么用这个方法。
个别访谈法。需要说明报告中哪里用了这个方法，为什么用这个方法。
问卷调查法。需要说明报告中哪里用了这个方法，为什么用这个方法。
文献查阅法。需要说明报告中哪里用了这个方法，为什么用这个方法。
3、调研的内容与调研的过程
⑴ 毕业实习/调研的内容
调研内容见附录，其中(一)(二)(三)部分必须全面完成,(四)(五)(六)项中按实际进行调研，(七)(八)项尽可能完成。
⑵ 毕业实习/调研的过程
必需包括以下两项内容：
①所参与会计的实践活动
②对实践工作的理解与认识等
4、毕业实习/调研的结论与建议
5、致谢
6、注释与参考文献
调研实习报告字数要求在3000~5000字，正文双面打印，一式一份上交。
会计学院
2013-11-15
附录：毕业实习/调研内容
为了对就业单位有一个比较全面的认识了解，特别是对就业单位会计及财务工作的认识了解，毕业调研应包括以下内容：
(一)企业基本情况：（以下内容仅供参考）
1、企业名称(写调研报告时可用别名)。
2、企业性质(国有或国有独资、有限责任公司、股份有限责任公司、合资、合作、联营、私营或合伙)。
3、企业规模(注册资本、资产总额、职工人数、生产规模等)。
4、企业发展历史和近三年生产能力、实现利润、取得荣誉等情况。
5、企业目前的主导产品或作业产值及国际国内行业水平。
6、企业目前的市场地位及前景；主要销售策略、销售渠道与定价制度；主要原材料、能源和技术供应情况。
7、企业当前经营目标、预算(利润、产品销售收入、产品生产成本、费用、其他业务利润、投资收益和营业外收支等)和近期、中期、长远发展设想。
8、企业组织机构、人员分布、人员结构、管理体制、主要决策程序(生产经营、财务、组织人事、重大投资、重大资产重组、改制、改革等)及执行情况。
9、企业内控制度(投资、预算、采购、销售、存货、固定资产、现金和成本管理等)及执行情况。
10、企业主要文件(营业执照、企业章程、重要投资合同和主要借款合同等)、资源开发和利润分配政策。
11、企业生产经营过程、主导产品或作业工艺流程及其相应的主要经济业务事项。
12、企业主要资产(房屋建筑、仪器设备、存货)名录。
13、同类企业先进经济技术指标。
(二)企业会计核算：
1、会计制度及账户设置(级次：一级、二级、三级)。
2、会计政策与会计估计方法：会计制度、会计年度、记账本位币、记账基础及计价原则，现金等价物的确定标准、坏账的核算方法及确认原则、存货核算方法及分类、长期股权投资核算方法、长期债权投资核算方法，固定资产分类、计价和折旧的方法、标准，在建工程的核算方法、无形资产计价和摊销方法、借款费用核算方法、收入及成本费用的确认原则、所得税的会计处理方法、预提费用和待摊费用的核算内容等(按实际采用的)。
3、成本计算方法(实际采用的)。
4、近三年中任意两年年报数据(资产负债表、利润表、现金流量表)。
5、企业会计核算程序(账务处理程序)。
(三)企业财务管理：
1、财务管理体制及相关机构设置情况。
2、企业财务管理规章制度情况(都建立了哪些规章制度)。
3、成本控制方法及其主要措施。
4、筹资渠道及方式。
5、对外投资方式及规模。
6、企业财务分析、评价指标体系及考核办法。
(四)企业重大财务会计事项产生的原因和处理过程(简述)企业重大财务会计事项包括：企业改制、企业并购、企业剥离或分立、企业财务重整、企业增资扩股等内容。
(五)企业遇到什么重大财务会计疑难问题？是否得到解决？如果没有解决，你认为应如何解决。
(六)企业经历的经济纠纷诉讼事件及其结果的财务会计处理。
(七)企业厂长经理对财会工作及财会人员的要求。
关键词：钢铁企业；新产品开发；市场营销
一、新产品的界定
莱钢新产品指集团公司范围内没有生产过的，其技术特性与常规产品有明显改善和提升，具有发展潜力或市场效益的产品。包括对原有产品的改良、执行新技术标准的产品，不包括新建生产线设计大纲范围内通过验收的产品。
销售中心根据集团公司《新产品管理办法》关于新产品的界定描述，暂定下列6类产品为新产品。
1.列入集团公司年度新产品研发计划的产品；
2.通过集团公司新产品项目验收转入正常生产，具有独立自主知识产权、处于市场垄断地位、国内同行未批量生产的产品；
3.通过集团公司新产品项目验收转入正常生产三年内的产品；
