时间：2022-05-18 04:39:59
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摘要：经历了五千年的沧桑变幻，中华民族形成了深厚的文化积淀，浓重的文化底蕴对中国教育事业的发展有着深远的影响，将对高职学生的管理工作提供有价值有意义的思想指导。本文将分析中华优秀传统文化中内含的教育理念和学生管理思想，认真探讨新时期中华优秀传统文化融入高职学生管理工作的必要性，在此基础上指出新时期将中华优秀传统文化融入高职学生管理工作的途径。
关键词：中华优秀传统文化;高职院校;学生管理
一、中华优秀传统文化中的学生管理思想
1.以人为本。早在三千年前，我国就已经显现出以人为本的思潮，西周时期三龙拥护一人的图形就展现了人的重要性，后来儒家思想也对这一理念非常推崇，成为统治阶级的重要执政思想之一。以人为本的理念在教育行业同样适用，即以学生为本，充分满足学生的需要，了解并尊重每个学生，实现教育的初衷。2.因材施教。孔子的弟子众多，但孔子坚持挖掘每个学生的特质，根据不同学生的性格和兴趣差异给予不同方向的引导，使学生们都能够发挥自己最大的优势，这一点是非常值得现代教育学习和借鉴的。3.修身正己。修身、齐家、治国、平天下是传统文化对每个七尺男儿提出的要求，做好自身的管理是闯荡事业治理国家的基础，是现代教育对教育者提出的要求。儒家文化特别强调正己的思想，所谓正人先正己，教师的模范作用能够给学生健康三观地形成带来显著影响，因此修身正己的观念应该铭刻在每个教育者的心中。4.赏罚分明。早在先秦时期，法家就特别重视奖赏和处罚制度，这一观点随着我国朝代的兴替一直传承下来，成为有效的统治工具。赏罚分明在教育行业有非常恰当的应用，尤其在复杂的社会环境下。教育者应该通过科学合理的管理制度和赏罚机制规范学生言行，引导学生走向正轨。
二、新时期中华优秀传统文化融入高职学生管理工作的必要性
1.有利于树立正确的教育观念。良好社会风气的形成与教育行业有着密不可分的关系，尤其在人口基数较大的中国，教育观念对整个社会的舆论走向和价值取向有着重要的指导意义。中华优秀传统文化作为我国五千年历史的精华，将其融入高职学生管理之中有助于使学生形成正确的教育观念，有利于指引我国教育行业形成端正的价值观念。2.有利于培养高素质优秀人才。优秀传统文化作为中华民族的精神瑰宝应用于高职学生管理之中，不仅能够指导教学观念的树立，也能够发挥从上至下的作用，教育出道德品质健康发展的优秀人才。中华传统文化的思想渗透能够帮助高职学生在复杂的互联网时代守住初心，更快地适应大量的信息冲击，形成良好的品质。
三、新时期中华优秀传统文化融入高职学生管理工作的途径
1.强调学生的主体地位。以人为本的优秀文化精华要求高职学生管理中以学生的发展为宗旨，为学生创造良好的发展环境。一方面高职院校应提升教学品质，完善学生的基础生活设施，提高学生对高职院校的满意度；另一方面还要发掘学生精神层面的需求，帮助学生寻找自身的兴趣和优势，发现自我价值，实现自己的人生目标。2.发掘学生的个体特色。因材施教的优秀文化精华要求高职院校的教师在进行学生管理时注重挖掘每个学生身上的闪光点，尊重学生的兴趣和选择，引导学生走多元化健康发展的道路。一方面高职院校可以设置不同类型的课程供学生们选择，让学生在自身爱好的指引下发展；另一方面要注意对学生进行选择上的指导，避免学生在多样的选择中误入歧途。3.发挥教师的模范作用。修身正己的优秀文化精华要求高职院校的教师在日常生活和教学中注重自己的言行，确保发挥正向的示范作用。一方面要不断学习汲取营养，增强知识积累，提升个人魅力；另一方面对待学生要做到言行一致，要严于律己，为人行事让学生信服。4.建立合理的奖惩体制。赏罚分明的优秀文化精华要求高职院校设立健全的学生管理规范，要对学生的优秀表现进行奖励形成正向刺激，对错误行为进行惩罚避免再次出现。此外，奖惩机制要把握好力度，针对不同学生的性格特点区分实施强制性的奖惩或缓和性的奖惩，以此优化实施效果。
四、结论
随着时代的发展，传统文化厚积薄发的作用开展逐渐展现，在教育行业更是扮演着重要的角色。中华优秀传统文化中体现出以人为本、因材施教、修身正己、赏罚分明的学生管理思想，新时期中华优秀传统文化的融入有利于高职院校树立正确的教育观念，培养高素质优秀人才。因此，新时期高职院校应着重强调学生的主体地位，发掘学生的个体特色，发挥教师的模范作用，建立合理的奖惩体制，将优秀的中国传统文化在教育管理事业中发扬光大。
作者:余云龙 侯娜 刘洋华 宁廷国 姜德龙 单位:重庆能源职业学院
摘要:在职业学校的班级管理中，如何界定和评价“合格学生与优秀学生”是一个永恒的话题。职业学校的学生无论从地域、学习能力、智力水平和家庭背景等方面与普通中学以及高中的学生都无法相提并论，所以评定中等职业学校里的学生是合格还是优秀的标准也不尽相同。本文结合合格学生与优秀学生的定义、作用以及班主任老师自己的实际工作经历，就如何运用评定“合格学生与优秀学生”这一方法加强班级建设和管理提出了一些想法和建议。
关键词：班级管理；职业；合格学生；优秀学生
一、“合格学生与优秀学生”的定义
从广义上来讲，合格学生是指能够完成学生应该完成的各项学习任务，且能德智体全面发展的学生；而优秀学生则是在合格学生中的拔尖生，德智体等方面都能为大家做表率作用的学生。对于我们中等职业教育学校的学生来说，不同的老师对学生进行的评价的标准和评价点可能不同，但无外乎是对学习成绩、平时表现、非专业素质等方面进行评价。在我们学校的的评价体系中更加注重学生的非专业素质方面的评价，在合格学生和优秀学生的评定中，非专业能力和素质占有很大一部分比例。
二、制定标准
第一，“合格学生与优秀学生”评定方法。“合格学生与优秀学生”的评定是对学生平时表现情况进行全方面的评价，实行扣分和加分制，基础分制为100分，在这基础上进行扣分和加分后的得分为该同学的最后考评成绩，每周（一）公布一次，一个月（四周）的累计分值即该月评定成绩。85-95分之间视为合格学生，85分以下视为不合格学生，95分以上视为优秀学生。第二，“合格学生与优秀学生”评定细则。根据学生的日常行为和违规违纪行为出现的频次制定扣分和加分的具体评定细则，以便在执行的过程中进行参考。
三、贯彻和执行标准
标准制定出来了，每位同学也都对标准及评定细则进行了学习，接下来就要进行贯标和执行标准了。在我的班级管理中是如何进行贯彻执行的呢？由班长，副班长，团支部书记和生活委员轮流值周进行考核计分汇总，每人负责第一，一周，将各班委（考勤员、纪律委员、体育委员等）和课代表及小组长的扣分记录进行汇总，核算出每位同学本周的最后得分情况，并在每周一在班级的微信群和QQ群里公布上一周的考核结果，如果值班班长不能按时完成任务则要扣值班班长的分数。第二，由生活委员和班长共同负责值日卫生方面的考核计分，出现问题班长和生活委员及小组长连带扣分。第三，由体育委员负责上课站队，间操站队，工服工鞋穿着方面的考核计分，出现问题班长和体委连带扣分。第四，晨检由考勤员负责考勤、病假和事假以及出入教室等情况的考核计分，出现问题班长和考勤员连带扣分。由纪律委员负责检查工服工鞋的穿着情况，出现问题班长和体委连带扣分连带扣分。第五，上课时有各科的课代表负责回答问题，出入课堂，提交作业，睡觉和玩手机等情况的考核计分，出现问题班长、学习委员和课代表连带扣分。
四、分数统计及公布
每周五所有班委、课代表和组长将自己的考核记录表汇总到值班班长处，由值班班长进行最终统计，周一在班级的QQ群和微信群公布上一周的统计结果，汇总表如表1。
五、存在的问题及应对措施
在刚开始执行考核的时候，可能会出现整体分数偏高或偏低的情况出现，这样班主任老师就要及时的引导，加大考核力度，召集所有执行班委开会研讨商定执行力度和调整分值，使合格学生和优秀学生的数量控制在目标比例之内。出现评定分值整体偏高的原因主要是各班级干部和课代表没有严格执行扣分原则，该扣分的地方没有扣分，这时班主任老师一定要对相应负责人严格要求，发挥连带扣分功能，使其能够达到预期的效果。还有的同学会钻空子，例如某同学没有正当理由不到学校上课，正常应该进行请假，但他可能认为我旷课1天也就扣5分，请假也要扣4分，还不如我多回答几个问题就能够补回扣掉的分数。所以班主任老师这时就要对事件扣分进行修订，如果不请假要加倍扣分等细则进行弥补漏洞。
作者:边辉 孙焕新 单位:北京市工业技师学院 北京信息职业技术学院
一、优秀生产生心理挫折的原因
优秀生发生问题的表现形式虽然是不同的，但是优秀生的心理挫折决不是以某个原因单方面造成的，而是几方面原因综合作用的结果，即来自家长、学校、社会的不良影响，通过学生个性心理中的不利因素而引发的不良效应。
1.家庭教育的失误
家庭教育的失误主要表现在父母对孩子的期望过高、教育理念的缺失和教育方式的不当。绝大多数家长都期望自己的子女成绩“尖而又尖”，而且每个家长都认为自家孩子是聪明的，如果孩子不优秀的话，在亲朋好友面前觉得自己很没面子。作为优秀生，来自家庭的期望值越高，其心理压力越大，只有拼命地学才行，就在这样一种紧张、压抑的环境下被动地学习。
2.学校教育的失误
