人力资源管理模式与创新3篇

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人力资源管理模式篇1

现代组织人力资源管理实践的日益专业化、复杂化，对于管理人员的职业能力提出了更高的要求，继而推进人力资源管理课程教学模式由知识本位向能力本位改革是顺时应势的必然要求。人力资源管理作为众多高等院校管理学专业的核心课程，是一门运用理论指导实践、面向社会实际需求的应用型专业课程，服务于各类组织人力资源管理实践，其课堂教学应以学生的综合性职业能力为本位，从而更好地衔接理论知识学习和实务技能训练，使学生具备从事人力资源管理实际工作的必要理论知识和技能、方法等，实现从学习者到工作者的角色转换。

一、能力本位教学模式之探索：人力资源管理课程教学模式的改革方向

人力资源管理课程的传统教学模式以知识为本位，即以系统性、连贯性与科学性的知识体系作为教学内容、以学生对基础知识的理解和掌握作为教学目标定位来建构课程，教学实践以教师传授知识为中心，学生将掌握和记忆知识作为学习目标。知识本位教学模式注重教而非注重学，在这种知识灌输式的教学模式下，“理论知识和实践知识存在严重的不平衡性”[1]，学生缺少运用理论知识分析和解决实际问题的实践平台和实践机会，对人力资源管理的各项工作任务流程没有角色体验，导致教学效果与社会需求相脱节，学生就业后无法有效胜任人力资源管理岗位的实际工作。课程作为人才培养的主要载体，课程教学模式的合理设计对学生职业能力和综合素质的培养具有决定性意义。

（一）能力本位教学模式的内涵

能力是人在活动中形成、发展和表现出来的个体特征和行为技能，是人在从事某种任务中所展现出来的知识、技能和态度等综合素质，包括专业能力、方法能力、社会能力。能力本位课堂教学模式“是一种以能力为中心的教育教学模式”[2]，作为新型教学观导向下的教学形式，基于社会组织的实际用人需求，全面分析职业角色活动，获得“不同职业或工种确定完成具体职业或任务所需要的能力”[3]，以此为依据进行培养目标定位，并根据特定职业典型工作任务及其所需要的理论知识，设计教学内容、方法、过程和成绩评价体系。同时，在教学过程中以学生为主体，建构师生互动、生生互动的情景式教学环境，使学生通过工作实践过程掌握必备的专业基础理论知识和实践技能，能够运用专业知识和技能解决实际问题，进而积累起毕业后有效履行工作职责所需要的能力。

（二）人力资源管理课程教学模式向能力本位改革的必要性

伴随我国经济转型与高质量发展，社会各个行业需要大量具有专业理论和实践能力的应用型人才，能力本位教育作为提高职业教育效率的有效手段，在我国的中等、高等职业教育领域得到了有效推广和应用，成为现代职业教育实践和改革的根本方向。近年来，随着人们对能力本位教育的深入研讨以及实践工作的开展，能力本位教育扩展到高等教育领域，逐渐成为本科层次应用技术人才的育人特征和应用型课程的教学模式。“人力资源管理是一门面向社会的实践性很强的应用型学科专业课程，实践性、应用性是该课程的基本特征，其作为管理学类专业的必修课和人力资源管理专业的核心课，在应用型人才培养方面占有重要的地位和作用。”[4]因此，改革人力资源管理课程重理论、轻实践的传统教学模式迫在眉睫，改革方向要坚持以学生为中心、以能力为本位，注重课程培养的实效性，提升学生的职业能力与岗位胜任力，培养达到现代组织人力资源管理所要求的专业化能力水平。能力本位作为职业教育领域和高等教育领域应用型课程的基础性理论指导，适应人力资源管理的课程性质，以能力本位为导向进行人力资源管理课程教学改革，是其课程性质的内在要求。人力资源管理课程的能力本位教学模式注重学而非注重教，实行理论教学与实践教学并重，强调人力资源管理岗位所需能力的确定、学习与运用，以达到从业能力要求为教学目标。

二、能力本位教学模式之建构：以职业能力作为贯穿人力资源管理课程设计的主线

以能力本位为导向的人力资源管理教学模式改革，应改变传统教学模式下以完整的知识体系为轴设计教学方案的方式，充分尊重和体现学生的主体地位，坚持以学生为施教中心的育人价值取向，立足于培养人力资源管理应用型人才社会需求，着眼于面向岗位群培养学生的首岗就业和职业发展必备的人力资源管理能力及相关职业素养，对现代人力资源管理实际工作岗位的典型工作任务进行整体化的深入分析，按照人力资源管理核心职业能力要求确定教学目标，根据人力资源管理各个工作模块下具有针对性、适用性、普遍性的典型工作任务确定课程教学内容，结合实际教学内容创新教育教学方法，进而通过组织实施情境教学，引导学生在与教师、与其他同学的互动中参与并融入课堂，在亲身体验和实际操作中不断领悟课堂理论知识，进而运用理论知识发现、分析、解决实际问题。这一教学模式以培养职业能力为核心，遵循“教学目标服务于社会需求，教学内容服务于教学目标，教学方法手段服务于教学内容，课程考核服务于综合职业能力”的课程设计原则。

