人力资源管理创新路径3篇

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人力资源管理创新篇1

随着社会经济发展，市场经济也不断的完善，社会经济发展无论是水平还是质量都有了极大地提高，当前我国已经进入到了新时代。市场经济体制的完善也推动了市场开放的进行，特别是经济全球化背景下，所面临的市场竞争也愈加激烈。事业单位想要更好的参与到市场竞争中去，便必须认识到管理的重要性。随着市场经济发展，事业单位对于人力资源管理的相关要求也在不断提高，事业单位的人力资源管理理念和模式已经很难跟上当前新经济时代的实际需要，这也在一定程度上阻碍了事业单位更好的发展。事业单位作为社会公众重要组织，其存在的目的便是为了给人民群众服务。新经济时代，事业单位做好人力资源管理对于其发展非常重要。面对这种现状，我们必须认真的分析探究创新事业单位人力资源管理的路径，给事业单位人力资源管理更好的进行奠定基础。随着社会经济发展，事业单位面临的挑战和困难也比较多，怎样很好地应对新经济时代存在的问题对于事业单位非常重要。在事业单位中，人力资源非常重要，其对事业单位更好的发展意义重大。随着市场竞争的加剧，事业单位想要更好的发展便必须转变发展和管理的理念和思维，采取措施进行创新，帮助事业单位提高其人力资源管理的水平，将事业单位的作用更好的发挥出来。

一、新经济时代人力资源管理特征分析

随着社会经济发展，在新经济时代，事业单位的人力资源管理也发生了极大的变化，工作规律和工作特点也出现了极大的变化，这也直接影响了人力资源管理的工作效能。首先，受新经济时代的影响，事业单位进行人力资源管理的时候，管理层次简单化倾向比较明显，相关管理工作开展的时候，对于人力资源管理质量的提高更加重视，能够更好地挖掘人力资源所具备的潜能，提高事业单位运转的效率。事业单位人力资源管理工作开展的时候，必须重视人员编制数量的减少，根据当前市场变化情况来进行多元立体管理模式的构建，尽量地将人力资源管理层次减少，将激励的作用合理地发挥出来。其次，新的时代，人力资源管理的手段层出不穷。事业单位已经逐步地将新技术手段合理地运用了到了人力资源管理中来，研发了专业化管理信息系统，并在管理工作开展的过程中进行信息技术及人工智能技术的应用，根据相关的工作要求来合理的配置人力资源，，将管理现代化的特征很好地体现出来。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

1、事业单位管理效率比较的低下

很多事业单位人资管理时，还是通过以往的理念进行，观念创新不够及时，这也导致了管理工作的开展很难跟上社会时代的发展，事业单位管理效率也很难真正的提高。事业单位工作开展的时候，很多人事决策都需要领导通过后才能够实施，人事管理的相关程序也比较的复杂和繁琐，很难跟上社会时代发展的需要，并且事业单位进行人力资源管理的时候，受到领导影响比较大，只能够根据上级命令来开展相关的工作，这也导致了沟通不够有效，人资管理效率非常低下。

2、岗位编制不够合理

事业单位在进行工作人员安排的时候，是根据工作的内容来进行岗位的编制。随着社会时代的发展，有些工作的工作价值已经丧失，另外一些工作的内容却在不断地增加，但是面对新的情况，事业单位并没有及时地调整岗位的编制。这也导致了有些岗位工作量比较小，有些岗位空缺，这也会导致有些工作人员工作量非常大，这也会给员工工作积极性造成极大的影响。

3、事业单位绩效考核的相关机制不够完善

对于事业单位而言，工作人员绩效考核是非常重要的组成部分，事业单位进行绩效考核的时候，并没有进行明确目标的制定，考核的时候方式比较的简单和单一，甚至存在绩效考核走流程的情况，相关的考核内容比较敷衍，很难公正公平的评价员工，也没有能够将考核的结果运用进来，奖惩机制不够完善，这也给事业单位人力资源管理更好地进行造成了极大的负面影响。