学校教育的失误主要表现在学习竞争激烈、学生负担过重，以及教师错误的教育观念方面。虽然实行素质教育已有一些时间，但学生依旧面临升重点班，升重点中学，升大学的问题，而且由于学校评价体系也注重升学率，各校可谓竞争激烈，但最后受累的当然是学生，更累的是优秀生，不仅要参加一轮又一轮的选拔和测试，还要承受巨大的心理压力。老师、学校领导，特别是班主任对优生的思想管理教育不严，思想上偏信偏爱，往往为了维护三好生、优秀生的威信，对他们的表扬、批评缺乏辩证。如班里有几个学生一次中午隔栏买物，其中有个学生是三好生，当时我对其他几个平时表现一般的学生，当面进行了严厉批评，而对他只说了声“今后要注意”。我对三好生、优秀生往往是督促学习、交待工作多，思想上提要求少，总以为他们的觉悟高，表现好，能自己管理自己，对他们的思想变化重视不够，不能及时教育引导。班里有个班干部C同学，因为对他过分信任，放松了对他的要求，他与其他班的一名男生有了矛盾，结果他叫上班里几个男生与那名男生打架，违反了学校纪律。
3.社会环境中的负面影响
电脑游戏机已渗入到我们的生活，电视节目也日趋丰富，而这些也越来越多地对我们的孩子产生负面影响，经常一些优秀学生听到差生们在谈论“外面的世界很精彩”，就会怦然心动，很难静下心来看一本好书，完成一道习题，游戏机、电视机等对这些优秀学生的诱惑也很大。考试选拔人才制度有其公平性、科学性，但过分强调分数到“考考考，老师法宝；分分分，学生命根”的地步，只用分数对一个学生进行评价，给孩子带来了很大的精神压力，优秀生由于背负的“期望值”较高，因而受到的心理挫折往往更多一些，在过分焦虑的情况下可能会无法潜心学习，进而对学习产生反感、厌烦情绪。
4.学生在自身成长过程中产生的烦恼和困惑
学生在自身成长过程中会有许多烦恼。他们的内心世界比较丰富，他们的内心需求都很强烈，而当这需求得不到满足时，更会产生许多烦恼与困惑。大部分优秀生有着很强的虚荣心，过分追求完美。虚荣心就是以不适当的虚假方式来保护自己自尊心的一种心理状态，也是自尊心过度的表现，是为了取得荣誉和引起普遍注意而表现出来的一种不正常的社会情感。这些优秀生为了满足自己的虚荣心，对自己期望和要求过高，稍有一点儿事情做得不够好，便惴惴不安，严重的甚至出现强迫症症状。这些优秀学生过于追求完美的特征使得他们总想给人留下好印象，因而很在意他人的评价，使他们在与人交往中对自己的举止反复考虑会不会有什么偏差，使自己很不轻松。事物总是处于发展变化过程中，品学兼优的学生也不例外，如果放松对他们的管理教育，他们也会朝相反的方向发展。因此，对三好生、优秀生的管理教育，必须加强。
二、帮助优秀生战胜心理挫折的措施
1.协调孩子家长的关系
爱，就是教育，没有爱就没有教育。每位学生需要师爱，更需要父母的理解和关心，尤其是优秀生，父母的爱能让他们动心动情。家长对孩子一定要公平评价，要引导孩子德、智、体、美、劳全面发展，学科考试成绩只是孩子学习状况的一个表现，绝非唯一的衡量标准。家长也要加强和学校教师联系，孩子有什么特点，遇到什么事情，要及时向老师反映，以求得老师的配合。家长要支持老师的工作，老师布置学生做的事情，家长要监督孩子完成，对于学校组织孩子参加的活动，家长也应该热情支持。因为通过这些活动可以使孩子开阔视野，增强孩子独立活动的能力。
2.要把握好“严”与“爱”的尺度
老师特别是班主任在培养优秀学生和树立典型时，要注意全面了解考察，做到心中有数。不能把一些道听途说来的消息作为处理问题的依据，更不能凭一时一事的印象一锤定音。“严是爱，松是害”。对优秀学生的管理教育，要爱护其学习、上进的积极性，要从有利于其健康成长出发，对他们严格要求，做到严得合理，爱得真诚，做到放心不能放松，表扬不忘批评。既要防止超越客观实际和优秀生思想接受不了的要求的“严”，使其感到无所适从，挫伤其积极性；又要反对放松管理，搞迁就姑息的所谓“爱”，助长他们一些不良思想的滋长。
3.加大与社会的互动，提高教育合力
首先，社会要坚持正确导向。必须理直气壮地弘扬正气，弘扬高雅，弘扬中华民族的优秀传统。其次，营造良好社会环境。净化青少年健康成长的社会环境，加强少儿传媒、未成年人互联网上网服务场所、青少年文化产品和青少年教育活动阵地建设，发挥文化科技体育设施的教育功能，为青少年健康成长提供良好的社会文化条件。再次，开展社区教育活动，如参观访问本地历史文化纪念地，组织当地老干部、老党员、劳模、英雄给学生作优秀事迹报告等。
4.学校开设心理健康课程，进行心理素质教育
要使优秀生摆脱这种状况，还必须对他们进行心理健康的教育。心理健康教育，实际上是健康的生活观的教育，也是正确的社会观的教育。因此我们要借助各种力量开设心理健康课程，对孩子进行心理健康教育。如向孩子介绍报刊上心理健康栏目；请社会典型人物来校作报告，运用榜样的激励作用陶冶学生心灵；宣传心理咨询服务电话，鼓励学生接受社会心理服务；请心理咨询组织的人员来校为学生开展咨询活动等。综上所述，只有科学育人，才能提高优秀生健康的心理素质，最终使他们成为具有独立、自觉获取知识的智能，对周围世界具有强烈的求知欲，有敏锐、深刻的认识能力；对环境有机敏、灵活的应变、应激能力；善于协调人际关系，对人理解、尊重、宽容；具有健康的竞争心理，具有承受挫折、失败的良好心理素质，不嫉妒他人的成功；具有奉献精神和责任感；以及优良的意志品质、坚强的自信心和健全人格的优秀人才。
摘要：人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
关键词：人才；竞争；激励；环境
企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念
1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
二、留人应重视“四靠”
1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。
三、留人要为之提供“平台”
1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。
当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。
摘要：人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
关键词：人才；竞争；激励；环境
企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念
1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。
当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
二、留人应重视“四靠”
1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。
三、留人要为之提供“平台”
1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。
2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。
3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。
当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。
【摘要题】书业经纬
【正文】
学术著作是众多类别图书中的一个特殊种类，即相比较而言，学术著作的社会效益要显著地大于其经济效益，学术著作的印数（确切一点应该是发行量）一般都很难达到图书盈亏平衡点的量，因此只能是“亏本”经营。而且，从选题策划到图书营销，整个出版流程，学术著作的操作难度也比较高。
产生上述困境的原因一般可归结为以下四个方面：
(1)优秀学术著作的选题比较难发掘，从而减少了出版机会；即使能发掘到好的选题，从作者撰写、修改书稿到图书出版，周期也相当长，从而降低了出书频率。从目前的情况来看，大多数出版社（主要指有工作量指标考核的出版社）的编辑为了能顺利通过年度工作量指标的考核，势必会降低策划此类选题、编辑此类书稿的积极性和主动性。
(2)由于存在读者群相对较小的原因，一般来说，学术著作的首印数量较少，重印的机会也较低，为了能顺利完成年度的经济考核指标，编辑也很难有动力投入较多的精力于此。要积极主动地编辑、出版学术著作，出版经费还是一道不可逾越的坎。这就引出了学术著作出版经费方面保障的困境。
(3)一部优秀的学术著作，不仅体现在其内容新颖、观点独特、论述层次清晰等方面，而且还要保证其有优秀的编校质量、体现其独特内涵的装帧设计，这些对学术著作的文字编辑和美术编辑都提出了很高的要求，从而也就决定了从事此类工作的编辑必须具有较高的专业素养（包括学术涵养和业务素质）和高度的工作责任心。
(4)学术著作的营销渠道比较特殊，也较单一；而且，一部学术著作出版后，要想获得较理想甚至是最基本的经济效益，在出版之前或之后，对该图书做适当的宣传是必要的，也是必需的，但一般比较难做。这就引出了学术著作营销方面保障的困境。