4.针对客户需要，在现有产品、工艺技术基础上，需要从钢号、规格、标准等方面有新的工艺技术开发，经技术中心下达质量计划后、实现批量供货二年内的产品。
5.新建生产线投产后，产品设计大纲范围外开发的新品种、新规格产品，统计新产品的时限参照前四种确定。
6.未涵盖以上五种情况的新产品，由集团公司技术中心后认定、。
二、新产品开发组织机构及职责
为了做好新产品开发工作，规范新产品业务流程，建立以市场为导向、以效益为中心的新产品开发模式，莱钢销售中心成立新产品管理委员会及新产品发展部。
新产品管理委员会职责：对新产品是否进行详细市场调研进行决策，对市场潜力及市场开发、订单交付的可行性进行审查，对是否提出立项研发进行审批。负责人：销售中心总经理。成员：新产品发展部、营销管理部、各品种部、储运部负责人员。新产品发展部负责新产品具体的市场开发与销售工作。
三、新产品开发流程
1.获取新产品市场机会。销售人员或技术研发人员积极获取新产品市场信息，对有开发价值的产品向本单位主管领导提出市场前景预调研建议。
2.发现市场机会的人员向新产品开发部提出市场前景预调研申请，经批准后成立产品研发项目预备组，进行市场前景预调研并形成调研报告。调研报告提交中心产品管理委员会讨论决定是否进行详细市场调研。
3.新产品管理委员会对市场前景调研进行会审。
4.新产品管理委员会批准后进行详细市场调研(销售、生产、研发、技术人员联合)。
5.详细市场调研报告提交产新产品管理委员会，新产品管理委员会对该报告进行讨论或会签，经新产品管理委员会批准后项目组对创新项目向公司提出立项申报。
6.集团公司专家委员会评审、科学技术委员会审批、及具体研发实施等。
7.产品开发项目鉴定后，新产品发展部根据市场调研报告制定市场开发计划，进行市场开发，在开发合同规定的期限内达到或超过基本销售量，使研发成果尽快转变为经济效益。
8.新产品发展部进行新产品售后技术服务工作。
9.达到《新产品开发管理办法》规定的条件，新产品发展部向公司主管部门提出申请，转入销售中心品种部作为常规产品销售。
四、新产品销售业务流程
1.订单组织与评价。新产品市场开发以直供直销为主。新产品发展部通过与用户的沟通，接受客户的价格和需求咨询，取得客户订单，在向用户做出提品的承诺前，由新产品发展部组织相关部门进行订单评价。
2.制定销售计划。新产品发展部将评价通过后的用户订单汇总平衡，按照品种效益最大化的原则，听取生产、技术、财务部门的意见，进行综合平衡报品种部，品种部销售计划平衡实行新产品销售计划优先的原则。
3.签订销售合同。凡纳入公司月度品种生产入库计划的新产品产品，由被授权的委托人与客户签订商务合同(协议)、并收取货款，新产品原则上实行合同化销售：即先收款、后排产，合格产品生产后客户必须提走。
4.组织生产。生产计划中的新产品计划优先重点保证，总调度室负责组织新产品生产兑现。
5.新产品的交付。新产品按计划生产入库后，销售中心业务人员及时安排运输事宜。
6.销售服务。产品售后跟踪。技术研发部门、生产部门会同新产品开发部要定期走访客户，跟踪客户产品使用情况，针对客户提出的质量问题制定内部改进措施；通过与客户的技术交流，向客户提供技术指导。
7.客户关系管理。根据客户关系管理办法和客户价值评价实施细则，每月对新产品客户进行价值评价，与一般产品相比，评价时适当降低批量标准，新产品客户作为关键客户进行管理。
全面实施客户代表制，通过客户代表及时掌握客户需求，发现市场机会，开发新产品。按照卓越绩效模式要求坚持实施客户满意度调查，并根据客户的意见和建议，制定整改措施，督促责任单位整改。
参考文献：
[1]吕一林，营销渠道决策与管理，北京：中国人民大学出版社，2005
[2]汪涛，组织市场营销，北京：清华大学出版社，2005
[3](美)纳雷希・K・马尔霍特拉，市场营销研究应用导向，第三版，北京：电子工业出版社，2005
[4](美)凯文・莱恩・凯勒
一是结合实际。班子成员和各科室思想上高度重视，方法上科学合理，作风上深入严谨，围绕各自课题深入调研。调研报告全面且不失深度，系统又不失细致，对当前存在的问题，既有原因分析，又有对策建议，还有案例说明，不但生动，而且实际可行，达到了预期的目的。
二是针对性强。从各自的工作职能出发，以科学发展观为指导，围绕破解影响和制约旅游业科学发展的体制机制障碍、当前旅游行业的重点问题、热点、难点问题确定课题，开展调研，为推动旅游业大发展大繁荣打下了较好的基础。