4、激励机制存在明显的问题和不足

现在很多事业单位的激励措施不够有效，没有将激励措施和人员的绩效更好地结合在一起，奖励机制存在明显的问题。在进行员工薪酬等级确定的时候，差异较小，没有能够根据员工工作情况制定科学有效的薪酬体系，特别是一刀切的情况普遍存在，激励机制制定的时候，没有能够根据不同部门的人员来进行差异性的考核，这也导致了激励机制本身的实用性比较差，工作人员积极性也会受到极大的影响。

5、人力资源管理创新存在较多问题

事业单位进行人力资源管理的时候，管理模式没有能够及时地更新，这也导致了很多工作人员单一的重复相关的工作，没有能够将工作人员本身的优势发挥出来，这不但会给工作人员工作积极性造成极大的影响，还会阻碍事业单位的发展情况。当前很多事业单位依然存在关系晋升的情况，人员的选拔和晋升不够公开和公平，这也给事业单位人才选拔造成了极大的影响影响了人资管理更好的进行。

三、事业单位做好人力资源管理创新的策略分析

1、进行人力资源管理理念的创新

随着社会经济发展，事业单位应该转变管理的模式，事业单位也必须对人资管理重要性有一个全面的认知，应该真正地做到以人为本，在不给事业单位制度和运营造成影响的情况下，激发工作人员的工作主动性和创造性，这种情况下，事业单位才能够切实提高工作人员的工作效率。此外，事业单位还应该给员工足够的尊重，进行良好文化氛围的制定，提高员工的归属感，给事业单位发展更好的进行奠定基础。

2、进行人力资源管理制度的建立和健全

就当前而言，有些事业单位没有制定完善的绩效考核制度，这也直接影响了人力资源工作的积极性。面对这种情况，事业单位必须制定完善的人力资源管理制度，规范人力资源的工作行为，将竞争上岗制度运用进来，对事业单位内部组合管理进行优化，通过科学合理的制度来帮助工作人员提高其竞争意识和危机意识。并且，事业单位还应该完善考核制度和激励制度，并根据单位情况来确定工作人员考核的标准，保证考核制度真正的透明和公开，从而将工作人员的积极性及创造性激发出来，帮助事业单位提高其经济效益。

3、进行公平合理的激励制度的建立

事业单位应该进行公平合理的激励机制的建立，通过正确的激励措施来提高人力资源管理的有效性，将干部职工队伍的工作积极性和工作热情激发出来，切实提高工作开展的效率和质量。首先，事业单位必须左脚工作任务信息的分析工作，利用科学手段来考核工作人员工作情况，并进行合理激励制度的制定。在进行激励机制制定的时候，需要将科学性和公平性很好地体现出来，将其和绩效考核更好地结合在一起，保证制度能够得到有效实施，激发员工工作积极性，帮助事业单位更好的发展。在进行工作人员薪酬制度制定的时候，事业单位需要将以人为本的原则运用进来，帮助员工提高其福利待遇，完善补助制度。只有工作人员的利益得到保证，其对于单位归属感才会增加，才能够更加主动积极地参与到工作中去。

4、采取措施做好人力资源管理相关工作

事业单位在人力资源管理的时候，必须对事业单位的岗位、部门、工作人员的内容和人数进行合理地安排，对岗位的职责进行明确，并根据事业单位的岗位级别来进行岗位内容的分配，在考核人力资源的时候，必须保证其严谨性，进行详细考核标准的制定，帮助事业单位提高管理的有效性。此外，事业单位还应该进行聘用制度的建立，将一岗多级制度合理地运用进来，对晋升条件进行明确，这样也能够激发工作人员的积极性，提高工作开展的质量。此外，在进行能力较强的工作人员招聘的时候，需要将职称条件和学历放宽，只有人才的质量比较高，事业单位核心竞争力才可能真正的提高。