（一）依据社会需要确立课程培养目标，实现知识传授到能力培养的转向

获取社会需要信息是确定课程培养目标的前提和基础，通过对多家党政机关、国有企事业单位和大中型民营企业广泛调研，分析各类社会组织人力资源管理的职业岗位群，明确组织人力资源管理部门的实际工作岗位、整体工作流程、各工作岗位的典型工作任务，并参照国家职业技能标准和组织人力资源岗位手册，确定课程培养目标的3个维度，即储备必要知识、发展职业能力、拓展个人素质。具体而言，知识层面培养目标为：了解人力资源规划、工作分析、人员招聘、劳动关系管理、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等各个模块的主要概念、经典理论、工作基本程序和步骤、常用管理方法与技术。能力层面培养目标为：能够运用人力资源需求和供给的预测方法，进行企业人力资源预测，提出人力资源供需平衡对策，制定组织人力资源规划方案；能够运用工作访谈和工作分析的基本方法，进行工作访谈、工作分析和编制工作说明书；能够按照招聘的基本程序，运用招聘测评方法，制定招聘计划，组织招聘活动；能够依据劳动法律法规，制定企业劳动合同，调节劳动主体双方关系；能够按照培训要项，编制员工培训计划；能够运用绩效考核方法设计绩效评估方案，编制绩效改进计划；能够开展薪资调查，设计组织薪酬和福利分配方案；能够指导员工进行职业生涯规划。素质层面培养目标为：形成正确的职业价值观和工作态度；统筹策划能力；获取和处理信息能力；组织协调能力；团队合作能力；人才管理创新能力。

（二）以工作过程为导向选取与序化教学内容，实现理论与实践教学深度融合

能力本位的课程教学模式不再追求知识的系统完整性，而是按照完整的职业行动领域导出学习领域，即以人力资源管理工作的8大模块作为教学项目，根据各个模块具体的工作流程和具体工作任务确定实践教学内容，在此基础上，根据各项工作任务所需的知识点确实理论知识教学内容，把理论知识、能力训练融合于一体。教学内容既要符合职业能力要求，又涵盖中高级国家职业标准的应知、应会内容，不仅使学生学到有针对性、实用性的专业理论知识，而且接受到连贯性的工作过程实训，能够综合运用所学知识和技能正确分析、处理和解决在人力资源管理工作中遇到的各种实际问题。学生要完成从简单工作到复杂工作的能力发展过程，还应设计符合职业成长逻辑的系列化学习任务。因此，按照企业人力资源管理“从起点到终点”的工作周期进行任务排序，形成一条有序的人力资源管理典型工作任务主线，以此为基础对教学内容进行序化。构建出包括8个教学项目、20项典型工作任务的能知训练体系，其中，理论知识内容服从、服务于能力训练任务。教学内容体系实现了各个模块之间、每个模块下各项任务之间环环紧扣、层层递进，形成由表及里、由浅到深、由单项到综合的循序渐进的教学过程，反映出实际工作任务所需的能力和人力资源管理理论与方法，使学生的学习过程始终与实际工作流程相对应。见表1。

（三）重构课堂教学过程，实现工作过程导向的理实

一体化课程教学在能力本位的人力资源管理课程教学模式下，课堂教学过程设计应以教师为主导、学生为主体，紧密围绕培养目标和教学项目下各项典型工作任务的完整过程来展开。首先，根据教学内容明确每一单元的具体教学过程，即教学实施的具体步骤；其次，结合教学目标细化每一个教学步骤教师和学生的具体任务；再次，要选择科学有效的教学方法和手段，激发学生的课堂参与热情，在模拟实际工作过程中，或独立、或合作来思考和解决问题，使学生通过从事工作任务掌握需要的知识、能力和素质。最后，准确分配好每个教学步骤的具体时间，使整个教学过程有条不紊。

（四）建立兼顾底线、公平合理的成绩评价机制，激发学生的职业兴趣与成就动机

人力资源管理是一门应用性很强的课程，应充分考察学生的综合能力、态度和品格。同时，充分发挥人力资源管理选人、用人的专业优势，在小组任务当中，让每个学生都找到自己的优势，依据个人专长，确定合适的任务分工，实现人得其所、才适其用。人力资源管理课程的平时成绩构成要项较多，主要包括出勤、课堂互动、各教学模块下工作任务完成情况，以及一些职场竞聘、无领导小组讨论等相关的素质拓展活动成绩，对每一要项设计具体的评分依据和标准都应兼顾到全体学生，使学生更意愿把成绩当作是对自我职业能力、综合素质的肯定。