三是涵盖面广。这次调研课题基本涵盖了旅游局工作的主要方面，又突出了旅游体制创新、金融危机下旅游建设、入境旅游发展等重点，通过成果转化，对推动旅游工作科学发展、整体提高将起到积极的作用。
2017公司调研报告范文一：
一、调研的目的和意义
1.调研目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调研意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调研对象概况
1.调研对象全称
**市推客网络有限公司
2.调研对象地址
**市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调研证明人
姓名：刘广福;联系电话：15994301522;与调研主题关系：培训部经理
(二)调研时间
2017年1月2日-2017年1月8日
(三)调研方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：2017年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;
2.资料名称：2017年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
**推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
(一)公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
(二)公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的;同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
(三)交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
(四)技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏苦练内功、培养后劲的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训的结果。这样的培训没有任何效果。
五、解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
2017公司调研报告范文二：
为贯彻县党政联席会关于手套行业发展问题的有关精神，按照县委、县政府的要求，我镇及时组织经贸委人员对全镇手套生产企业进行调查摸底，摸清了手套生产企业的个数、经营情况、市场情况及发展趋势。现报告如下：
一、手套生产企业现状
全镇手套生产企业可以说只有济宁三园工贸有限公司一家，其余均为作坊式加工，不能称之为企业，为此，只能以这家公司为例进行分析。
济宁三园工贸有限公司位于疃里镇前贾村327国道南侧。公司成立于2001年5月，6月正式投产。公司占地30000平方米，建筑面积12000平方米，现有职工150人，主要生产防滑手套等产品。设备齐全、配套，固定资产475万元。通过调查发现，工作中存在的问题是：
1、思想不够解放。在全县上下解放思想、干事创业的良好氛围下，特别是县委、县政府出台了一系列鼓励民营经济发展的优惠政策，给全县经济注入了活力，激发了企业内部潜力。作为三园公贸内部，还存在着发展定位不高、怕担市场风险的错误认识，没能把握住机遇，导致企业发展不快。
2、产品科技含量底。三园公贸属于劳动密集型企业。产品科技含量不高，需要的是技术熟练的年轻工人。但随着近几年青岛、胶东等地的快速发展，工人报酬高，大部分工人都远赴外地打工，导致我们当地劳动力市场人员不足，使现有的设备不能全部正常运转，影响了企业的高速度发展。