针对以上学术著作四个方面的独特困境，笔者作如下对策探讨：
一、选题方面的对策
一部优秀的学术著作，首先应该从选题的内容上来评价。要从出版的源头进行把关，从而为出版一部优秀的学术著作打下坚实的基础。
优秀的学术著作能够打造出版社的品牌，提高出版社的学术文化品位。在适度把握图书经济效益的基础上，出版社要积极鼓励编辑策划、编辑学术图书，并在工作量指标和经济指标方面对给予适当的照顾。综合起来，编辑可以通过以下渠道发掘优秀学术著作的选题：
1.从高校、科研院所的学者中挖掘选题
(1)主动联络高校、科研院所中某些领域的资深学者或院士，因为他们的学术涵养深，其学术观点代表了该领域的主流思想，而且他们也精于写作，能够争取到他们的书稿，图书的社会效益肯定很好，而且说不定还能为出版社带来不错的经济效益。
(2)积极寻找高校、科研院所中某些领域的优秀青年学者。青年学者的学术思想比较活跃，容易提出新的甚至有突破性的学术观点，而成为该领域学术研究或学术争论的焦点。把这样的学术研究成果撰写成书稿，其社会效益不言自明。如中山大学出版社出版的《决策管理：理论、方法、技巧与应用》、《领导策略与团队管理》等，其内容和编写方式在该研究领域都是新颖的，其中《领导策略与团队管理》还获得了第四次全国人事科研成果三等奖。
2.认真遴选高校、科研院所的优秀博士论文
高校和科研院所的博士生是一个知识层次较高的群体，他们所从事的研究工作在相关的领域均具有一定的先进性或新颖性，要积极地对这些博士论文进行适当的遴选，依不同的目标层次作区别对待：若只是一般重要度的学术论著，可把它们当作是有用知识传递的媒介，出版社有选择地挑选出版；若通过编辑审读（市场的眼光）和专家审阅（学术的眼光）后，确定为论点创新性强、学术价值高的学术论著，出版社则要对其做精心的编辑和装帧设计，图书出版后应该能够获得比较好的社会效益，甚至有一定的经济效益。
3.关注各学科国家级或省级科研基金资助项目的课题
能获得国家级或省级科研基金资助的项目，其研究内容在该研究领域内必定是具有创新性的。编辑应在充分掌握相关信息的基础上（即根据本出版社的出版方向，选择性地筛选有出版价值的基金项目），密切与这些项目主持人的联系，经常向他们了解项目的研究内容、研究进展情况，向他们提供该研究领域的图书出版情况，督促他们及时地把阶段性研究成果写成文字稿，并在其中指导他们规范书稿的撰写方式，这样，该项目的结题之时也就是书稿的成稿之日，从而为图书的出版节省了时间，也保证了质量。
特别要关注由国家自然科学基金资助的国家自然科学基金研究成果专著系列，这些专著的研究内容在相关领域是填补空白的，达到国内甚至国际的领先水平。如中山大学出版社出版的《铸造旧砂再生利用及污染防治》、《泛欧几何——图文编码与模式识别》均获得了中南地区大学出版社优秀专著奖。
4.关注社会热点论题和有重要研究参考价值的选题
例如经济、管理、法律、社会等方面的研究专著，由于其内容对人们的实际生活有一定的指导意义，或者其传达的观点是当前社会的热点论题或焦点话题，此类专著不仅对相关专业的研究人员开展研究工作具有参考价值，而且由于其读者面广、社会反响大，出版后还能引起更广泛读者的阅读欲望。例如，中山大学出版社出版的“民本书系”之《渴望生存——农民工流动的人类学考察》，推向市场后读者反应热烈，近期还将出版该书系的《参与式社会评估——在倾听中求得决策》、《寻求内源发展——中国西部的民族与文化》、《“自由”的都市边缘人——中国东南沿海散工研究》等几种图书。
二、出版经费方面的对策
出版学术著作，其社会价值与经济效益，对出版社来说历来是一对矛盾体。因此，要想在学术著作出版方面有所突破、有所发展，除了要积极挖掘学术著作选题、严格把握其内容质量以外，对出版经费方面的安排也是相当重要的。
从目前的情况看，要保障优秀学术著作的顺利出版，其经费支持主要有以下四种途径：
1.出版社出版基金的资助
一些优秀的出版社或大部分大学出版社，设立出版基金是它们支持优秀学术著作出版的惯常做法。其中，大学出版社的出版基金中部分经费是由其所在学校支持的，因此所资助的图书大多也是该学校的学术著作。这是一种良性互动的做法：出版社上缴给学校利润，学校以支持本校优秀学术著作出版的方式返回部分利润给出版社，以满足学校学科建设的需要。这里要严格把握学术著作的内容质量问题。方法是：成立由不同领域的专家学者组成学术委员会，对于不同领域的学术著作，聘请相关的学者来评价，进行无记名投票，决定能否给予出版。如果能成功运作出版基金，一方面，出版社能有效地扩大自己的学术品牌效应；另一方面，出版社所在学校也能通过系列高质量的学术著作来提升其学术地位，从而获得双赢的效果。
[page_break]2.课题经费中出版费用的资助
一些比较重要或重大的课题，申请时就会包含有科研成果出版的经费支持，出版社要积极主动地与相关课题的主持人沟通协商，争取获得课题主持人的信任和合作，并充分利用好这些经费。这里也应该指出，课题经费中所包含的出版经费，一般来说都不会太多，从出版社的角度来讲，应该较多地关注于人文社科、经济管理类等方面的课题成果，因为相对于理工类学术著作，人文社科、经济管理类学术著作的读者群会大一些、关注的人会多一些，因此出版社较容易达到图书盈亏平衡点的量。
3.作者所在单位的资助
近年来，国家对一些重点院校学科建设的扶持力度不断加强，投入了大量的资金。而高校要体现学科建设的成果，其中最重要的一个方面是出版一批高质量的学术著作（而不单单是开了多少次国际学术会议），这对出版社特别是这些重点院校的出版社来说是一个很好的契机，因为出版这些优秀的学术著作肯定能获得一定额度的经费支持，且能大大提升出版社的学术品位。
此外，高校中各院系为了提升自身的学术地位，或申请硕士点、博士点，每年都会留出部分资金用于出版高质量的学术著作。例如，中山大学出版社前一两年出版的广东外语外贸大学国际经贸学院的“国际经济与金融”系列，前后共计有近20种，取得了一定的规模效应，而且这系列学术图书还在扩充之中。
4.社会团体或基金会的资助
现今，一些社会团体，特别是一些社会学术团体或基金会，为了扩大自己的影响力，或者是在学术界的地位，都会通过资助出版社出版一些高质量的学术著作来宣传自己。出版社应开拓并充分利用这些资源，促成一些学术著作的顺利出版，这是一个双赢的举措。
保障优秀学术著作的出版，出版社首先要培养一批高素质的编辑。没有高素质的编辑，就不能做高质量的学术出版。一个高素质的编辑，需要有一流的专业素养和高度的工作责任心。专业素养包括两个方面：一是指编辑在某一专业领域要有较高的学术涵养，这样的编辑可以与这一领域的一流学者进行平等的探讨和交流，编辑能够看出一流学者的优缺点，可以改正他的瑕疵，使他的著作更加完美。二是指编辑要精通编辑出版业务（即业务素质）。一方面，编辑的文字功夫要好，通过编辑的修改和润色，使整部学术著作的语言表达清晰、文字叙述流畅；另一方面，编辑还要能灵活拿捏图书的版式设计、封面设计、图书用纸，甚至于图书的定价幅度等，做到能把最适宜的视觉感受赋予每一部独特的学术著作，争取让读者一拿到图书就爱不释手，且也能比较容易地付诸购买行动。
出版社要着力扶植和保护学术图书的编辑，虽然这是一个长期的培养过程。出版社不能只注重市场策划编辑，一般商业图书与学术著作的编辑应该是有所区别的，出版社的学术品位还是要靠高质量、规模化的学术著作来打造。
2.学术著作的装帧设计
学术著作的装帧设计与一般的商业图书应有很大的差别，且在确定选题之初就要着手进行设计。从开本和版式设计、封面和内文用纸、封面设计，到图书的印制，整个操作过程都要围绕学术著做各自独有的风格，做到图书装帧设计所传递的信息与图书的内容协调一致，这样包装后的学术著作才能有效地吸引读者的眼球。
四、营销方面的对策
优秀的学术著作，其评价不能单单只是局限在图书本身上，而且还应该有一个扩大其读者面的问题，有一个扩大其社会影响的问题，甚至还有一个引起被广泛讨论、广泛关注的问题。因此，优秀的学术著作出版之前，争取让读者有一种期待的心理；出版之后，又能及时而有效地把它们传递给受众，给尽可能多的读者提供阅读的机会。这就涉及学术著作的营销渠道和营销方法问题，即：学术著作的营销，一要看是否有良好的销售渠道或销售方式，二要看是否有有效的宣传手段。
一般来讲，学术著作的销售渠道或销售方式最主要的有以下三类：
(1)专业学术书店。顾名思义，专业学术书店的图书都比较专业，读者的知识层次也比较高，这要求书店的经营者要有比较高的学术涵养。从出版社的角度讲，就是要培养这样一支营销队伍：他们除了有一般的营销知识和沟通能力外，最主要的是有一定程度的学术水平，至少是拥有某一学科或某一领域足够的专业知识，这样才能与专业学术书店的经营者进行有效的沟通，进而把本版学术著作推荐给他们，与他们一起分析潜在的读者群，从而让他们有充分的销售信心。
(2)高校图书馆和科研机构的资料室。高校图书馆和科研机构的资料室是学术著作最大（总量）、最稳定的接受体。出版社要密切与图书馆配书（图书团购）单位的关系，把本版学术著作的出版信息及时地反馈给他们，并提供优质的服务。