5、做好员工的培训

事业单位应该定期组织相关工作人员参与到培训中去，这样也能够帮助事业单位的员工提高其能力。在进行招聘和招考的时候，需要全面地考察新进工作人员的能力，确保选择的员工和单位价值理念相符，在员工入职后，还必须做好岗前培训工作，帮助工作人员更好地了解相关的管理制度，加深对于事业单位文化的理解，这样也能够给员工营造一个良好的氛围。此外，事业单位还应该及时地进行理念的转变，重视培训，帮助员工不断的丰富和完善自我，提高其专业能力和综合能力，给人力资源管理效率的提高奠定基础。在新经济时代，事业单位想获得好的发展机会，必须重视人力资源管理，在管理人力资源时，需要根据新经济时代的特点来及时的创新思想，切实提高事业单位人力资源管理的实际效率。此外，事业单位也必须也应该重视管理机制的创新，保证岗位规划的合理性，吸引更多的人才，确保事业单位人力资源管理进行的合理和有效，给事业单位更好的发展奠定基础，发挥事业单位的作用。

作者：崔小雨 单位：山东省滨州市退役军人服务中心

人力资源管理创新篇2

事业单位是具有较强社会公共服务性质的单位，其存在的意义是服务广大人民群众，营造和谐稳定的社会发展局面。伴随着经济的繁荣与社会的进步，人民群众的自我意识开始觉醒，审美品位也不断提升，他们渴求更加精准、高效与优质的公益服务。而事业单位要想更好地践行为人民服务的职能，就必须全面提高对人才素质的要求。人力资源管理是事业单位日常管理的重要工作，其关乎人才的聘用、潜能挖掘与成长成才，也关乎单位的健康、稳定发展。在信息化的21世纪，传统的人力资源管理思路已略显滞后，事业单位只有不断优化创新人力资源管理路径才能增强单位的向心力与凝聚力，实现拴心留人，才能真正发展壮大。

一、人力资源管理概述

（一）人力资源管理的内涵

人力资源管理是指一定组织或机构以经济学、管理学以及人本思想为引导，通过招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等手段对自我组织（或机构）内外的人员进行合理甄选、优化配置与系统提升，以满足人员成长进步需求并实现组织最终发展目标的一种有效管理形式。在整个人力资源管理体系中，人才是核心性元素，一切的管理工作都是围绕人才展开的。合理有效的人力资源管理能保证事业单位内部各个员工与单位所设岗位的科学匹配，实现人力资源的优化配置，避免不必要的人力资源成本开支，为事业单位经营效益与社会效益的和谐发展创造了优良条件。人力资源管理中，管理约束与柔性激励的双管齐下更容易激发员工工作动力与潜能，实现事业单位人力资源价值的最大化。

（二）人力资源管理的重要性

人力资源管理是围绕人才配置以及人才素质提升等内容而进行的一系列管理活动，这些管理活动的顺利开展对于员工自我进步、事业单位社会效益实现以及事业单位的创新改革意义重大。具体来说，人力资源管理的重要性主要体现在以下方面。首先，促进员工自我进步，提高员工综合素质。事业单位公益性服务这一特点要求事业单位工作人员需要在服务技术、服务态度与服务能力上不断与时俱进，以满足人民群众对事业单位日益增长的多样化服务需求。人才培训是人力资源管理的重要内容，通过加强人力资源管理创新，可推动人才培训工作效率的提高，这对于员工自我进步与综合素质提升大有裨益。 其次，提升单位社会效益，促进单位长远发展。人才是事业单位可持续发展的中心要素，人力资源管理不仅可为单位发展注入源源不断的优秀人才，还可通过对现有人才的合理配置与培训增强单位人才的凝聚力与创造力，打造具有一流专业素质技能和一流社会服务水平的高素质人才队伍，最终实现事业单位社会效益的提升以及长远健康发展。随着信息化时代的到来，事业单位通过创新人力资源管理理念与方法可给单位员工提供更多自我学习以及参与培训的机会，让员工在海量的学习资料以及广阔的学习平台中实现专业能力、技术水平以及综合素质提升。事业单位人员职业素养、职业能力的提升会无形中将单位的社会效益提高到一个新层面，继而为单位的长远、可持续发展奠定坚实基础。最后，促进事业单位深化改革。在激烈的市场经济环境下，事业单位要想更好地适应社会发展变化，为人民群众提供更优质服务，就必须在管理上不断创新改革。人力资源管理担负着人才招聘、培训、绩效考核、员工管理等一系列的工作任务，是事业单位管理的重点与关键内容。在事业单位全面深化改革的新时代，事业单位采用先进的人力资源管理理念、方法以及模式落实人力资源管理创新，正是增强事业单位现代化管理水平，促进单位深化改革的可行性路径。