三、能力本位教学模式之实践：课程有效实施的教学策略

人力资源管理课程的能力本位教学模式是在能力教育思想指导下，遵循一定教学规律建构而成的具有典型性、稳定性的教学样式，作为可操作的教学理论或教学思想，该模式提供了特定的教学活动结构框架和活动程序，使课堂教学有章可循。然而，教学模式仅是教学实践活动的理论概括，它来源于实践又需要再回到实践中去，在教学模式的实施过程中，必须通过一定的教学策略，将该教学模式付诸实施，以实现预期的教学效果。

（一）树立新的教育观、教学观、师生观

首先，树立新的教育观。人力资源管理课程要凸显职业性和高等性的双重属性。一方面，从职业性来看，在培养目标上以职业能力为本位，在课程设计上突出培养学生的职业能力；从高等性来看，在培养目标上要突出知识、技能和素质的高层次性，助推学生成为持续发展的高层次应用型人才。其次，树立新的教学观。要把课堂变成“工作场所”，“教师教的方式从重‘结果’向重‘过程’转变、从重‘传授’向重‘指导’转变、从重‘模式化’向重‘个性化’转变；学生学的方式要由重听课、重背诵、重分数向重探究、重演练、重体验转变。[5]”再次，树立新的师生观。教师要摒弃原有的角色定位，由课程计划的执行者变为课程的设计者，由“一言堂”的知识传授者变为学生学习的指导者、赞赏者，以及创新思维的培育者和个人潜能的开发者。学生由被动的听讲者变为模拟工作情境下的人力资源管理者和新知识、新技能的探索者、建构者。在教学过程中，在师生之间建立平等民主的合作关系。

（二）加强课程建设与实务界的密切合作

课程开发、建设的全过程要与实务界密切联系。充分发挥学缘人脉优势，汇集多家单位的人力资源管理人员，共同进行课程开发和建设。从整体工作流程、岗位工作职责、典型工作任务的选取、职业能力的确定，到学生成果的点评，再到课程周期后的沟通改进，实务界的作用贯穿全过程。

（三）教学模式设计要坚持系统性、精细化

教学设计遵循前后连续的逻辑过程，由实务界调研到确定教学目标，由教学目标确定教学内容，由教学内容确定教学方法和成绩评价机制，由工作任务设计教学过程，由教学过程实现教学目标，由教学效果完善修正教学模式。概括而言，整体教学设计注重系统性、规范性、逻辑性，局部教学设计注重精细化、周密性。

（四）教学过程中要善于创设工作场所化的学习情境

能力本位的课程要有与之对应的学习环境，教师要以工作过程为线索，综合运用多种教学手段，构建课堂教学与工作世界的关联，创设出适应学情的人力资源管理职业情境，在模拟的工作环境中培养行业所需要的专门人才。基于职业情境下的课堂教学过程，激发学生的职业兴趣和实践动力，引导学生积极主动地参与教学过程，使学生在民主、和谐、开放、竞争的职业场景下独立思考、相互交流、协作解决问题，同时完成工作任务和学习任务，从而获得职业所要求的专业知识、实践技能和职业经验，深化与拓展综合素养。

（五）根据教学反馈和社会需求及时修正教学模式

人力资源管理课程教学模式的改革是一个循序渐进的过程，课程设计是一个动态的开放系统，要在开课前、开课过程中、结课后3个不同时间节点，对课程进行全程化调研。在开课前，重点研究实务界的人才需求，了解学生的职业兴趣点和毕业生的建议，掌握兄弟院校课程改革的前沿，使课程设计有据可依。在开课过程中，针对学生在各个教学环节所反映出来的问题、课堂活动效果等及时关注，同时，增强实务界参与教学过程的深度与广度，以便进一步优化教学过程。在结课后，要及时了解在校生和毕业生的学习收获、实际应用，以便调整和完整下一周期的课程设计，从而保证教学的先进性和适用性。

（六）通过教学过程的人性化促进未来管理的人本性

管理者的个性是影响管理工作成败的重要因素，作为组织当中从事选人、用人、管人工作的人力资源管理者，要实现管理的人本性，自身必须有健全的人格品行，为其他员工树立典范。因此，在教学过程中时时渗透德育思想，利用人性化的教育教学手段，教人以行，育人以情，加强对学生职业情感、工作态度、价值观等方面的引导和人文素质的培养，使学生逐渐形成未来管理者应有的人格气质、内在修养。

作者：董亚男 单位：吉林大学应用技术学院吉林大学商学与管理学院

人力资源管理模式篇2

随着大数据时代的到来，大数据战略作为信息时代的产物，已广泛应用于教育、医疗、服务等各个领域。人力资源管理作为企业管理的核心模块，传统的人力资源管理方式在人才的激励、吸引和保留等方面都存在着明显的滞后性，难以满足企业的战略发展要求。本文基于大数据战略，以全新的视角探索研究人力资源管理战略，全面把握大数据下的人力资源管理特征，将大数据技术渗透和融入企业人力资源的日常管理工作中，构建出更加符合企业发展的、与时俱进的人力资源管理体系，推行人力资源管理体系的创新和改革，优化资源配置，实现资源整合，有效提升人力资源管理效能，以期为企业的后续发展和壮大奠定坚实的管理基础。