(3)采取扁平化的分销模式，减少中间环节，这是学术图书销售方式的趋势。①直销模式。由于学术著作的读者定位比较明确，目标群体相对比较集中，出版社要加强专业渠道的建设，加强学校和学术团体直销、终端专业读者直销等工作，或提供优质而快捷的邮购服务，积少成多。②网络营销模式，即应用现代化的网络技术手段来实现学术图书出版、发行、销售信息的、收集、整理、传递和反馈。通过建立客户资料档案，把最新的本版学术图书出版信息及时、准确地传递给受众，并建立网上购书系统。
除了要有良好的销售渠道和方式，学术著作还需要被有效地宣传，其独特而有效的宣传方式有：
(1)书评是图书宣传的一种常用手段。因此，在学术著作出版之前或之后，编辑最好能邀请该领域的专家或图书评论员撰写该图书的书评，并刊发于专业的报刊上，这样才有可能被那些独特的受众所接受，进而实现购买欲望。
(2)分析学术著作受众的消费心理和消费习惯，可以发现：他们应用互联网技术的能力很强，经常上网查找对自己有用的信息，对一些感兴趣的论题，会参与其中展开讨论，积极发表自己的意见或建议。利用这一特点，及时把新出版的学术著作上传到相关的学术类网站或学术论坛上，或把学术著作中一些独特、新颖或大家感兴趣的观点、论点刊发在网站或论坛上，供大家讨论，这对学术著作的宣传同样能起到很好的效果，提高受众的购买欲望。
十多年来，我一直致力于培养优秀学生，并努力探索培养物理优秀学生的一些规律性的东西．1991年以来，我校涌现出一批又一批政治思想健康、学习成绩优异的好学生，为国家输送了一大批优秀科技人才的后备力量，特别是王泰然、任宇翔、杨亮、谢小林、陈汇钢等五位同学分别在第22届、第25届、第26届、第27届国际奥林匹克物理竞赛（IPhO）中获得金牌，为祖国争得了荣誉．我校学生在全国物理竞赛决赛中获一、二等奖各8人次，获上海赛区一等奖94人次，10人参加国家集训队．在令人瞩目的成绩后面，一般都有科学规律的东西．
有人可能认为培养优秀学生主要靠课外小组和个别辅导，与课堂教学关系不大，这种看法是片面的，实际上课堂教学也是至关重要的．本文着重从高中物理课堂教学这一侧面来总结取得这些成果的经验．
我们十多年来的课堂教学经验可以总结成三句话：追根寻源真一点，实验研究多一点，能力要求高一点，简称“三点”教学法，因此我们称自己的教材为“三点”法教材．
我们的“三点”法教学完全是根据国家教委颁布的高中物理教学大纲编写的．因为我们面对的是全班学生，不可能而且也不应该把课堂教学变成物理竞赛辅导，我们确确实实通过课堂教学明显提高了学生的素质和能力，为学生在高考和物理竞赛中取得优异成绩打下了扎实的基础．
一、追根寻源真一点
一个学生学习物理，首先接触到的就是物理定律．因此，怎样搞好物理定律教学，必然是每个物理教师首先要考虑的问题．
在进行某一物理定律教学时，我们有意识补充了大量的与这一定律的建立过程有关的内容，这就是所谓的“溯源”教学．任何一个重要物理定律的建立，都有一个艰辛而漫长的过程．探索定律的工作只所以能成功，这个定律最后只所以能够确立起来，其中一定有很多科学的研究方法和正确的推理思维方式，这些内容毫无疑问是属于物理学科中最重要的东西，是人类一笔宝贵的知识财富，也是我们物理教学的宝贵财富．
在讲授牛顿万有引力定律时，我们从第谷对行星进行几十年的观测积累的大量第一手资料讲起，然后是开普勒在拥有这些数据的基础上，通过大量计算总结出描写天体运动的经验规律（开普勒三定律），最后才是牛顿用定量的动力学原理对这些规律予以解释，终于发现了对天上、地上的物体具有普遍意义的万有引力定律．在学习牛顿万有引力定律的过程中，我们还着重向学生介绍了“归纳法”、“理想化”和“间接验证”三种科学研究的重要方法．
在学习库仑定律的过程中，我们纠正了学生由于大多数教科书叙述笼统而形成的错误观念，使他们明白：1．库仑当年只用扭秤做了两个同种电荷互相排斥的实验，而未做两个异种电荷互相吸引的实验，因为在后一实验中的平衡有可能是不稳定的．库仑是用电摆来完成后一实验的；2．无论是扭秤还是电摆，精确度都是很有限的，根本无法确定两电荷之间的作用力与距离的平方成反比，更不是和距离的1．98次方或2．02次方成反比．当年的库仑（实际上还有更早的卡文迪许），以及后来的麦克斯韦、普林普顿等人都是用另一种实验方法将指数的精度逐渐提高，直至今天的2±3×10－16，终于使库仑定律成为当今物理学中最精确的定律之一．结合库仑定律的建立过程，我们还向学生介绍了“类比”和“演绎验证”的方法．
在学习欧姆定律的过程中，学生一开始都以为研究通过导体的电流和导体两端的电压之间的关系是不困难的，只要用电流表、电压表再加电源和可变电阻器等组成电路即可．可是我告诉他们，在欧姆那个年代，非但没有电流表、电压表等仪器，连电压、电流和电阻的定义和单位都没有，欧姆所面临的困难之大是可想而知的．他到底是怎样得到这个电学中最重要的定律的呢？学生顿时产生了浓厚的兴趣．在学习欧姆定律诞生过程的同时，我们还结合欧姆的实践，介绍了用图线探究新规律的方法．
此外，我们还结合牛顿运动定律介绍了“理想实验”、“推理”、“实验研究”等方法，结合气体定律介绍了“分析法”，结合能量的转化和守恒定律介绍了“综合法”．使学生比较系统地掌握了一些重要的科学研究方法．有的同学深有体会地说：物理定律是宝贵的，但研究物理定律的科学方法更宝贵．谁掌握了这些方法，谁就能不断地去探索大自然层出不穷的奥秘．
在物理定律的教学中，我们在课堂上经常采用设问的方法，不是直接告诉学生某个定律是怎样建立起来的，而是不断地提出问题让学生去思考，摆出困难让学生去克服，提出任务让学生去完成，制定目标让学生去实现．这样可以有效地发展学生的创造性思维和解决问题的能力．
我们要求学生在课外进行大量自学．早在公元前4世纪，古希腊苏格拉底明确强调过：“好的、正确的教学不是传递，而是对学生的自学辅导”．我一贯强调学生要学会自学、讨论、研究．我教的优秀学生，学得的物理知识，最多只有一半是在课堂上听我讲的，其它一概由他们自学．到一定阶段，我开始指定几个学得比较好的学生轮流给其他学生上课．每次课分两部分，前半部分由主讲同学讲，后半部分由全体同学提问、讨论．像王泰然和任宇翔在高二阶段就给其他同学作过二十几次讲座，杨亮、谢小林、陈汇钢等同学也不例外．
我们这种自学讨论式教学还延续到学生毕业以后．获金牌或学有所成的学生进了大学甚至出国留学后，有机会还回来给小同学谈自己的体会．例如1994年暑假任宇翔从美国回国探亲一个月，来学校给95、96届学生讲了10次课．他向小学友介绍物理学中一些新进展、中美物理教学中的差异以及他们当年学习过程中曾激烈争论过的问题，使听课的学生大受裨益．1996年暑假，谢小林和陈汇钢两位金牌获得者又为97、98届同学讲了十多天课．他们既讲物理知识，又讲国家集训队队员奋发学习的感人事迹，使小同学们大开眼界．
这样的训练方法也得到了权威人士的肯定．1992年10月，在上海召开的全国物理特级教师会议上，原中国物理学会副理事长、现全国中学物理竞赛委员会主任、北京大学沈克琦教授在他的题为“国际物理奥林匹克竞赛与中学物理教学”的报告中说：“我听到两名得金牌的上海学生讲他们的老师如何培养他们的情况，我认为这个经验倒很值得推广．他们说他们的老师不是采取灌输的办法，而是启发引导，要求他们给同学讲课，这对他们搞清概念原理和科学地进行表达都非常有帮助．我想这可能是提高优秀学生能力的有效方法之一．”
那么自学为什么会对提高学生的能力起这么大的作用呢？从心理学角度来看，自学与听课可能有以下两点不同：
（1）人类的思维活动表现为分析、综合、比较、抽象、概括等过程．一个学生在自学某一个新的物理内容时，少不了理解、思考、建立正确的物理模型等工作，这里面充满了分析、综合、比较等过程．因此相对听课而言，自学对学生的思维活动提出了更高的要求，从而使他们得到更大的锻炼．
（2）人们的注意可分为无意注意、有意注意和有意后注意三种．事先没有预定的目标，也不需要作意志努力的注意叫做无意注意；有预定的目标，在必要时还需作一定的意志努力的注意叫做有意注意．一个学生在自学的时候，他的目的一定是十分明确的，而且需要一定的意志努力（否则难以坚持），因此学生在自学时，可保证在绝大多时间内都处于有意注意的状态，这一点对提高学习效率和学习能力都是很有好处的．有的学生在自学中往往会十分投入，进入一种旁若无人的境地，而相对来说，这种情况在听课时就比较少．一个学生坚持自学一段时间之后，便能渐渐地从有意注意转化到有意后注意，即不需要意志努力也能够将自己的注意力长期保持在这项工作上．有意后注意是一种高级类型的注意，它既有明确的目的，又不需要用意志努力来维持，是人类从事创造性活动的必需条件．学生一旦进入这种状态，他们的物理学习效率就会大大提高，学习成绩就会有明显进步．
二、实验研究多一点
物理学是一门实验科学，物理学中的每一个概念、规律的发现和确立主要依赖于实验．因此，在高中物理教学中加强学生实验方面的训练，无疑是提高物理教学质量的一条必由之路．
目前中学物理教学大纲中安排了相对数量的学生实验和演示实验，不难发现，这些实验存在着某些不足，主要表现在下面几个方面：
第一，教材中几乎所有实验是为配合所学内容而安排的，目的是帮助学生加深对所学内容的理解，因此学生不易通过这些实验掌握一些重要的实验方法．