3、缺乏高素质的管理人才。现在的私营企业的管理大多还是家族式的粗放管理，企业内高素质、经营理念先进的管理人才较少，加上企业疏于对人才的培训，导致企业不能形成一支高效的管理人才队伍，使企业负责人大事小事一肩挑，抽不出较多的时间研究市场、充电学习，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、发展思路是：用足用好县委、县政府的各项优惠政策，加强企业的内部管理，促进生产机制的高效运转，提高产品数量，提升产品质量，扩大市场占有率，利用自主出口权的优势，使产品迅速打入国际市场。全力推进外贸出口，扩大出口创汇额，使三园工贸成为疃里镇的知名龙头企业，带动一方经济的发展。
工作目标是：按照超常规、高速度、跨越式发展的总体要求，预计年产品数量达到15万打，产值突破500万元，实现利税80万元，出口创汇突破20万美元。
2、具体工作措施：
(1)进一步解放思想、树立抢机遇、大发展的意识。县委、县政府对企业发展越来越重视，对企业制定的政策越来越优惠。各级领导对企业发展越来越关心，为企业出谋划策，增强了我们干事创业的信心和决心。给我们企业的发展、招商引资提供了一个较大的发展空间。所以我们要牢牢把握住这个千载难逢的机遇，以思想的大解放促进经济的大发展，增强压力感和紧迫感，坚定发展的决心和信心。
(2)加大企业投入，增加企业效益，带动经济发展。充分利用我县全力推动招商引资的优势，与韩国客商积极洽谈、合作，投资150万元新上一条牛仔裤服装生产线，把企业发展成集手套加工，服装生产多个品种共存，互助互补的企业集团。
1、 问卷调查搜集到的数据失真
问卷调查的数据重测信度差，对消费者真实行为的预测效度差。文化的差异对于调查问卷的信度效度影响较大。
在大量跨文化心理研究理论中，认为中国人经常“言行不一”、“习惯撒谎”，这对于西方人来说是非常不可思议的一件事情，因为在大量西方心理学研究理论中，西方人通常态度和行为比较一致，也就是说他们认为是对的事，就会去做，不对的事就一定不会去做。
2、 调研报告的使用者对市场研究的价值持怀疑态度
中国企业多数营销经理对市场研究的价值持怀疑态度，相比西方式的以数据说话，重研究测试，“调研而后动”，中国企业的营销经理们更注重自身阅历、知识、经验在营销决策中的作用，更喜欢“谋定而后动”。营销经理们不喜欢与自己思路不一致的研究结论。调研人员往往也较为缺乏对数据的信仰，在营销经理面前“不相信自己”、“不敢坚持真理”。因此，中国企业的成功营销案例较多是来自于营销管理者的经验和创意而较少来自于优质的市场研究。
3、 重定性轻定量
焦点小组座谈会、用户深访、观察、消费者洞察等定性手段大量运用并产生出较大价值。街访、电访、网络定量问卷调研等方式被广为诟病。定量研究自身的“水土不服”及“水平不够”限制了市场研究在营销决策中的作用发挥。
市场研究是一项“人”的工作，其实施主体是人，实施客体也是人；其产品：分析报告也需要通过营销实施者对它的理解和运用才能发挥其对市场营销的价值。因此，市场研究在中国遇到的这些问题与中国人的思维方式、文化价值观有非常密切的关系。要解决这些问题，需要市场研究的从业者深入地分析中国人与西方人思维方式的共同点与差异点，进而对西方传入的调研理念及方法进行一番“改造”与发展，使其更加符合中国人心理实际情况。
心理学家在中国人与西方人思维方式方面，已经进行了较多深入的比较研究，可以提供我们作为一些启发。
彭凯平和 Nisbett等人从1999年开始，在，上发表了一系列的文章论述中西方思维方式的区别。他们的观点主要集中于：1、文化的不同会影响人们的认知的思维过程；2、中国人的思维方式是直觉的，经验的，整体的，而西方人（以美国人为代表）的思维方式是分析的，独立的；3、中国人把事物放到关系中去看，而西方人独立地看待事物；4、中国人是辩证思维，而西方人是逻辑思维；5、中国人处理冲突时以和为贵，西方人则只看一端。（Richard E . Nisbett， Kaiping Peng et al.2001）。他们进行的大量实证研究（依存性和独立性的实验研究及关于辩证思考，冲突解决等方面的质性研究），证实了他们的理论。关于东西方思维差异的讨论日渐升温，他们采用的跨文化比较的研究范式也日益受到关注。
来自于西方的调研理念与方法非常重视数理逻辑的和实证分析的运用。彭凯平和 Nisbett等人的研究相当全面地描述了中国人与西方人思维方式的差异点，而中国人思维特征是直觉的，经验的，整体胜过分析的，独立；辩证思维胜过逻辑思维。所以西方调研理念和方法才会在中国“水土不服”，遇到各种各样的问题。