二、事业单位人力资源管理面临的困境

在事业单位全面深化改革的时代背景下，人力资源管理在事业单位现代化管理中的重要性越来越明显，事业单位领导与管理层必须将人力资源管理纳入事业单位长远发展的总体规划中，并摆上战略高位。近年来，随着全国各地事业单位对人力资源管理重视度的不断提升，事业单位人力资源管理的效果得到了改善。总体来看，现阶段的事业单位人力资源管理质效持续向好，但从细节上看依然存在一些问题，这些问题成为阻碍人力资源管理创新的重要因素。具体来说，事业单位人力资源管理主要面临以下困境：

（一）管理理念陈旧落后

纵观当前事业单位人力资源管理现状，管理理念过于陈旧滞后，人本思想体现不明显成为值得关注的问题。一方面，人力资源管理人员理念不能与时俱进，管理者未能在管理中融入精细化管理思维、互联网思维以及其他创新思维，这导致人力资源管理依旧延续以往的陈旧理念、模式，无法真正实现向现代化、信息化与精细化管理方向迈进的目标。另一方面，人力资源过于关注员工的工作质量与服务水平而忽视了对员工的人文关怀。在快节奏、高压力的时代，人力资源管理应更加尊重员工，关注员工心理健康，为员工的发展与成长营造良好的氛围。但事实上，很多事业单位将人力资源管理等同于日常考勤管理、绩效考核、工资核算、集体培训等，在员工人文关怀与生活帮扶上有所忽视。

（二）管理方法缺乏先进性

21世纪是市场化、信息化与知识化的世纪，这要求事业单位在人力资源管理方面应采用更加先进的方法与手段，以计算机网络平台为载体，打造新型智能的人力资源管理新模式。目前，部分事业单位的人力资源管理人员依然采用陈旧低效的管理方法，这不但不利于事业单位工作人员素质与能力的提升，而且也不利于事业单位公益服务职能的发挥。人力资源管理涉及选人、育人、留人、用人等一系列的内容，十分烦琐复杂，传统管理方法很难做到提升效率。很多事业单位管理信息化建设滞后，难以运用现代化与信息化的人力资源手段优化员工招聘、培训、岗位配置、考核、激励等各项工作，这导致人力资源管理效果不尽如人意。

（三）绩效考核流于形式

绩效考核是激发员工工作动力与激情，挖掘员工潜能与创造力的重要方式，在整个人力资源管理中举足轻重。但是，目前部分事业单位的人力资源绩效考核流于形式，缺乏完善的绩效考核指标、精细的绩效考核制度以及公正及时的考评反馈。绩效考核与事业单位员工薪资挂钩，直接关乎员工的主动性与创造力，理应受到重视。但事实上，部分事业单位并未根据单位发展的实际情况，立足不同岗位的工作职责与内容建立全面、细致而统一的绩效考核指标以及绩效考核制度，这导致人力资源绩效考核的实施丧失了制度指导作用。再者，绩效考核重视考核过程，轻视考核结果运用以及考核反馈的情况依然存在。并且，部分单位的绩效考核有失公允，挫伤了优秀员工的积极性。