1人力资源管理对企业的重要性

人力资源管理是在人事管理工作的基础上进行了进一步提升，以经济学与人本思想作为指导思想，通过干部人才管理、劳动用工管理、薪酬激励管理、培训发展管理等多个方面，考虑企业内部竞争环境和外部竞争环境等因素，实现对人力资源管理各个管理模块进行合理有效的优化配置，不仅要满足企业现阶段的发展需求，还要满足企业未来发展的战略需求，从而保证企业长期战略目标与员工共同成长的双飞轮效应。企业需要建立一套符合现阶段自身发展需求的人力资源管理模式，这套人力资源管理模式具备的先进性和创新性管理理论，可以满足员工多层面的自我发展需求，激发员工工作积极性，从而促进员工工作能力的有效提升，改善员工工作氛围和工作环境的舒适度，加强员工对企业文化的认可，在为企业带来更高经济效益的同时对标外部同行业薪酬水平，提升员工薪酬满意度，对企业后期发展起到积极的影响和决定性作用。反之，如果人力资源管理模式无法有效支撑企业的战略发展，出现管理信息化程度低、管理效率低、管理决策滞后等问题，不仅会在日常运营中受到较大的影响，还会在外部竞争环境中逐渐失去优势地位，企业最终将会面临巨大的、不可挽回的经济损失。所以，优秀的人力资源管理模式将对企业的战略发展具有重大意义，也凸显了其重要性所在。

2人力资源管理模式

近几年国内有关人力资源管理相关的论文和参考文献，对人力资源管理进行了多维度的论述和归纳，主要有以下三种观点：西方的人力资源管理模式主要分为三种：哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。(1)哈佛模式属于分析型模式，主要分为情景因素、相关受益者、人力资源制度的管理与决策、人力资源管理效果和长期影响这五个重要组成部分。通过采用差异化的管理模式，使人力资源管理和战略与相关受益人和内外部环境等因素进行关联，强调了企业整体领先的思路，是每个管理成员的观念、专业知识和技能的领先，主要体现在高度自信、勇于尝试冒险和知识层面拓展创新等方面。(2)盖斯特模式属于分析型模式，主要分为人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合四个重要组成部分。人力资源管理政策并不局限于做好人才的测评和招聘管理、劳动用工管理、薪酬福利发放和激励管理、培训发展管理等基础性工作，而且更加注重企业长期战略发展目标的实现。该模式中提及的系统整合部分主要分为领导、文化和战略三个重要因素，其中蕴含着企业决策者的支持，具体以人力资源战略为基础来实现。在某种意义上，盖斯特模式较哈佛模式在理论层面上表述更加清楚详细，但该模式的实践性较差，并且许多假设是不现实的。(3)斯托瑞模式属于分析型模式，主要分为信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆四个重要组成部分。该模式下的人力资源管理模式更趋于理想化，希望通过加强员工对企业的忠诚度来实现“超越合同”的目标。人力资源管理模式是通过分析人力资源管理模式中的不同变量，对其进行加权得分，同时依托于西方对人力资源管理模式的分类，我国将人力资源管理模式总结归纳为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型模式。人力资源管理模式是通过拓宽人力资源管理理念并应用于实践当中形成的人力资源管理实践系统。人力资源管理模式简单地概括为最优模式和非最优模式，其中最优模式又细分为承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。

3大数据时代的机遇与挑战

20世纪90年代，比尔·恩门首先提出了“大数据”这个概念，同时其被誉为“数据仓库之父”。随着时代的发展，“大数据”这个概念最早只是用于描述数据规模巨大的数据集，后来逐步从随机分析法向全量数据分析处理进行演变。IBM曾经对大数据技术进行总结和概括，即是大量、高速、多样、低价值密度、真实性的5V特性。在当今大数据时代背景下，大数据技术的发展和应用已经涉及工业、教育、卫生等多个行业与领域，如何将已经掌握的大量数据信息在有效时间内进行专业化处理，分析整合提取其中的有效数据信息，并应用于企业人力资源管理决策中，具有极为重要的战略意义。大数据技术在人力资源管理领域进行应用将面临巨大的机遇和挑战，通过对多样化、开放化、规模化的数据来源进行初步筛选、专业处理、优化整合分析，以“了解过去，分析当前，预测未来”的视角对企业未来的发展机遇进行分析：首先利用大数据分析当前人力资源发展状况，对制度进行梳理并规范流程；其次利用大数据分析结果预测未来发展，发现商机，把握机遇；最后面对外部竞争环境的改变进行及时应对，对标行业内企业相关战略指标，动态调整确定企业长期的战略发展方向。