第二，课本中每个实验的实验原理及操作步骤都讲得十分清楚，学生只需按部就班地完成实验操作即可．这样的实验只能增加学生的感性认识，锻炼学生的动手操作能力，而对学生创造性思维的训练是不够的，也无法培养学生解决问题的能力．
第三，目前课本中的实验大多是验证性实验，学生只要学懂了书上的定律，一般都能轻而易举地完成实验．这种安排违反了教育应该走在学生智力发展前面的原则，对培养学生的能力是不利的．
针对以上不足，我们对实验教学内容和教学方法进行了改革，使实验教学为发展学生的智力，提高学生的素质服务．在实验内容的改革方面，我们主要采取了以下三条措施：
（1）增加实验数量．
不论是在课堂演示实验，还是在学生实验或小实验方面，平均增加了60％的实验．其中有一部分新实验，学校没有现成的仪器，安排学生自己制作，对学生有较高的要求．
（2）重视实验误差讨论．
物理实验离不开测量，测量是实验科学最本质的东西．从某种意义上讲，结果准确的实验就是成功的实验，反之就是不成功的实验．因此在培养优秀学生的过程中，应该让他们掌握一些必要的实验误差的基本知识．在设计实验方案时，要求学生们尽量消除实验的系统误差；在选择实验器材时要考虑它的精确程度；在处理实验数据时，要采用尽量科学的方法．
（3）加强重要实验方法教学．
在实验领域中有一些重要的方法，比如减小实验系统误差的方法、减小实验偶然误差的方法、实验探究规律的方法、迂回测量的方法等，这些方法不是在个别实验中，而是在许多实验中都有应用，因此具有一定的普遍意义，这些方法一定要让学生很好地掌握．在必要时，我们甚至根据实验方法来安排实验内容，集中安排几个某种方法体现比较典型的实验，这样便于学生深刻领会和熟练掌握某一种实验方法．
在实验教学方法改革方面，我们做了以下尝试：
（1）在课堂上创设一些实验问题让学生研究．
在高中阶段，每周至少有4节物理课，充分利用物理课中碰到的各种各样问题，可设计一些供学生讨论的实验题目，并引导他们一步一步地探索、解决．
我在讲功率一节时，设计了这样一个实验题目：要求测定一个人骑自行车的功率．在自行车由静止启动的过程中，人做的功除了增加人和车的动能之外，还要克服空气阻力和地面的摩擦力，其中哪些因素是主要的，哪些因素是次要的？学生根据自己骑自行车的经验，认为空气阻力是很明显的，不能忽略，而地面和车轮之间的滚动摩擦一般比较小，可以忽略．接下来的问题是怎样测量人克服空气阻力做的功？学生都有这样的体会：顶风骑车时，骑得越快风的阻力越大，因此可以设风的阻力和车的速度成正比．车的速度怎样测？风的阻力和车速成正比的比例因数是多少？问题一个接着一个地出现，被大家一个又一个地解决，终于找到了一个大家都比较满意的实验方案．接着全班同学兴高采烈地到操场上去做实验，最后再回到教室里，师生一起处理实验数据，作出图象，得出实验结果．在整个实验过程中，除了实验题目是由老师提出的外，实验方案和解决问题的途径都是由学生讨论研究出来的，因此他们都觉得很有意思，收获很大．
（2）对课本中一些重要实验进行深入研究．
物理课本中有大量现成的实验，有时可以对这些实验进行一些讨论和改进．
在做直流电路的实验时，我们让学生对伏安法测量导体的电阻这个实验进行了深入的研究．用简单的伏安法电路，不论是采用电流表内接还是电流表外接，都有系统误差．结合这个问题，我给学生介绍了补偿的思想，然后由学生自己设计了电流补偿和电压补偿两种线路．补偿法解决了由于实验电路不完善带来的系统误差，但这个矛盾解决了，电流表和电压表不够准确的问题上升为主要矛盾．怎么办？经过进一步研究改进，大家认为可以用准确度高得多的电阻箱来取代电压表和电流表，再辅以灵敏度很高的电流表，便可以明显提高实验结果的准确度，这就是常用的惠斯通电桥．接下来学生分别用简单伏安法、补偿伏安法和惠斯通电桥测量了同一个标准电阻，比较测量结果，可以证实先前的想法．在历史上，从伏安法到惠斯通电桥是有一个很长的过程的，而在我们这堂实验课中，学生经历了这么一个碰到问题、分析问题、解决问题的完整过程．这样的实验课对增强学生的能力是很有帮助的．
（1）和（2）实际上都是不断地给学生提出新的目标，诱导他们提高实验水平，我们有时称之为“目的诱导法”．
（3）给特优学生安排一些特殊实验．
我校有一批进口物理仪器，性能比较好，涉及的实验内容面也比较广．这批仪器的说明书是英文或日文的，我指定一名学生准备某一个实验，要求他先翻译好说明书，准备好器材，然后带领其他同学做实验．这个主讲的学生还要准备好一些讨论题，在实验后供同学们讨论．学生对这样的实验非常感兴趣．此类实验虽然有时和高考、竞赛没有直接的关系，但是这种带有研究性的实验对优秀学生很有好处．
三、能力要求高一点
物理习题教学是物理教学的重要组成部分．不论是教师还是学生，都在解习题上花费了大量的时间，因此，习题教学的改革是一个很重要的问题．
就本质来说，物理习题是人们编制的一些假想物理场景．毫无疑问，物理学家是不会去做物理习题的，而他们是在研究那些真实的、尚未发现的物理规律．同样，发明家也是不会去做物理习题的，他们是在力图应用已有的物理规律去解决一系列实际问题，那么我们为什么要让学生做那么多人为假想的物理习题？目的无非是要培养学生的理解、分析、推理等能力．所以物理习题教学应该围绕这个目标来进行．
我们常用以下两种方法来进行习题教学：
（1）按照解题方法组织习题教学
一般的习题都是按力、热、电、光的顺序来讲授的，但我们比较倾向于按照解题方法来讲解物理习题．例如理想化法、整体法和隔离法、等效替代法、小量分析法、叠加法、对称法、图象法等，这样比较有利于学生掌握一些重要的解题方法．到学习的某一阶段，集中将一批用解决方法相同的习题安排给学生练习，使他们由不会用到会用这种方法．在以后的学习中，每隔一定阶段让这种方法再出现一次，以加深这种解题方法在大脑中的印象，达到牢固掌握，应用自如的目的．
（2）采用“台阶法”帮助学生掌握一些难度较高的解题方法．学生有一道难题不会做怎么办？老师不是直接告诉他怎么做，而是另外出几道与这道难题内容相似，难度较小一点的题让他去做，或者是出一道内容完全不同，但所用方法有某些类似之处的题让他去做，直至他领悟出这道难题应该怎样解为止．我们称这种方法是搭一个台阶让学生自己往上爬，用这种“台阶法”进行习题教学能使学生自己提高自己的水平，比被动地听老师讲解那道难题的效果要好得多．
以上只是我们分别从物理定律、物理实验以及物理习题教学三方面介绍了我们在高中物理课堂教学中的一些行之有效的做法．最近笔者根据国家教委1996年最新颁布的《高中物理教学大纲》编写了《名师讲高中物理》（中国青年出版社出版），这套书比较适合重点中学或普通中学的提高班使用，欢迎对“三点”教学法感兴趣的老师和作者联系。
父母对待孩子无外乎三种情况：一是事事管、时时管，做了很多事，效果却不好；二是什么都不管，什么都不做，放任自流，不闻不问，结果更不好；三是也管但不全管，做得不多，但都切中要害，孩子成长一帆风顺。
显然，“什么都做”和“什么都不做”都过于极端，失之偏颇，并不可取。杰出的父母从来都选择“有所为有所不为”，更明确地说，只做三件事。
第一件事：培养良好的亲子关系
好的关系胜过许多教育。父母什么时候与孩子关系好，对孩子的教育就容易成功；什么时候与孩子关系不好，对孩子的教育就容易失败。而建立良好的亲子关系，其关键在于“定位”：
1、不当“法官”，学做“律师”
有些父母看到孩子出了问题，便迫不及待地当起了“法官”，这是很危险的。
孩子的内心世界丰富多彩，父母要积极地影响与教育孩子，不了解其内心世界便无从谈起。而了解孩子的第一要诀是呵护其自尊，维护其权利，成为其信赖和尊敬的朋友。
即父母对待孩子，要像“律师”对待自己的当事人一样，了解其内心需求，并始终以维护其合法权利为惟一宗旨。
2、不当“裁判”，学做“拉拉队”
在人生竞技场，孩子只能自己去努力。父母既无法替代孩子，也不该自作主张去当“裁判”，而应该给予孩子一种保持良好竞技状态的力量，即“拉拉队”的力量。这样更能帮助孩子建立自信心，而这正是家庭教育的核心任务。
父母做孩子的“拉拉队”，既要善于发现和赞美孩子，还要引导孩子正确面对失败，在挫折前做孩子的战友。
3、不当“驯兽师”，学做“镜子”
孩子只有认识自己才能战胜自己，但他们通常只能依据他人的反馈来认识自己，这时父母的“反馈”作用即镜子的作用就很重要了。
不做“驯兽师”，学做“镜子”，才能帮助孩子提高自我意识，才能让孩子不害怕父母的“权威”，转而和父母沟通。
教育是三分教，七分等。“等一等”是很有用的。比如我们被蚊子叮一下，不管它，很快就会没事，若总去挠，却要很长时间才能好。原因就是人体有一定的自我治愈功能，被蚊子叮一下自己很快就会好，施加外力只会适得其反。
教育也是这个道理。停下来，等一等，给孩子倾诉的机会，和孩子有效地沟通，不用教育就能解决问题。
第二件事：培养孩子的良好习惯
习惯决定孩子的命运，再也没有什么比习惯养成更重要了。父母如果不注重培养孩子的良好习惯，无疑是在葬送孩子美好的未来。
1、一切从习惯培养开始
养成教育是管一辈子的教育。智育是良好的思维习惯，德育是细小的行为习惯，素质教育更加体现在人的细小的行为上。