美中不足的是，彭凯平和 Nisbett的研究没有回答为什么会有这些差异的存在，因此他们的研究成果也只能让我们认识到目前市场研究问题的所在，而不能提供更多的启发给我们去解决这些问题。
彭凯平和 Nisbett在研究中是采用西方已有的研究范式来研究中西方思维的差异，也即黄光国（2005）所称的“强拉式客位”研究取向。由于中西方文化，思维的差异，常常导致这种“强拉式客位”研究设计，计分与结果解释等方面的困难性。
杨中芳、赵志裕（1997） 在台北举行的“第四届中国人的心理与行为科学研讨会”以《中国人的世界观：中庸实践思维初探》为题报告了他们在中国人思维方式方面作出的一系列探索。杨中芳进而发展出一个“中庸实践思维”的体系，用以解释中国人受历史文化传统，特别是儒家思想影响之下的心理与行为模式。
杨中芳的中庸实践思维体系的提出以及西方工具理性理论遇到的挑战及危机使主张“中庸之道”的儒家思想渐渐拾回了学者们的兴趣。张德胜，杨中芳，赵志裕（2001）等进一步提出“中庸理性”的观点。他们认为，儒家的中庸之道 是以整合观的视野，自我节制的心态，求取恰如其分的最佳状态。在工具理性横肆的现代社会，它使透过理性沟通达到价值共识的努力成为可能。
“中庸实践思维体系”主张从中国人特有的思维方式出发来进行文化对心理过程影响的研究。这对于克服以往文化心理学研究特别是跨文化研究中的“强拉式客位”不足有深远的启发意义。
按杨中芳的“中庸理性”，中国人所表现出来思维差异：“直觉的，经验的，整体胜过分析的，独立；辩证思维胜过逻辑思维”都是现象，而非根源。
中国人其实是“理性”的，但这种“理性”与西方人的“理性”不同，这是一种“中庸理性”。中国的市场研究从业者不必望洋兴叹，全盘否定西方调研方式，因为高度的市场竞争和信息化社会需要“理性”的市场研究。从“中庸理性”这一角度出发去进行思考有助于我们解决市场研究方法论在中国所面临的问题。
1、 在问卷的设计过程中需要照顾到中国式理性。为了获得更加贴合中国人行为的主观报告
数据，需要在问题的设计方面仔细推敲使其尽量回避有可能出现“面子回答”、“社会赞许性作答”、“反面作答”的问题；需要在计分量表的设计方面尽量回避“趋中回答”，比如可以将传统7点李克特量表改为6点，这样，就能大大减少“无所谓”、“一般”等此类没有意义的回答信息。
2、 调研工作者需要充分照顾中国人的思维方式，设计更适合中国式理性的定量问卷，而不
能照搬照抄西方的问卷模板，比如对于中国人对产品或品牌喜好度的调查，就不能简单地用“喜欢”或“不喜欢”等字眼，因为中国式理性不主张太明确地表达自己的看法而崇尚更加委婉的表达方式。例如，我们可以采用渐进式提问的方法，一步一步地创造语境，进而获得消费者的真实想法。
3、 中国企业的营销经理们更注重自身阅历、知识、经验在营销决策中的作用，更喜欢“谋
定而后动”，这其实是中国式理性中注重整体观的一种表现。这要求中国的市场研究工作者也需要具备“整体观”，其调研报告不能仅仅是数据的堆积，而应该是照顾到营销经理的中国式理性。在调查研究之前，调研工作者应该与调研报告的使用者进行更充分和深入的沟通，明确调研报告的主要使用方向，最好能站在营销经理的角度去反思调研的价值与作用。
4、 针对中国人的市场研究，或许我们可以谋求一种更加合适的方法，而不必要把定性研究
与定量研究区分得“泾渭分明”。神经营销是最新的市场营销研究理念，这种理念主张采用最新的认知神经科学测试方法来进行消费者行为研究。这些方法有脑电测试法、眼动测试法、fmri脑图测试等。采用这些方法来进行消费者研究，可以避免主观口头报告的误差，直接获得消费者对特定刺激条件，如一条广告片或一款网络游戏的脑电波变化情况、眼球注视路径变化情况、大脑激活区域等信息，进而揭开用户“不能说的秘密”。目前这种市场研究方法在国外发展很快。针对中国人的中国式理性，我们或可以在市场研究的模式方面做一个“跳跃”，采用认知神经科学的测试方法来解决“如何研究中国人”的问题。
参考文献：
[1]Kaiping Peng， Richard E. Nisbett，. Culture， Dialectics， and Reasoning About Contradiction. September 1999 ？ American Psychologist. Vol. 54， No. 9， 741—754.