（四）激励机制不完善

除了考核机制之外，激励机制在人力资源管理中所占的比重同样不可小觑。如果考勤管理、培训管理、岗位调整等属于刚性管理，那么激励机制便是最能触动员工内心的柔性管理。一些事业单位由于未能意识到激励机制的重要性，于是在人力资源激励机制构建上不够优化创新，激励方式也显得过于俗套，因而很难通过激励机制做到留人、用人。一方面，员工激励方法有待进一步优化。目前，事业单位的激励方法不够丰富多样。大多数事业单位都以薪酬激励为主，并未建立集物质、精神激励为一体的多样化激励体系。另外，事业单位缺乏对员工的职业生涯激励。另一方面，薪酬激励缺乏公平合理性。薪酬激励是最重要的激励方法，但薪酬激励无法根据不同岗位人员工作的具体情况实施物质奖励，这导致薪酬激励公平性受限。

三、新时代事业单位人力资源管理的创新路径

（一）创新人力资源管理理念

理念是行为的先驱，人力资源管理创新首先应从理念创新着手。人力资源管理人员应革新工作理念。具体应培养集互联网思维、创新思维以及精细化管理思维为一体的现代化人力资源管理理念，并将这一先进理念在新员工招募选拔、在职员工培训开发、员工绩效管理、薪酬管理等各个方面中全面渗透，力求达到员工个人成长与事业单位社会效益提升的“双赢”。 
（二）采取先进的人力资源管理方法

依托现代信息技术建立人力资源管理的信息化平台，实现人员招聘、在职培训、岗位配备、绩效考核以及员工流动的信息化管理。首先，创新招聘、培训方法。在进行人才招聘培训时，事业单位可通过大数据、云计算等新一代信息技术研究不同岗位的人才需求，根据数据分析明确相关岗位的人才缺口数量，并在人力资源招聘网站上发布招聘信息。在人才培训时，单位可利用相关模型和数据对在职员工岗位内容、员工个人信息以及工作能力进行分析，了解员工能力与岗位工作内容的匹配度，然后根据匹配度明确相应岗位人员的培训计划。在培训时，可提供给员工丰富的线上培训资源库，通过“线上+线下”相结合的方式落实培训工作。

（三）增强人力资源绩效考核的实效性

为避免绩效考核流于形式，事业单位应提高人力资源绩效考核的实效性。首先，建立统一、规范与制度化的绩效考核指标。事业单位应根据自身的社会职能、组织结构以及岗位设置，建立全面、详细而客观的绩效考核指标体系。在明确考核指标时，应尤其重视考核项目、考核权重与参数指标这三项因素，力求基于此创建符合岗位内容需求与员工考核实际的考核制度体系。在考核制度的制定上，应主动寻求单位员工的意见，关注员工的民主议评，以提高考核制度的公正性。在考核的过程中，绩效考核小组应秉承科学、合理、公正的原则，拒绝在考核时掺杂个人情感，以免绩效考核的公正性遭质疑。

（四）建立完善的人力资源激励机制

人力资源激励机制的完善可让刚性管理与柔性激励相辅相成，共同驱动员工为事业单位的发展做贡献。首先，采用多样化的人力资源激励手段。除了薪酬福利激励、绩效激励、节日礼品激励等常见的激励手段之外，事业单位还应充分利用竞争淘汰激励、带薪休假激励、公费旅游激励以及职业生涯激励等多种激励方式，实现物质激励与精神激励的一体化。竞争淘汰激励是一种让员工具有危机感的特殊激励手段，这种激励方式更容易让员工有自我提升的动力。职业生涯激励是很多事业单位在人力资源激励中所忽视的，这种激励主要是指事业单位通过让员工外出进修或帮助员工进行职业规划等方式使员工看到职业发展的希望，继而萌生奋斗的动力。