大量事实证明，习惯是一种顽强的力量，可以主宰人的一生。孩子的一切都从习惯培养开始。
2、习惯养成绝非一日之功
习惯是个大问题，是大智慧。良好习惯的养成绝非一日之功，其主要原则是：低起点，严要求，小步子，快节奏，多活动，求变化，快反馈，勤矫正。
习惯养成关键在头三天，决定在一个月。父母要充分尊重孩子的权利，让孩子在习惯养成中发挥主人作用。
3、通过习惯培养铸造品格
教育犹如海上行船，必须按正确的航线行驶，否则，船越大越有触礁沉没的危险。
人的品质，决定了人的发展方向。家庭教育的一个核心任务就是培养孩子成为一个真正的人。但人格的培养问题通常很难落实到具体操作上来。
不过，研究者发现，习惯与人格相辅相成，习惯影响人格，人格更会影响习惯。正派、诚实、责任心、爱心、合作精神、讲究效率等品格都可以通过习惯培养来铸造。
第三件事：引导孩子学会学习
吸引孩子热爱学习、引导孩子学会学习是父母的一项重要职责，也是父母的真正魅力所在。
1、孩子厌学是有原因的
放任不管，任其潇洒；乱管瞎管，种瓜得豆；唠叨数落，肆意打骂；代替包办，制造“机器”……父母若采取如此种种不明智的做法，只会使孩子越来越不爱学习。
孩子不爱学习只是表面现象，背后一定有原因：是没有养成良好的学习习惯？是没有找到孩子最擅长的方面？是没有科学用脑？是父母阻碍了孩子的“玩中学”的天性？是孩子没有意识到学习是他自己的事情……找到背后的原因，才可能帮助孩子走出厌学的阴影。
2、孩子的求知欲和学习潜能是可以激发的
孩子缺乏求知欲，通常不是父母的影响或者严格要求不够，而是阻塞了孩子的兴趣。
兴趣(好奇心)、梦想、成就感、质疑、感恩、发奋、发愤等都是疏通和启发孩子求知欲的通道。而对于孩子来说，所谓竞争优势就是潜能得到有效的开发而已。心情、开窍、暗示、遐想、砥砺、计划是激发孩子学习潜能的六大原则。
潜能开发虽没有绝对的“时间表”，但也有步骤，比如建立目标、控制情绪、磨砺意志、专注于一点等都是非常重要的。
3、孩子考第一是有方法的
“爱学”是“会学”的前提，而“会学”是“爱学”的保证，“会学”才能“学好”。
孩子要想考第一，必须要掌握一些具有决定性作用的好方法，如：按计划完成、认真写字、慢慢看课本、整理错题、随手笔记、无私帮助同学、高效率考试、自由自在地作文等。
现在很多父母在教育孩子的问题上步入了一个新的误区，即盲信盲从甚至痴迷于所谓成功教子的家教经验，但这些经验听着容易，做起来难。因为它们没有“可迁移性”，如果只是一味的克隆、模仿，不但不能落实到自己孩子的身上，反而容易“邯郸学步”，适得其反。
最有用的真东西是需要静下心来思考、提炼的。教育孩子并没有父母想像的那样复杂，抓好了亲子关系、习惯培养、学习这三件大事，父母成为杰出的父母，孩子成为杰出的孩子，就都不是遥远的梦幻了。
时至今日，玛雅文化传说中的世界末日固然不会到来，然而未来依旧深陷于叵测，焦虑情绪发酵并扩散于空气。当下，外贸之路荆棘丛生，国际金融危机深层次影响继续显现，欧洲主权债务危机持续发酵，世界经济复苏明显减速，国际市场需求下滑，贸易保护主义不断加剧。在接下来的5-20年间，哪里会有新市场出现？商业政策将发生哪些变化？即下一轮商业趋势是什么？如何快速行动来应对不确定的未来？……实际上，在变动发生的前一刻，有人就已经从蛛丝马迹中预见到了，并做好了完美的解决方案和战略规划，由此带来的巨大的竞争优势让他随即成为“圈儿内”的“先驱”。IBM、福特等世界级的“百年老店”无一不是靠长远的眼光和先一步的企业核心基因保持基业长青。
企业文化是管理的根部
曾有西方学者将管理比作漂浮在大海中的冰山，组织结构、规章制度等有形管理仅是露出水面1/3的部分，而企业文化等无形管理则是另外还隐在水中的2/3。企业文化在管理中扮演着重要角色，不只是占有重要的份额，还是管理的根部。但作为灵魂，这还不够，因为企业文化在企业的各个层次发挥作用，贯穿于整个企业的经营活动。
历史上，百年企业最多的不是欧美，而是日本。日本创业100年以上的企业有50000家，创业200年以上的企业也超过了3000家。其中历史最悠久的公司金刚组，创立于公元578年，距今已有1400多年的历史。
日本企业在二战后飞速发展引起全球关注，本以理性管理自豪的美国也不得不正视日本迅速崛起之迷。而日本的成功却恰恰是理性管理所忽视的管理软因素，其中最重要的是融入企业中的文化。企业文化毫无疑问是日本企业的灵魂，也许正因为此，日本人不会怀疑它的作用、不用正视它的存在，一个忙于成长的正常人是不会停下来思考
灵魂是怎么一回事并勇敢地率先提出企业文化一说。
有人调查过日本最著名的100多家企业，发现这些企业都很重视内部精神的培育。日立公司有“和、诚、开拓”的日立精神；卡西欧公司有“创造与奉献”的卡西欧精神；丰田公司有“好产品、好主意、彻底节俭”的丰田精神。在美国，托马斯・彼得斯和小罗伯特・沃特曼也认真地分析了美国43家优秀公司，发现优秀企业间的管理风格不同，而决定管理风格的正是优秀的企业核心价值观。
1982年10月，美国总统里根签署的一份生产力文件认为，美国的生产力在下降，其结果是美国的产品在国际市场上价格昂贵，缺乏竞争力。美国企业界和政府领导人认识到，面对更广阔、更苛刻、更激烈的全球一体化市场竞争，他们认为，美国企业不了解TOM，不知道如何人手提升产品质量，质量在美国企业中的重要性已迫在眉睫。1983年9月，白宫生产力会议召开，美国总统、副总统、总统顾问、财政部长、商务部部长都在会议上发言。会议呼吁在全国公立和私营部门开展质量意识运动（qua1ityawareness campaign）。
在这一背景下，美国政府部门和企业界对于TQM活动呈现出与日俱增的兴趣。许多政府和企业界人士建议，设立一个类似日本戴明质量奖那样的美国国家质量奖，帮助美国企业开展TQM活动，提高美国的产品质量、劳动生产率和市场竞争力。这个奖在美国被称为“波多里奇质量奖”是全球范围内影响最大政府质量奖之_。
波德里奇质量奖引导企业通过连续质的量改进和设定业绩的卓越标准而获得顾客满意。“质量”在波德里奇质量奖中有了更广泛的含义，由于国家质量奖是针对“管理质量”和“经营质量”而被称为“卓越绩效模式”。
卓越绩效模式的核心内涵
我们已经进入一个质量的时代。企业在面对一个不确定的世界，如何通过创建企业核心文化对公司进步以及洞见未来趋势、抢先制定精准战略的方法，提供了在夹缝中获得发展以及将潜在挑战转化为机遇的新思路。要像未来学家一样思考，你就必须学会从你的特定环境中跳脱出来并问问自己“我是谁”和“我将去向何方”。或许因为是两个哲学问题，所以很多人似乎都难以给出明确的答案。但是，通过世界各地质量奖的研究，我们从中可以轻松地得到答案。其中的一个重要因素也是世界最著名企业的共同基因
《卓越绩效评价准则》的11项核心价值观（2004版标准）
1.前瞻性领导
创建以顾客为中心的价值观和明确组织的使命以及存在的价值。
制定组织的发展战略、方针目标、体系和方法，引导组织的各活动，并关注组织的长远发展。
调动、激励全体员工的积极性，为实现组织的目标做到全员参与，发展和学习，改进和创新。
应对组织的治理机构的行动和绩效负责。
以自己的道德行为和个人魅力起到典范作用，形成领导的权威和员工对组织的忠诚，带领全体员工克服困难，实现组织的目标。
2.顾客驱动的卓越
质量和组织的绩效是由组织的顾客来评价的，组织依存于顾客。
为顾客创造价值，让顾客满意，建立稳定的关系，培育忠诚的顾客。既要了解今天顾客的需求，同时预测未来的顾客需求和市场潜力。
减少缺陷和差错以及消除造成不满意的原因，是顾客驱动的卓越的重要组成部分。
不只是重视满足顾客基本要求的产品和服务特性，而且还重视将自身与竞争者相区别的那些特征和特性。
3.组织的和个人的学习
学习可以使产品和服务得到改进，员工责任感和能力得到增强，组织整体绩效得到提高。
组织的目的不仅是赢利，还要培育人。培育是组织对员工成长的投资，为员工提供发展机会，是高回报的投资。
学习不再作为额外的工作，而是日常工作的常规组成部分：学习实施在个人、部门及整个组织的诸层次上。
学习内容不仅限于技能和岗位培训，应包括员工的创意、研究与开发、顾客的意见、最佳方法的分享和标杆分析。
开展学习交流，在组织内作出知识共享；在岗培训是一种有效的培训方式，能够更好地将培训与组织的需要和重点相结合。
通过学习不仅带来了更好的产品和服务，还提升了员工的响应能力、适应能力、创新能力和效率。从而给组织带来了更强的市场竞争力和绩效优势，也带来了更高的员工满意度和追求卓越的动机。
4.尊重员工和合作伙伴
在内部要提高员工的满意程度；对员工的承诺、保障；创造公平竞争的环境；对优秀员工的认可；为员工提供发展机会；在组织内做到知识共享，帮助员工实现目标；营造一个鼓励员工迎接困难，敢于创新的良好环境。
外部建立战略合作伙伴关系：与顾客、供应商、社会团体、院校、协会等建立战略合作伙伴关系。
建立合作伙伴关系的原则是：实现互利和优势互补，增强双方实利和获利的能力。
成功的内、外部合作伙伴关系应建立长远目标，从制度和渠道上保证作到互相沟通、共同认识取得成功的关键要求，定期沟通的手段，评价进展的方法，适应情况变化的措施等。
5.灵活性和快速反应