[2]Kaiping Peng， Richard E. Nisbett. Dialectical Responses to Questions About Dialectical Thinking. September2000 ？ American Psychologist.P1067—1068l.
[3]Kaiping Peng， Richard E. Nisbett，， Nancy Y. C. Wong. Validity Problems Comparing Values Across Cultures and Possible Solutions. Psychological Methods 1997， Vol. 2， No. 4.329—344.
[4]Eric D. Knowles， Kaiping Peng. White Selves： Conceptualizing and Measuring a Dominant—Group Identity. Journal of Personality and Social Psycholog. 2005， Vol. 89， No. 2， 223241.
[5]Steven J. Heine and Darrin R. Lehman， Kaiping Peng， Joe Greenholtz. What’s Wrong With Cross—Cultural Comparisons of Subjective Likert Scales？： The Reference—Group Effect. Journal of Personality and Social Psychology. 2002， Vol. 82， No. 6， 903918.
[6]Li—Jun Ji， Kaiping Peng， Richard E. Nisbett. Culture， Control， and Perception of Relationships in the Environment. Journal of Personality and Social Psychology. 2000， Vol. 78， No. 5. 943—955.
[7]张德胜，金耀基，陈海文，陈健民，杨中芳，赵志裕，伊沙白.论中庸理性：工具理性、价值理性和沟通理性之外[J]. 社会学研究，2001年第2期.33—48.
[8]杨中芳著.如何理解中国人[M].台湾：远流出版社，2001.365—406.
2011年1月19日，百度旗下高清视频网站奇艺，联合王老吉、多芬等知名品牌广告主在北京召开“改变视界、链接未来一奇艺视链技术商用全球首发”媒体会，推出首个网络视频“视链广告”，自此，奇艺“视链”功能的商用之旅正式开启。艾瑞咨询集团首席分析师、研究院院长曹军波、王老吉集团的代表以及奇艺全国销售总经理王湘君、奇艺产品总监李森出席此次会并发表演讲。
“视链广告”的推出，让视频行业意识到中国网络视频行业技术创新、模式创新的巨大市场潜力。“由于广告主品牌与剧情环境的巧妙结合，‘视链广告’可以在不干扰用户体验的情况下为用户提供更为互动的观映体验，并为广告主的植入营销提供了更大的空间。”奇艺全国销售总经理王湘君说。
科锐国际2011年行业雇佣市场与薪酬分析调研报告
2011年1月19日，科锐国际人力资源公司在北京召开《2011年行业雇佣市场与薪酬分析调研报告》会。报告显示：2011年，中国内地雇佣市场延续了上一年的活力，呈现强劲增长势头。其中，超过六成企业表示将继续增加雇员招聘数量；超过五成被访个人预期自己2011年薪酬涨幅会超过5％，有望跑赢当前的CPI。
科锐国际市场调研中心于2010年12月1日至2011年1月7日面向682家大中华区企业客户以及1267位职业经理人，发起了专项在线问卷及深度访谈调研，主要针对金融、医疗卫生、房地产、工业、高科技、消费品人才需求最为旺盛的六大行业，对2011年行业雇佣市场与薪酬状况进行分析及预测。
新浪微博百度搜索量逼近QQ
据最新的百度指数显示，在用户关注度上，新浪微博已经逼近QQ，远远超过了国内最大的SNS网站人人网。值得注意的是，新浪微博至今推出服务不到两年时间，QQ却在国内苦心经营了十多年。单就两大微博进行比较，腾讯微博与新浪微博依旧存在很大的差距，而且存在进一步拉大距离的趋势。虽然在广告投入上不计成本，但即使是与传统的SNS网站人人网相比，腾讯微博在用户关注度上依然处于下风，在功能和认知上仍然处于起步阶段。
瑞信集团认为，新浪微博的用户比腾讯微博更加活跃，因此新浪微博的价值更高。此前，瑞信集团在中国共召开了15次会议，邀请业内专家探讨微博发展，得出了相关结论，并且得到了众多业内人士的认同。专家指出，用户用在新浪微博上的时间越来越多，而用在社交网站和在线社区上的时间却越来越少，这种趋势在中国一线城市尤为明显。
PPTV“核聚变”战略
购物车(0)