4人力资源管理存在的问题

4.1人力资源数据处理观念落后

现有人力资源管理模式只是在传统人力资源管理模式的基础上进行了优化和完善，完成了向现代人力资源管理模式的转变，目前还仅局限于完成日常操作性的管理和简单的统计工作，并未对目前掌握的基础数据进行系统化的梳理和专业化的处理和分析，人力资源管理工作存在局限性，工作模式创新程度低，数据处理应用程度低，导致错失大数据技术对未来人力资源管理工作带来的机遇与挑战。

4.2人力资源管理模式滞后

现有人力资源管理工作中多采用个人工作经验、主观印象等方式进行考核和评价。这种方式存在主观性和片面性，同时考核评价周期较长，考核过程中更偏向于近期的工作情况，缺乏基于大数据进行的定性和定量的分析评价，容易导致干部人才管理、劳动用工管理、薪酬激励管理和培训发展管理等方面产生工作误差，降低了人力资源管理效能。

4.3人力资源数据分析工作缺失

现有人力资源管理工作中常用经验论和主观印象等方式处理问题，在数据收集、数据筛选、数据挖掘和专业化分析等方面尚未形成一套专业化的评估体系，在科学性、完整度和可操作性等方面都直接影响了人力资源管理在预测分析方面的准确率，难以对企业战略发展提供有效依据。

5基于大数据的人力资源管理体系应用研究

大数据技术已经广泛应用于人力资源管理工作的各个模块，从制度和流程两个方面进行了规范和简化，进而提升了人力资源管理效能，使得人力资源决策更具科学性、针对性和有效性，在一定程度上对人力资源管理工作进行了创新改革。具体体现在以下几个方面：

5.1大数据在招聘管理工作中的应用研究

目前企业招聘管理工作主要由人力资源部核定各部门人员的编制数量，用人部门在人力资源部核定的人员编制范围内提出用工需求及招聘条件，人力资源部通过招聘网站或校园主页等方式刊登招聘信息并收取应聘者简历。人力资源部和用人部门根据招聘条件对收取的应聘者简历进行初步筛选，再经过后续的笔试、面试等环节进行综合评价，最终确定录取人员名单。这种招聘管理方式不仅过度依赖于面试官的工作经验，同时还掺杂着面试官的个人主观感觉，在面试过程中极易出现偏差。将大数据技术应用于人力资源招聘管理工作中，将应聘者简历进行有效整合，同时通过“人才测评技术”引入“人才测评模型”进行聚焦，了解应聘者胜任力底层的潜力，选取人才素质能力与应聘岗位匹配度更高的应聘者数据。基于大数据技术的招聘管理工作对现有工作模式进行了优化和创新，优化了岗位人才素质模型，提升了人员筛选和岗位匹配的精准度，还能帮助企业全面洞察了解员工的能力、行为、潜力等深层次数据，避免在招聘过程中的主观臆断现象，同时随着招聘数据的不断积累，在日后企业内部的干部提任、岗位竞聘等选人用人方面也起到了积极作用，实现企业和应聘者的双赢。

5.2大数据在薪酬激励管理中的应用研究

大数据在薪酬福利发放和激励工作中的应用，不再局限于日常薪酬发放和简单的薪酬数据汇总，而是从创新的视角对各类数据进行整理和挖掘，达到对数据信息的有效处理和分析，为人力资源管理工作提供有价值的经营和管理信息。(1)运用大数据思维和总体报酬思维理论对影响不同代际员工的主观幸福感和工作绩效等相关的非货币薪酬进行定性、定量分析，制定企业人才发展战略，增强员工对企业文化的认同感，实现人才激励与保留的愿景。大量收集企业员工的诉求，对其进行有效分析整合，完善薪酬激励管理模块，满足员工多层次的自我需求，从而指导企业丰富和完善非货币薪酬体系，使整体薪酬管理体系更具弹性，有效解决了因员工需求层次提升而导致的货币报酬激励效果递减的边际效应。(2)运用大数据技术搭建一套高精细化管理水平、低成本高激励的薪酬激励管理体系，从不同层面逐步满足薪酬激励管理模块中的重点工作，形成具有全面性、价值型和前瞻性三个维度的薪酬报告，为企业领导层提供决策依据，同时收集行业内薪酬相关数据，从薪酬结构、行业内平均薪酬水平等指标进行动态对标，保证企业市场竞争力处于优势地位。