要在全球化的竞争市场上取得成功，就必须具有敏捷性，即灵活性和快速反应的能力。
为了实现快速反应，要缩短产品更新周期和产品服务的生产周期，精简机构和简化工作程序，实现业务流程再造。
为了满足全球市场顾客多样化需求，不能满足于简单的“按规定办事”，“按标准生产”，要有更多的灵活性。
培养掌握多种能力的员工更为重要，以便能胜任多种岗位和任务变化的需要。
时间绩效的所有方面都变得愈来愈重要，周期时间已成为一个关键的过程指标。时间方面的改进通常会同时推动在组织、质量、成本和生产率方面的改进。
6.关注未来
在今天的竞争的环境下，关注未来就要求理解影响你的组织和市场的那些长期的和短期的因素。
组织未来持续增长和市场领先地位能给顾客、员工、供应商和合作伙伴、股东、公众、社区以长期信心，这是与之建立战略伙伴的基础。
要制定组织的发展战略，组织应当预先考虑到诸多因素：顾客期望、新的商机和合作机会、员工的发展和需要、全球市场的增长、技术发展、日益发展的电子商务环境、新的顾客细分和市场细分、不断变化的管理要求、社区和社会的期望、竞争对手的战略性举动等。
依据战略目标制定长短期计划，并配置所需的资源，保证战略目标的实现。
为了追求组织持续稳定地发展，要重视与员工和供应商的同步发展。
7.促进创新的管理
创新不局限于研究开发部门的技术和产品创新，管理的创新也很重要，包括新管理思想、组织机构、运行机制和业务流程等。
管理的创新应着重改进组织的产品，服务和过程并为组织的利益相关方带来新的绩效，创造新的价值。
在做法上，管理应使创新成为组织的学习型文化的一个组成部分，使创新融入组织的日常工作中去，并被组织的绩效改进系统所支持。
创新建筑在组织及其员工所积累的知识之上，对于促进创新的管理而言，有效利用这些知识的能力有着至关重要的意义。
8.基于事实的管理
组织的运作依赖于对其绩效的评价和分析的反馈信息进行管理。
依据组织的战略目标，并对提供有关的过程和结果的重要数据、信息进行评价，找出差距，进行改进。
绩效测量所需的数据和信息应包括顾客、产品和服务方面的绩效；运营、市场和竞争性绩效的对比；以及供应商、员工、成本和财务方面的绩效。
分析可用于多种目的，如计划活动、整体绩效评估、运营改进、变革管理、与竞争者或标杆的绩效比较。
在绩效改进和变革管理中，一个重要因素就是绩效测量指标的选择和应用。所选指标应能最好地描述使顾客、运营、财务和伦理方面的绩效得以改进的那些因素。体现顾客和组织绩效要求的一套综合测量指标，构成了将所有过程与组织目标相协调的一个明确的基础。
在对所追踪过程的数据的分析中，测量指标本身也会被评价和改变，以更好的支持目标。
9.社会责任
组织的领导应重视公众责任，伦理行为并强调履行公民义务的必要性。
在恪守职业道德、保护公民健康、安全、环境方面和有效利用资源，领导者应当成为组织的榜样。
从公民责任的角度而言，应从产品设计阶段就要考虑到环境、资源和安全等方面的要求。不能满足于达到国家标准，应注重持续的改进。
组织应在与所有的利益相关方的交往中强调伦理行为。组织的治理机构应对高层领导的伦理操行提出要求并加以监控。
履行公民义务指的是，在组织资源许可的条件下，积极从事公益性事业，在社会活动中起到引导和支持作用。例如：社区教育和医疗的改善、环境优化、资源保护和社区服务，产业习惯和商业风气的改善、非专有信息的分享等。
10.注重结果和创造价值
组织的经营结果是评价绩效的重点。组织的绩效测量应注重关键的结果。
经营结果不限于销售额和利润，还应包括顾客满意、产品和服务结果、财务和市场结果、资源结果、过程有效性结果（比如生产、经营、服务过程等）、组织的治理和社会责任结果。
经营结果应当被用于为关键的利益相关方（顾客、员工、股东、供应商和合作伙伴、公众及社会）创造价值和平衡其相互间的价值。
一套均衡组合的先行和滞后绩效指标的应用，为沟通长、短期的重点事项和监控实际绩效提供了一套有效的手段，也为结果的改进提供了明确的基础。
11.系统的观点
将组织看成一个整体，各项要求是协调一致的，通过共同努力实现组织的目标。要将组织各部门和各项工作作为一个整体进行管理并实现组织绩效的改进。
系统的观点要求利用测量指标和组织的知识来建立组织的战略。
系统的观点要求高层领导关注组织的战略方向和顾客，依据经营结果来监测、应对和管理组织的绩效。
组织作为一个系统，其战略要与组织的关键过程联系起来并校准其资源配置，最终实现整体绩效的改进和顾客的满意。
《卓越绩效评价准则》为管理组织及其关键过程，实现卓越绩效提供了一个系统的观点。其七个类目和核心价值观构成了这一系统的模块和整合机制。
要对总体绩效加以成功的管理，还必须针对组织进行综合（synthesis）、校准（alignment）和整合（integration）。校准是有标准、有方向的，这里的标准就是战略目标；校准保证了方向一致，但不一定有节奏，组织要达到一定的节奏就要整合，整合是最高状态。
“卓越绩效”即现代企业管理之道
现代企业管理之父彼得・德鲁克说：管理必须同时需要考虑三个方面的问题：
1_必须考虑成果和绩效，这是企业存在的目的；
2.必须考虑在企业内部共同工作的人所形成的组织；
3.必须考虑外在的社会，也就是企业的社会责任。
卓越绩效评价准则明确指出：通过卓越的过程创取卓越的绩效，通过综合的组织绩效管理方式（approach），它能够：
1.为顾客提供不断改进的价值，从而取得市场上的成功；
2.提高组织的整体有效性和能力；
3.促进组织的和个人的学习。
尽管时代在变，现代企业管理的各位大师对管理的认识和看法却惊人地相似。卓越绩效准则反映了现代企业管理之道。它是成功企业的路线图，是通过卓越的过程创取卓越结果的综合组织绩效管理方式。
它通过系统的方法和有机的结构来倡导和实践11项核心价值观，指导企业管理者从日常纷繁复杂的细节性管理工作中跳出，以全面的、系统的视野来关注对企业取得成功最重要、最关键、最根源所在，集中所有精力，直奔首要之务！
摘 要： 高职院校的良好管理离不开健全的学生自主管理，而高效学生会管理模式的开发，更是学校持续发展的必备需求。不断改进完善学生管理体制，积极引入优秀企业的管理制度，不仅有利于学生干部了解掌握先进的管理体制与管理技术，更有利于促进学生干部自身素养的提高，树立服务理念，增强服务意识，成为推动社会主义经济发展需要的高素质劳动者与技能型人才。
关键词： 学生会干部培养 企业管理 引入优势
良好的管理企业管理制度不仅能维系企业的正常生产运作，而且有助于企业今后的可持续发展，学校的日常管理也是如此。职业院校多数实施学生自主管理体系配合院校管理，即成立职业院校学生会，由下设的相关部门进行学生各方面的专项管理，并形成适应学校文化的管理模式。为进一步优化管理模式，提高学生会管理效率，积极借鉴引入优秀企业管理制度，不同程度上解决学生会管理中存在的问题。尽管学生自治管理模式与企业管理模式之间存在较大差异性，但部分优秀的企业管理制度可以灵活应用到职业院校管理制度中，以便快速树立学生管理者的管理理念，明确管理要求与管理动力，提高管理意识与技术，提升学生会管理效率，强化学生会管理效果。
一、树立学生干部的管理理念，培养学生干部的企业管理思维
职业院校的学生管理非常有必要树立学生干部的管理理念。一些学生加入学生会的动机可能只是享受高人一等的管理者地位，并不明确作为管理者应有的理念与要求。这样的思维很有可能在日常管理中与学生群众产生分歧或者矛盾，并进一步激化。所以，在学生干部进入学生会的第一天起，就要有专门的辅导员对学生干部进行管理理念的培训，让学生干部树立正确的管理理念，明确自身要求与目标，培养积极向上的服务意识，规范自身管理理念。在多数优秀企业中，管理者的目标非常明确，即竭尽所能为企业服务。因此，职业学生会成员必须明确自身的目标，全心全意地为学生服务。除此之外，积极培养学生干部的企业管理思维与管理方式，也有利于学生会管理的可持续发展。例如我校轨道交通系学纪部就适宜地引入企业生产管理模式中的看板管理，将每个班级每日的早晚自习情况记入看板，根据各班实际情况针对存在问题的班级进行重点管理与监察，并将反馈结果如实记录并上报系部相关责任人处理，使得问题班级的情况短期内得到及时解决，班级纪律情况的改善收效显著。
二、赢得学生基础的信任，树立尊重理念
学生会能够正常实施日常管理的基本核心要求学生干部管理者具备一定的群众基础，有一定的说服力与公信力，以便管理制度的顺利执行。很多日资企业和德资企业非常重视管理者在员工心目中的公信力，赢得员工的信任是企业长久发展的必要条件。将这一理念合理地引入学生会日常管理活动，通过各种渠道不断树立学生干部的公信力，赢得学生群众的信任并进一步增强信任感，与此同时，坚定树立尊重理念，保持管理者与学生群众融洽的关系，使管理者与学生群众真正融为一体，不仅可以从学生群众中汲取更有利于完善管理的相关建议，而且可以在相互尊重理念的基础上进一步强化“平等理念”，推动社会主义核心价值观的落实，实现职业院校学生素质的提高。
三、设立院校生涯培养制度，精熟管理体制