四、结语

随着国家人才强国战略的制定与实施，全国各地事业单位纷纷开始重视人力资源管理，并在管理实践中取得了一定成效。但是，在看到成效的同时，事业单位人力资源管理的弊端也日益暴露。理念陈旧滞后、方法缺乏创新、绩效考核形式化、激励机制不合理等问题严重制约了事业单位的发展。为进一步贯彻实施新时代人才强国战略，事业单位应着重从创新人力资源管理理念、采用先进管理方法、提高绩效考核实效性以及建立完善的激励机制等方面予以改进，让人力资源管理的质效更上一层楼。

作者：罗卫江 单位：甘肃省农业工程技术研究院

人力资源管理创新篇3

事业单位是为国家发展建设、为社会更好发展并为社会服务而存在的，一般分为参公事业单位和一般事业单位，事业单位名称一般以中心、所、站以及院等字词为结尾。事业单位是国家使用国有资产创设的，以为国家、为社会、为人民服务的目的组织成立，一般是公益性行为，从事教育、科学研究、物质文化以及卫生等活动，涉及人类生活中的方方面面。因此，有必要加强对事业单位人力资源管理，完善事业单位招聘制度，建设一支强大的、技术与服务意识兼优的管理团队，并为其创造良好的单位内部竞争环境，促使其在工作中不断完善自己的能力，以达到最终为国家、为社会、为人民提供更优质的服务的目的。

1事业单位人力资源管理工作难点

1.1改革跟不上时代步伐

当前，是市场经济快步发展的时代，社会企业各个领域对人才的需求逐年增加，对人才能力要求也日渐提高，促使各企业整体管理制度健康快速发展。事业单位的人力资源管理工作若还是保持传统的工作机制，不能进行正确、有效的改变创新，就会跟不上时代步伐，从而导致事业单位工作效率低下，持续性发展目标不能实现[1]。目前，多数事业单位还延续传统的、单一的人力资源管理模式，对人力资源管理工作不重视，对其他创新的人力资源管理模式不关注、不了解，使其在开展工作时，无法满足国家以及社会发展的需要，最终影响人力资源管理部门应该发挥的作用及价值，从而阻碍事业单位可持续发展目标的实现。

1.2人力资源管理制度不健全，管理模式落后

目前，社会发展对人才的需求量在不断加大，不仅要吸收高等人才，还要注重对人才的后期培养，使其更好地为企业做贡献。而事业单位同样面临这样的问题，当前大部分事业单位对人力资源管理制度不重视，导致没有完善的管理体系，同时还沿用传统的管理模式，使得工作常常出现滞后的问题，最终导致事业单位不能保持健康、稳妥的可持续发展目标。首先，大部分事业单位对人力资源管理停留在各管各事、有事办事、无事发呆等工作层面上，没有意识到一个好的人力资源管理制度，可以从上到下提高办事效率，提高工作质量。其次，在对人员的安置及工作内容安排上，经常出现一岗两人、因人设岗及人情大于制度的现象，这些老旧思想的存在直接影响事业单位人力资源管理制度的建立及运转，降低事业单位工作效率及质量[2]。最后，由于人力资源管理部门管理人员思想觉悟不足、管理水平一般以及管理理论知识匮乏，在进行人力资源管理工作时经常出现问题，比如：让善于行政内勤工作的人去做外勤工作，或者使有用人才得不到重用、能力一般的人挑大梁，最终导致人才失望、离职的情况发生。上述种种情况的存在，导致事业单位人力资源得不到合理配置，管理工作开展不顺。

1.3社会保障机制不够健全

目前，我国的许多事业单位对人力资源管理还只定位为一个服务部门，对其功能职责不重视，缺乏健全的社会保障机制。要想从根本上实现事业单位改革的目标，必须依靠健全的社会保障机制。然而，由于我国的现实原因，目前对事业单位的资金投入有限，在很大程度上无法满足对人才培养以及留住人才的要求，特别是高级技术人才。这也导致事业单位大量人才的流失。随着社会经济发展加快，对事业单位提出新的工作要求与目标，事业单位工作人员因种种原因，导致工作理论知识及业务能力不足，无法满足工作岗位要求，长此以往，事业单位存在的意义就会发生偏移，不能满足国家和社会的基本要求。