5.3大数据在绩效考核中的应用研究

大数据在人力资源绩效考核管理工作中的应用，不再局限于考核结果的应用，如薪酬的兑现，岗位晋升和职称评定的限定条件等，而是注重过程管理、绩效沟通、考核结果情况分析和后期工作能力培训提升等方面，充分实现人力资源绩效管理的科学化。首先，人力资源绩效考核办法需要重新修订，完善绩效管理流程，形成绩效计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、绩效应用四个方面的闭环管理流程。在考核过程中应结合企业自身实际情况选取大数据技术下的考评和评价方法，有效保证绩效考核的规范性、科学性、公开性，尽量避免在绩效考核过程中出现结果导向的绩效考核方法的弊端。其次，利用大数据技术全面采集被考评人员的基础数据，基础数据主要包括被考评人的基础信息、人才测评信息、培训信息、考核结果等，深入挖掘各个数据之间的内在联系，赋予考核权重，形成分析报表，持续提升企业管理水平和员工自我管理能力，使企业战略目标有效实施和落地。最后，人力资源绩效管理基于大数据技术对绩效管理工作进行创新，创新试行过程应融入员工满意度调查，针对员工提出的意见或想法，逐一梳理验证，形成“岗位数据＋职工参与”的大数据绩效考核，促进企业绩效管理与员工能力共同提升，提升职工的成就感和工作积极性。

5.4大数据在培训发展管理中的应用研究

大数据技术在培训发展管理模块中的应用，不再局限于人力资源部筛选相关课程或利用调研问卷方式收集员工需求进行培训课程的统一安排，而是运用大数据技术构建一套具有企业特色的员工岗位胜任力评估和培养体系。培训体系的构建首先要从企业战略发展出发，制订人力资源部培训管理体系方案，从某个岗位、某个层级能力需求进行客观评价，组织针对性强的培训课程。在这一过程中逐步建立人才数据仓库，包括员工的个人基本信息、履历信息、绩效考核信息、培训课程信息和能力提升信息等，运用大数据进行专业化的分析整合，从对工作能力、领导认可度和个人能力发展三个方面与员工建立超越劳动合同形式的心理契约，促使员工个人价值理念更加贴近企业战略，使两者之间的关系更加密不可分，从而更好地提升人力资源管理的效能。

6结语

人力资源管理融入大数据技术后，不仅带来了全新的思维模式和创新视角，同时也面临着巨大的机遇和挑战。借助大数据技术，结合先进的人力资源管理模式，完善人力资源管理中的基础信息数据库，优化提升人力资源管理工作中的各个模块，在干部人才管理、劳动用工管理、薪酬激励管理和培训发展管理中形成一系列闭环的人力资源管理运作模式，简化人力资源事务性工作流程，提升员工感知和满意度，提升人力资源管理效率，激发各类人员活力，提高人力资源配置效率，从而有效支撑企业领导层的各项决策。

作者：刘冰 单位：天津商业大学宝德学院

人力资源管理模式篇3

创新是企业实现发展的第一生产力，在知识创新背景下，我国也制定了发展成创新驱动型国家的宏伟目标，且要在2035年前实现。因此，企业在发展过程中要特别重视创新方面的发展，尤其是知识创新，帮助企业掌握行业中的关键技术，从而提升竞争力。我国是一个人民当家做主的社会主义国家，我国的经济体制决定了市场经济的繁荣必须依靠企业发展，而企业要想寻求发展，必须从发展模式到人力资源管理模式，由内而外地进行全面性变革，两者相辅相成，缺一不可。

一、知识创新的内涵

知识创新具体指的是人们在科学研究的过程中，获得新的自然科学、社会科学知识的过程。社会在发展，时代在进步，知识创新在现在看来，其不仅包含着人类对自然科学与社会科学的探究，在一定程度上还包含技术的创新。作为企业发展过程中最主要的力量支撑，技术知识的创新主要表现在两个方面：首先是技术理论方面的创新，可以不断丰富人们对自然界的认识。其次是实践过程或经验方面的创新，在企业发展过程中主要表现为生产手段与过程的多元化。在某种程度上讲，知识创新不仅能满足人们对物质、生活等方面的需求，还能在精神上给予人们特殊的关怀。因此，知识创新在人类社会发展过程中，发挥的作用不仅体现在丰富物质方面，还表现在整体推动人类社会文明发展方面。随着我国科学技术的不断发展与提升，在市场经济的推动下，知识创新与企业生产之间的关系也越来越紧密，在企业生产经营及管理过程中不仅为企业节省了时间成本，提升了工作效率，还为企业节约了原材料，提升了经济效益。

二、知识创新与人力资源管理之间的关系

（一）管理目标一致

一般人力资源管理在某种意义上讲是为企业达成知识高度共享、知识创新与吸收来提供服务的，便于实现企业的高效长久发展。在科技水平不断提升的当今时代，人力资源管理在知识创新方面发挥着极其重要的作用，且是无可替代的。因此，企业在发展过程中若想激发员工潜能，同时提升知识创新能力，那么就必须依靠人力资源管理的帮助。对知识创新型企业而言，要在对人力资源进行管理的过程中协调不同部门员工之间以及企业与员工之间的关系，确保各个员工自身的潜能与效用能够得到充分的显现与利用。而这与人力资源管理有着极大的相似之处，都是为了对现有的企业员工进行优化调用，从而保证其工作能力与知识结构符合企业发展需求，促进人力资源更好地增值与发展，进而使企业能够更好更快地实现发展目标。知识型企业拥有较为完善的符合自身发展需要的知识网络，更能在制度的帮助下实现有效流通，从而为知识创新营造良好的氛围，为企业实现稳定发展奠定基础。