在日资企业工作超过一年的员工基本上不会选择跳槽，并且会服务于该企业直至职业生涯结束，这不仅受益于日企的人力资源体质，更受益于日企优秀的人才培养制度。在日企工作的职员，一年之内要经历多次企业培训，一旦发现员工有能力短板，公司会给予更好的培养，甚至几年之内就能够熟练掌握整个企业每一个环节的运作，自然而然地与企业融为一体，成为企业中不可或缺的一部分。高职院校学生会的培养机制应该引入这一点，构建院校生涯培养制度。高职院校学生会管理体系中人员精简，每个岗位基本上不会出现敷赘人员。但每每新老成员换届交替时就要求新成员快速胜任自己手头上的工作，以维系学生会日常工作的正常运转。因此，学生往往只经历短期的培训就直接上岗，以至于个别学生无法胜任本职工作后请辞，造成人才流失。解决这些问题的关键在于正确建立高效全面的培训体制，让学生在短时间内了解掌握学生会的中体运作流程，并安排学生以三五天为一个基本周期在各个部门中循环实习，这样就可以在较短的一至两周内让新晋成员全面了解各个部门的具体流程，进而进行初期的合理调配，以避免人才流失。在新成员初步适应工作后，以“精熟管理体制”为要求，进一步安排完整而系统的培训课程，强化成员管理知识与管理经验，以“院校生涯制”为培养目标，将培训贯穿学生会成员的整个在校生涯中，这不仅有利于管理者快速发现问题并予以解决，更可以推动学生会的整体发展，使学生会成员间融为一体，形成牢不可破的团结型团队。
四、培养省思型、发展型、学习型并立的管理团队
学生会干部在日常管理过程中不可避免地会遇到各种不同性质不同程度的问题，与被管理学生群体之间也可能产生重大矛盾。在处理此类问题的过程中，学生干部往往依照规定原则做事，或者依照以往类似经验解决问题。这样的做法存在两种弊端：第一，不一定所有的学生问题在规章制度中都有明文规定或限制要求，第二，同一种处理方法不一定适用于两个人，依照类似经验处理不同的学生很可能产生截然相反的后果。要使学生会在管理经验和处理问题的方法上得到长足提高，必须借鉴企业中的团队培养思路，培养省思型、发展型、学习型并立的学生管理团队，以可持续发展为目标，建立高效地部门总结机制，分时段、有步骤地针对本部门工作进行实时性的分析与研讨，在不同的问题中找出共性，重视客观问题的独立性，因事分析，因时分析，兼顾前面，专项到位。同时，要丰富自身的管理经验，通过借阅资料、涉外培训、座谈等形式积极学习优秀管理经验，不断拓展学生干部的视野，不断更新管理思路，全面整合资源，拿出一系列有针对性、有时效性、全面高效、深思熟虑的解决办法，推动学生会日常管理的高效实施。
综上所述，引入优秀企业的管理制度并有效落实与职业院校学生会管理体制中，既能提高学生会的管理效率，优化管理模式，又能推动高职院校日常管理的良性发展，实现高职院校管理水平的整体提升。
[摘要]：行政办公室作为每个单位的核心协调管理部门之一，工作性质和工作特点较为显著。通过行政办公室工作性质分析，阐述了将团队管理理念引入行政办公室工作中的必要性和重要性。并通过构建优秀行政办公室管理团队素质模型，提出了对打造一流行政办公室管理团队的建议。
[关键词]：行政办公室 团队管理 素质模型
一、将团队管理理念引入行政办公室工作中的重要意义
（一）行政办公室工作性质分析
1.沟通协调性：行政办公室日常工作经常涉及到对内、对外的联系工作，包括与上、下级或外单位的信息沟通交流；与单位领导和各部门的信息汇报与传达；与一些个人的联系、指导或咨询等等。因此，沟通协调性强就成为行政办公室的工作特点之一。
2.战略全局性：行政办公室作为与其他单位联系的接口部门，在公务接待和外事管理等一些工作中常常代表着整个单位的形象和面貌。因此，在分析问题时往往都需要站在单位的角度去考虑，在处理问题时更要进一步统筹规划，使工作的每一个环节都能够符合单位利益。
3.规范性：行政办公室的工作内容虽然繁杂多变，但要做到化繁为简，变杂乱为有序就需要工作的规范性。在公务接待、公文处理等工作中，虽然每一项任务都具有特殊性，但如果能够按照统一流程规范控制，工作效率就会大大提高。因此，行政办公室的工作常常伴有规范性特点。
4.创新性：行政办公室作为与外界接触最为广泛的部门之一，接受并吸收新事物和新方法的途径比较多；更为重要的是，行政办公室作为单位的一个重要管理部门，管理方法及制度上的创新是维持单位工作持续高效健康运转的必要条件。
5.高效性：行政办公室作为单位的重要枢纽部门，是各种信息上传下达的流转中心，是保证单位各项工作正常运转的控制环节。尤其在公文收发、批阅、传递过程中，是否高效将影响着单位各项工作的开展。因此，高效性也就成为行政办公室日常工作中非常重要、必要的特征。
（二）将团队管理理念引入行政办公室工作中的必要性和重要性
1.团队管理方式是现代社会的产物，是促进当今组织发展壮大的科学之道。现代社会是一个到处充满合作、崇尚共赢的社会，纵观管理学的发展史，现代管理方法越来越趋向柔性管理，鼓励组织成员在公平合作的环境中实现自我价值及整个组织的利益。团队管理讲究“团结合作、责任分担、绩效共享、实现共赢”，这种理念正是现代组织生存的基础，发展的必要。因此无论是在政府机关还是企事业单位，团队管理作为一种新型的管理方式正在慢慢影响着整个社会和组织的发展。
2.依工作性质分析，行政办公室的发展离不开团队管理。如上所述，行政办公室的工作性质包括：沟通协调性、战略全局性、规范性、创新性、高效性。团队管理下的组织优势包括：成员之间互相尊重信任，更容易形成协作的氛围；团队同一目标下，更容易实现组织利益最大化；成员不仅遵守团队规则，更有心理契约的互相牵制；团队中的集体决策与互动学习更容易启发成员灵感，形成创新思维；团队成员之间的知识能力互补，更容易实现1+1〉2的组织高效运转模式等。而这些优势正是促进行政办公室发展的必须条件。
二、构建优秀行政办公室管理团队素质模型
（一）选取样本
按照绩优组与绩平组数量质量匹配平衡的原则，选取了3个优秀的行政办公室管理团队与3个普通的行政办公室管理团队。
（二）行为事件访谈
针对两个组6个不同团队，按照每个团队随机选取两名成员的原则，分别独立地进行行为事件访谈。认真详细记录每名受访者讲述事件中出现的团队管理特征。访谈前，告知每名受访者在访谈过程中要讲述在其所处团队中发生的一些记忆深刻的事件，包括成功或失败的团队行为事件。
（三）数据统计分析
汇总团队素质特征编码的平均等级分数，对绩优组和绩平组的这一指标进行差异检验，结果显示，两组在合理明确的分工、充分合理的授权、团队规范建设、团队文化建设、有效的领导、有效的沟通、团队战略管理能力、团队学习创新能力8项素质特征上的平均等级分数存在显著差异（见表）。
*表示在0.05水平上有统计学意义；**表示在0.01水平上有统计学意义
（四）模型初建
通过与普通团队的差异对比，优秀的行政办公室管理团队具有以下8项素质特征：合理明确的分工、充分合理的授权、团队规范建设、团队文化建设、有效的领导、有效的沟通、团队战略管理能力、团队学习创新能力。将这8项素质特征进行总结归类，建立优秀的行政办公室管理团队素质模型（如图）：
三、打造一流行政办公室管理团队的建议
（一）在团队组织建设方面，要构建行政办公室内部的合理分工与授权模式
行政办公室工作繁杂琐碎，工作内容容易交叉重复，工作责任上也容易推卸扯皮，因此，首先一定要建立合理明确的内部分工。另外，行政办公室工作面宽，工作责任重大，为了调动每位团队成员的工作积极性，使得每位成员能够共同为团队整体负责，就要形成充分合理的授权。
（二）在团队能力建设方面，要努力培养行政办公室成员的战略管理与学习创新能力优秀的团队能够站在全局的角度考虑问题，经常能够根据整个组织的战略目标来调整与建立团队的目标，使得团队成员能够为实现组织利益最大化而奋斗。因此，要努力培养团队成员的战略管理与全局意识。另外，优秀的团队不是静止不前的，对于知识的渴求与更新是持续的。团队成员通过持续的学习与分享学习成果使得在团队面临新问题的时候总能以新方法解决。通过创新，团队的能力总是在不断地更新与提高，因此，要努力培养团队成员的学习与创新能力。
（三）在打造团队外聚力方面，要持续推进行政办公室文化建设和规范建设
优秀的行政办公室管理团队都有自己的文化氛围和道德准则。创建丰富多彩的精神文化生活不仅能够使得团队成员心情愉悦，更能让成员们在愉悦的环境下培养对彼此的友谊、信任和尊重的感情。因此，要持续推进行政办公室的文化建设。另外，还要建立一套较为系统的办公室工作准则，尤其在成员们多元的价值观尚未得到较好的融合之前，工作准则和集体威信就显得更加必要。
（四）在打造团队内聚力方面，要构建行政办公室多元有效的领导方式和沟通模式
团队领导者的工作作风与处事风格不仅能够影响一个团队的工作效率，还能影响到团队成员的工作热情和精神风貌。优秀的行政办公室管理团队领导者往往都能够通过科学分工、充分授权、宽容的处事态度、以身作则的工作作风以及一些独特的个人魅力来来影响着整个办公室的发展。另外，一个优秀的团队，其成员之间必定是相互依赖、相互信任的，优秀的办公室管理团队可以通过良好的沟通与交流，使得成员彼此之间充满默契，同时也在充分的沟通中避免了许多矛盾的产生。因此，要建立良性循环的沟通交流模式。
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