1.4绩效管理缺乏真实性

绩效考核一般是指在一定时间内对单位员工的职务职责以及工作进展情况进行流程化检查的行为。绩效考核通常会提前制定好，并在年终时统一进行考核，形式基本固定，不会因为部门职责不同、分工不同而有本质上的区别。一般考核时只针对定点时间考核，不是全年分段分期考核，由上可以看出，事业单位的人力资源管理并没有发挥其应该发挥的考核作用，使考核机制流于形式，没有落到实处。对工作努力、上进的员工来讲，没有激励作用；对工作态度一般，混日子的员工没有批评教育、引导上进的作用。一整套考核流程下来，没有真实的考核实质，也没有考核优劣效果，同时也没有与考核相配套健全的保障机制对考核结果进行评价处理，这就使得事业单位的考核机制缺乏真实性，失去了绩效考核本应该存在的意义。

1.5事业单位职位晋升难度大

一般情况下，事业单位的职位是相对固定不变的，没有科学、合理、有效的激励制度督促员工积极上进，同时，事业单位还存在一系列其他问题，如薪酬工资分配不明确、按劳按职责分配原则模糊不清等，这些导致在事业单位职位晋升难度大，最终导致事业单位员工工作缺乏积极性，解决问题缺乏创造性，生活过于安逸，对服务意识以及工作职责缺乏责任感，最后对自身职业生涯以及事业单位的未来发展造成不利影响。

2事业单位人力资源管理的创新路径

2.1加强人力资源管理制度，创新优质管理模式

事业单位对人力资源管理功能性职责重视度不够，同时，因为传统思想的影响，其在进行体制改革时，忽略了对人力资源管理制度的优化，没有创新优质人力资源管理模式的意识与观念[3]。因此，事业单位想要深化改革体制，跟上社会发展步伐，为国家、社会做最好的服务，必须加强人力资源管理制度。首先，要学习先进的以人为本的人力资源管理理念，从事业单位高层开始树立正确态度，从管理层开始认真贯彻实施具体管理制度，并起到标准模范作用，促使基层工作人员在优质的管理模式下，积极主动学习掌握业务流程与规范，实现自我价值。通过优化工作环境、薪资报酬、精神文化以及与员工密切相关的社会福利等多方面入手，对员工形成有效管理，使员工在个人岗位上尽职尽责、发光发热，减少传统管理制度下存在的一岗多人、因人设岗的不良影响。其次，加强人力资源管理制度。创新优质的管理模式也需要有完善的组织管理结构做保障。目前事业单位的人力资源管理工作流程安排一般是一级传达一级的模式，各部门之间沟通渠道较少，一般人力资源部门向各部门下达人员工作指令，会导致因人员协调问题出现因沟通不利引起的不愉快；长期的沟通不顺畅，造成事业单位各部门之间工作开展、部门配合不顺利等问题。因此，人力资源部门要优化自身的管理工作制度，以整个单位为战略核心，合理配置各岗位工作人员，加强并创造机会联系各部门员工，提高事业单位核心凝聚力。同时，建立合理、定期培训制度，强化员工业务能力，提高工作效率。将单一的、独立的工作岗位，逐渐转变成多个部门、多个岗位共同合作，保障工作任务完美、顺利完成。

2.2强化招聘评估及后期质量跟踪

事业单位在进行每次人员招聘以后，要及时对招聘人员情况及岗位要求进行整体评估，再次确认应聘人员是否符合事业单位用人要求，以及岗位安排情况与人员能力水平是否相符[4]。同时，在员工办好入职手续以后，先不进行定岗定位，先进行各部门轮岗学习，在其轮岗过程中，关注员工能力特点并加强后续培养力度，对于事业单位内部岗位与应聘人员的安排问题，不仅要考虑员工的主观意愿，还需要人力资源部门对员工进行整体素质测评，为员工提供合适的工作岗位。人力资源部门通过定期对员工进行后期质量跟踪，不仅加强对员工能力的了解，还能促使员工发现自身优点，使其找到合适的岗位，为单位做贡献，避免岗位与人员能力不匹配的情况发生。同时，质量跟踪流程的操作有助人力资源部门对现有流程的不足进行补充，优化人力资源管理工作流程。