（二）相互促进，相辅相成

企业的知识创新能力在一定程度上直接影响着企业的人力资源管理水平，在对人力资源进行管理的过程中，知识创新在拉近企业与员工之间关系方面扮演着重要的角色，能够有效提高工作人员的专业素养，有利于人力资源部门对企业职工整合工作的顺利开展，进而使人力资源运行效率得到有效提升。然而，知识创新切不可随心所欲，必须有科学合理的创新动机，并且要对人力资源进行科学的配备，还要创造合理的共享空间。只有这样，企业在对人力资源进行管理的过程中就能从根本上激发员工的知识创新动力，从而有效保障人力资源得到更为合理的运用与管理。此外，企业在进行人力资源管理的过程中，还要不断对团队知识进行创新，积极对企业环境进行优化。只有这样，企业在知识创新过程中才能有效保障外部知识与内部知识进行有效互补与充分运用，从而实现企业创新能力的突飞猛进。最后，在知识创新背景下，企业在对人力资源进行管理的过程中能够获得与之前相比更为明确的发展方向，从而促进人力资源的高度共享与合理利用，进而实现企业知识创新的终极目标。

三、知识创新背景下企业人力资源管理模式的发展路径

（一）在企业内部积极营造知识创新氛围

企业在进行生产经营和管理的过程中受外界市场环境等因素的影响较大，但企业可以在企业内部借助现有的条件、设施等关键因素对现有的企业环境进行合理优化，从而对外界市场的各种风险进行合理应对，制定出有效的防御手段。在当前国家提倡知识创新的企业发展背景下，企业还可以通过在企业内部进行知识创新宣传等方式，营造出一种积极向上的知识创新氛围，便于从根本上使企业人力资源管理模式的优越性得到充分体现，进而使企业的知识创新能力得到有效提升。首先，企业在对内部职能部门进行规划和监管的过程中，要充分依据企业当前阶段的发展情况与市场环境等因素，构建出一套较为完善且科学的管理制度。除此之外，为保证企业在管理过程中做到奖罚分明，企业还应制定行之有效的奖惩措施，有利于企业内部工作人员积极性的调动，从而激发工作人员对知识创新的热情，使其在制度的保障下得到企业的肯定与认可，并将其在企业内部的积极表率作用进行充分发挥，进而帮助全体员工增强知识创新意识，使企业在知识创新背景下自身的知识创新能力得到真正提升。其次，企业内部员工的业务能力与个人的工作发展需求在一定程度上影响着企业内部人力资源管理模式的使用，因此应将其进行充分考虑，并依据该内容对员工的工作岗位进行适时调动。在进行岗位与人员的调动过程中，还要依据不同人员的优点特长进行工作任务的科学划分，这就使得企业在对内部进行管理的过程中，各位员工的优点特长有了用武之地，从而使企业的工作效率得到有效提升。最后，在此过程中还要充分尊重员工言论自由的权利，积极鼓励和支持员工就企业的某一工作安排发表自身的看法，从而使团队的力量得到充分发挥，进而有效提升企业的知识创新能力。

（二）不断提升个人职业素养与能力水平

企业的创新发展离不开人才的支持。企业若想在发展过程中提升自身的知识创新能力，就必须广纳贤才，积极吸纳和保留具有高素质和高专业水平与能力的专业型人才。除此之外，企业人力资源管理模式在企业内部能否得到科学有效的落实，极大程度上也影响着企业员工专业水平的提升和创新意识的培养。因此，只有企业积极制定各种制度不断提升工作人员的职业素养与能力水平，才能在发展过程中使自身的生产技术与管理理念得到不断提升，从而使资自己在竞争异常激烈的市场中占有一席之地。首先，企业员工的招聘是人力资源管理过程中极为重要的环节，要求企业严格秉持公平公正公开的原则来进行人员的选拔，从而为企业后续的发展与管理选储备一批能力超群、专业素质能力水平过关的专业型创新人才。其次，为保证此类人才在岗位工作中能够更好地发挥自身作用，还要对其进行合理有效的岗前培训，在此过程中不仅要向员工讲授一些工作技能与注意事项，还要将和谐融洽的企业文化和创新精神向每个员工渗透，使此类人才在后续的岗位工作中既能了解到自身的岗位职责与所需的职业技能，还能更加清楚地了解企业未来的发展方向，积极调整自身状态，树立创新意识，从而为企业的后续发展积极做出贡献，为企业规模的扩大积攒更多的创新力量，在企业中构建出更加符合社会发展需求的知识创新人才团队。岗前培训针对的是所有员工，在培训内容上存在一定的针对性，为保证此类人才能够各得其所，还应充分参考所属部门的岗位需要与专业技能需求，定期对其进行更加专业的培训，并制订出较为科学完善的培训计划。一方面，专业化培训的进行从一定程度上可以促进生产部门与管理部门进行更好的沟通交流，便于对工作过程中遇到的问题进行探讨，有利于知识创新工作的开展。另一方面，企业相关领导与管理人员还应定期组织各个部门的精英对工作过程中个人的创新想法进行积极反馈，通过学术交流研讨，为员工之间的相互学习与进步提供平台，从而有效推动企业知识创新工作的顺利进行。

（三）注重构建企业创新文化

企业文化作为企业发展过程中的经营理念与价值观念，是企业实现更好发展和树立良好形象的重要精神支撑。尤其是在当前知识创新的背景下，积极向上的企业文化对企业的发展有极其重要的促进作用。因此，企业在发展过程中，应积极采用科学有效的手段，构建专属自身的企业创新文化，如调整人力资源管理模式。在对企业人力资源管理模式进行调整之前，要做的就是将知识创新理念在企业内部进行贯彻落实，不仅要让各级领导了解知识创新在企业发展过程中发挥的重要作用，还要让企业内部的全体工作人员了解知识创新为大家带来的便利。因此，在对各类管理制度进行制定与调整时，都应充分参考并融合知识创新相应理念。除此之外，为使企业内部员工的知识创新能力得到有效提升，还应将知识创新作为一项绩效考核内容，使各个工作人员在工作过程中都能积极主动地承担起自身的责任，将自身知识创新能力的提升与企业后续的发展结合在一起，从而更好地调动工作人员的知识创新积极性，踊跃参与工作中的知识创新，进而为企业提供更多更优质的管理及发展策略，实现企业的长远发展。另外，企业还应将知识创新与企业文化有机融合在一起，作为人力资源管理部门，在企业文化建设与员工精神面貌培养中发挥着重要作用，因此，人力资源管理部门应将知识创新作为企业的一项发展规划在企业内部进行深度渗透，从而实现企业知识创新水平的快速提升，实现企业更好的发展。

（四）严格把控人力资源招聘环节

对当前创新背景下企业知识创新的具体要求进行分析后得知，在对员工进行招聘的过程中就要确保所招员工符合当前企业知识创新的发展要求。尤其是在当前发展模式下，知识创新战略要与人力资源管理战略深度匹配，同时还要结合当前企业的发展战略，企业才能在发展过程中使人力资源与知识创新实现深度契合。除此之外，在对员工进行招聘的过程中，还要重点对员工的性格、品质等进行详细甄别，从而保障所招人员能够符合企业的发展需要。与此同时，最重要的就是保证所有通过招聘的员工在价值观方面与企业的发展文化深度契合，并且要对其后续的工作职能进行明确。只有这样，才能保障企业在人力资源管理过程中使企业的知识架构平衡发展。最后，在招聘过程中要学会变通。根据所招岗位与岗位要求等对新员工的录用条件进行适当调整，并将其在招聘的各个环节进行渗透。

（五）创新人力资源管理模式

在当前竞争如此激烈的时代，企业要想在市场竞争中脱颖而出，就必须对企业的人力资源管理模式进行创新。人力资源管理模式的创新需要先进的人力资源管理理念作为基础，以理念为基础，从整体考虑，对企业的发展战略进行重新规划，因此有必要先转变人力资源管理理念。首先，理念要与时俱进，经过历史的演变，摒弃在企业生产过程中那些守旧迂腐的管理方法，虚心向领头企业学习其先进的人力资源管理模式。其次，管理者作为企业带头人，应充分发挥自己的带头作用，在企业内部起模范作用，为企业的发展营造良好的管理氛围，让员工在参与生产过程中感受到创新人力资源管理模式为其带来的好处，自上而下在企业内部形成一股强劲的创新动力。再次，企业的管理者要树立战略发展意识和危机意识，居安思危，以长远发展的目光对企业内部的管理模式和战略模式进行必要创新，重新制定发展方案，让企业在未来的发展中能够屹立不倒。最后，市场环境瞬息万变，机会转瞬即逝，即使企业遇到困难，企业管理者也要树立信心，带领所有员工共克时艰。当然，作为企业管理者，也要有能发现潜伏风险的灵敏性，不断提升企业的人力资源管理水平，以保证企业在市场中能够立足。

结语

综上所述，在当前知识创新背景下，企业若想实现发展就必须对人力资源管理模式进行合理的优化调整，只有这样才能保证企业在后续的发展过程中一直处于良性健康且可持续的发展状态。基于此，相关部门必须对此类工作的落实提起足够重视，在进行过程中要充分认识到人力资源管理与知识创新之间的关系是相辅相成、缺一不可的，通过制定行之有效的政策措施对人力资源管理过程中的不足进行弥补，从而营造出积极向上的知识创新企业氛围，在对员工的专业素养与专业能力进行提升的同时重视企业知识创新文化的构建，进而使企业的知识创新水平得到快速提升，保证企业的健康可持续发展。

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作者：吴涛