2.3重视员工队伍建设，培养综合发展人才

事业单位要重视单位员工队伍建设，定期组织人员进行职务相关业务培训，同时加大各部门之间的联系频率，使单位人员对整体业务流程有一个清晰、完整的认识，培养其成为综合发展人才。因此，事业单位人力资源管理部门要建立目标明确的人力资源规划，在单位内部，利用现代化信息技术采集人员基本信息情况，最终建立人力资源信息管理平台。改变传统的岗位确定制度，增加储备干部名额，使其在各部门之间进行轮岗学习，为以后工作顺利开展奠定基础。

2.4创造良好的单位内部竞争环境

任何单位想要稳步发展，都离不开良好的单位内部竞争环境。有竞争就有进步，事业单位通过创造良好的内部竞争环境，激励员工积极主动提高理论知识和工作业务能力，以饱满的热情投入到每天的工作中[5-6]。首先，事业单位对员工的素质、能力以及知识等方面进行公正测评，防止因测评内容泄漏引起测评结果不公平、不合理情况存在。其次，定期组织员工进行岗位技能大赛、团体活动比赛等活动，为员工创造一个良好的内部竞争平台，对表现优秀、活动积极的员工给予一定奖励，增加其自身成就感，同时对其他员工自身能力提高起到推动作用，最终促使事业单位人力资源管理水平的整体提高。

2.5优化人力资源管理内容及手段

事业单位人力资源管理工作内容相对其他部门较单一，通过优化人力资源管理的内容，使其内容与其他部门有机结合，从而加强对事业单位内部人员的集中管理。了解内部基本情况，为工作的顺利开展提供助力，通过将岗位工作进行分析，人力资源管理部门在开展招聘工作以及后期质量跟踪时，进一步完善工作岗位配置，实现事业单位健康持续发展目标。人力资源管理部门通过使用先进的现代信息化技术，将工作内容推向信息化、网络化以及智能化方向发展，不仅提高自身的工作效率，对事业单位进行人才选拔以及岗位安排合适人员提供便利。同时，随着引进办公自动化理念，人力资源管理部门将单位各部门人员进行网络化安排，方便员工通过一部手机、一台电脑，实现文件审阅、处理以及部门会签，有效促进各部门之间重要信息及时沟通，以及一些常规的审批考核内容的完成等工作便利。事业单位在进行优化人力资源管理时也可以参照其他单位成功经验，实现优化目标。

3结语

综上所述，随着时代的进步，我国事业单位必须重视对人员的培养，建立一支符合社会经济发展的人力资源管理团队。通过强化人力资源管理制度，创新优质的管理模式，重视员工队伍建设。同时，在进行人员招聘时，要强化招聘评估标准以及后期人员质量跟踪，并创造良好的单位内部竞争环境，促使员工从自身实际出发，主动学习相关知识技能，提高自身综合能力水平。最终推动事业单位整体能力提升，为国家与社会做出更多、更优质的服务。

参考文献

[1]杨翠珊.人力资源管理在事业单位中创新发展的路径研究[J].今日财富,2021(12):193-194.

[2]门凌雁.新形势下事业单位绩效考核的难点和优化策略[J].中国产经,2021(9):182-183.

[3]修峻.事业单位政工与人力资源管理工作的难点和对策[J].企业改革与管理,2017(2):89.

[4]韩蕾.人力资源管理在事业单位中创新发展的路径研究[J].中外企业家,2021(16):113,287.

[5]王琦.国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D].长春:吉林大学,2019.

[6]马珂琦.新时代中国特色社会主义文化创新研究[D].西安:西北大学,2019.

作者：吴泽琼 单位：广州市道路工程研究中心